Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi w razie dyskryminacji

adwokat

Przepis art. 18^3a par. 1 kodeksu pracy nakazuje równe traktowanie pracowników przez pracodawcę. Równe traktowanie powinno dotyczyć m.in. dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - bez względu na przynależność związkową.

Dyskryminacja polega na zróżnicowaniu praw i obowiązków osób, które charakteryzują się taką samą istotną cechą. Kodeks pracy w art. 18 ^3a par. 3 i 4 rozróżnia dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.

O dyskryminacji bezpośredniej mówimy w odniesieniu do konkretnego pracownika, który ze względu np. na przynależność związkową bezprawnie zostaje pozbawiony lub ograniczony w prawach przysługujących innym pracownikom, będącym w takiej samej sytuacji jak on. Natomiast dyskryminacja pośrednia odnosi się do wszystkich lub znacznej liczby pracowników. Przejawia się w niekorzystnym ukształtowaniu warunków zatrudnienia. Występuje, gdy przepis, kryterium lub praktyka działają na szkodę przedstawicieli jednej grupy wyodrębnionej ze względu na jakąś cechę. Artykuł 18^3b par. 1 k.p. wskazuje, kiedy zasada równego traktowania w zatrudnieniu zostaje naruszona. Pracodawca może jednak udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami lub zajdą inne wskazane w tym przepisie okoliczności, które powodują brak naruszenia zasady równego traktowania (np. stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu dostępu do szkoleń).

Jeśli pracownicy dopuszczeni do szkolenia mieli porównywalne kwalifikacje i staż pracy jak związkowiec do niego niedopuszczony i nie zaszły żadne z obiektywnych okoliczności wyłączających dyskryminację, to pracownikowi przysługuje, zgodnie z art. 18^3d k.p., odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Mimo iż przepis ten mówi o odszkodowaniu, to w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażany jest pogląd, że obejmuje ono zarówno wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych pracownika (wyrok SN z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, niepub.). Pracodawca ma zatem obowiązek zapłaty odszkodowania (czyli pokrycia straty poniesionej przez pracownika), a także zapłaty zadośćuczynienia za doznaną przez pracownika krzywdę.

W postępowaniu sądowym pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. W takim przypadku na pracodawcę przejdzie ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160).

Art.18^3a, art. 18^3b art. 18^3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).