Jakie uprawnienia mają zatrudnieni na umowę czasową

Kodeks pracy przewiduje, że umowy o pracę na czas określony powinny się rozwiązywać z upływem czasu, na który były zawarte. Co do zasady nie można więc wypowiadać umów terminowych. Od tej reguły obowiązuje jednak wyjątek. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wcześniejsze zakończenie umowy terminowej jest więc możliwe, tylko jeśli spełnione są dwa warunki: umowa jest zawarta na okres dłuższy niż pół roku i przewiduje możliwość jej wypowiedzenia. W pozostałych przypadkach mogą być one rozwiązane wcześniej za porozumieniem stron lub w przypadku zaistnienia przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne (czyli np. gdy pracownik ciężko naruszy swoje obowiązki pracownicze lub utraci ze swojej winy uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku).

Warto podkreślić, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony (lub na czas wykonania określonej pracy) może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W takiej sytuacji nie ma znaczenia, czy sama umowa dopuszcza taką możliwość.

Art. 33 i 41¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

Wypowiedzenie terminowej umowy o pracę nie wymaga uzasadnienia. Potwierdził to Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07, Dz.U. nr 219, poz. 1409).

Uznał, że przepisy regulujące te kwestie nie są niezgodne z konstytucyjną zasadą równości i sprawiedliwości społecznej. Tym samym pracownikom zatrudnionym na podstawie umów terminowych nie przysługuje taka sama ochrona przed zwolnieniem jak osobom zatrudnionym na czas nieokreślony. Firma musi bowiem uzasadnić wypowiedzenie stałej umowy o pracę. Dodatkowo zamiaru wypowiedzenia umowy czasowej nie trzeba konsultować ze związkiem zawodowym (nawet jeśli pracownik zatrudniony na czas określony jest jego członkiem). Wymóg taki jest konieczny w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Jeżeli organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia.

Z tych powodów umowa na czas nieokreślony daje pracownikowi poczucie większej stabilności zatrudnienia. Znacznie prostsze jest bowiem wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony niż umowy stałej. Z drugiej strony umowy czasowe mogą być jednak korzystne dla tych osób, którym zależy na możliwości szybkiej zmiany pracy.

Art. 38 i 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracownik zatrudniony na czas określony nie może się domagać przywrócenia do pracy, nawet jeśli okaże się, że firma wypowiedziała umowę bezprawnie, czyli z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. W takiej sytuacji podwładny ma jednak prawo domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać (nie więcej jednak niż za trzy miesiące). Wyjątkiem od tej reguły będzie przypadek bezprawnego wypowiedzenia terminowej umowy o pracę kobiety, która jest w ciąży lub przebywa na urlopie macierzyńskim (lub ojca korzystającego z urlopu macierzyńskiego). W tym przypadku możliwe jest przywrócenie podwładnego do pracy, a nie jedynie wypłacenie odszkodowania. Aby otrzymać odszkodowanie (lub wyjątkowo możliwość powrotu do pracy) podwładny musi złożyć skargę do sądu o zbadanie, czy wypowiedzenie nie narusza przepisów o rozwiązywaniu umów lub nie jest przejawem dyskryminacji podwładnych ze względu na rodzaj zawartej umowy o pracę.

Art. 44, 50 ustawy z 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

W razie zwolnienia dyscyplinarnego pracownikom zatrudnionym na podstawie umów czasowych przysługują uprawnienia zbliżone do tych, jakie mają osoby pracujące na stałe. W takiej sytuacji każdy pracownik zatrudniony na czas określony może się domagać na podstawie kodeksu pracy przywrócenia do pracy albo odszkodowania, a ponadto na podstawie kodeksu cywilnego dodatkowego odszkodowania za szkody, jakie jego zdaniem poniósł w wyniku bezprawnego zwolnienia. Pracownikowi, który podejmie pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż miesiąc. Jeżeli jednak umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (lub ojcem korzystającym z urlopu macierzyńskiego), wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Z kolei odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Warto podkreślić, że od tej ogólnej zasady obowiązuje wyjątek. W razie bezprawnego rozwiązania przez pracodawcę terminowej umowy o pracę pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W takiej sytuacji podwładnym przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Art. 56 - 59 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Od 22 sierpnia 2009 r. do końca 2011 r. przedsiębiorców obowiązuje 24-miesięczny maksymalny okres zatrudnienia na czas określony. Rozwiązania takie wprowadziła ustawa antykryzysowa, która dotyczy jednak tylko przedsiębiorstw. 24-miesięczny maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych należy liczyć od 22 sierpnia 2009 r., czyli od momentu wejścia w życie ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (w przypadku umów na czas określony, które obowiązują w tym dniu) lub od momentu zawarcia umowy w przypadku kontraktów zawieranych po 22 sierpnia 2009 r. Nie wlicza się do niego okresów zatrudnienia na podstawie umów terminowych sprzed daty wejścia w życie ustawy. Pozostałych pracodawców (np. instytucji państwowych, organizacji pozarządowych) przepisy te nie obowiązują. Zatem te jednostki nadal mogą zawierać z podwładnymi umowy na okres przekraczający dwa lata. Czas trwania umowy nie jest jednak nieograniczony. W wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207) Sąd Najwyższy wskazał, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.

Art. 13, 34 i 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Terminowe umowy o pracę przekształcają się z mocy prawa w umowy na czas nieokreślony. Zasady przekształcania umów są jednak odmienne w zależności od stron, które takie umowy podpisują. Pracodawców, którzy nie są przedsiębiorcami, obowiązuje kodeksowa zasada, zgodnie z którą trzecia kolejna umowa na czas określony z mocy prawa przekształca się w umowę stałą, jeżeli przerwa pomiędzy rozwiązaniem jednej a nawiązaniem drugiej umowy nie przekroczy miesiąca. Do końca 2011 r. zasada ta nie obowiązuje natomiast pracodawców, którzy są przedsiębiorcami. Mogą oni do tej daty zawierać nieograniczoną liczbę umów na czas określony, ale łącznie zatrudnienie na podstawie kolejnych umów nie może przekroczyć 24 miesięcy. Rozwiązanie takie wprowadzono w ustawie antykryzysowej. Jej przepisy nie określają jednak skutków prawnych upłynięcia tego terminu. Zdaniem części prawników jeśli przedsiębiorca obecnie zawrze umowę na okres dłuższy niż dwa lata, już w momencie jej podpisania stanie się ona umową na czas nieokreślony. Inni uważają, że przekształci się ona w stały kontrakt dopiero w momencie upływu dwóch lat (o ile dalej kontynuowane jest zatrudnienie). Z mocy prawa w stałe kontrakty na pewno nie przekształcą się natomiast umowy, które trwają krócej niż dwa lata. Wątpliwości związane ze stosowaniem przepisów antykryzysowych będą musiały rozstrzygnąć sądy.

Art. 25¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 3, 13, 34 i 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl