Jaką odpowiedzialność może ponieść pracodawca za niewypłacenie wynagrodzenia
Pracownica rozwiązała umowę o pracę na podstawie art. 55 par. 11 k.p. Jako przyczynę podała naruszenie przez pracodawcę obowiązku szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, dopuszczenie się dyskryminacji ze względu na wiek i przynależność związkową, nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę i uporczywe nękanie i zastraszanie mające na celu jej poniżenie. W ocenie pracodawcy jedynie sytuacja nieterminowego wypłacenia wynagrodzenia ma pokrycie w rzeczywistości. Czy wobec tego rozwiązanie na mocy art. 55 par. 11 k.p. jest nieważne?
Przepis art. 55 par. 11 k.p. może mieć zastosowanie tylko wówczas, gdy pracownik wykaże łączne zaistnienie trzech przesłanek, a mianowicie, jeśli:
● nastąpiło naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku względem pracownika;
● naruszenie to zostało zawinione oraz
● miało charakter ciężki.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/ 516).
Jak zaś przyjęto w wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06, OSNP 2007/15-16/219), także pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (art. 55 par. 11 k.p.).
Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2008 r. (III PK 88/07, Lex nr 469173). We wspomnianym orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, iż pracownik może wskazać kilka przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, a rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn była usprawiedliwiona.
@RY1@i02/2010/064/i02.2010.064.168.003b.001.jpg@RY2@
Maciej Kasperowicz, ekspert z zakresu prawa pracy
ekspert z zakresu prawa pracy
Art. 55 par. 11 k.p. ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu