Jak prawidłowo określić w umowie miejsce wykonywania pracy przez pracownika

Umowa o pracę powinna określać miejsce wykonywania pracy. Wynika to z art. 29 par. 1 pkt 2 k.p., choć należy podkreślić, że brak oznaczenia miejsca wykonywania pracy w umowie nie wpływa na jej ważność. W przypadku niewskazania miejsca pracy przyjmuje się, że jest nim miejsce faktycznego wykonywania pracy, a w razie wątpliwości siedziba pracodawcy.

Kodeks pracy nie zawiera definicji miejsca wykonywania pracy. Przy określaniu miejsca pracy można się posiłkować definicjami stosunku pracy i czasu pracy zawartymi odpowiednio w art. 22 par. 1 i art. 128 par. 1 k.p. Wynika z nich, że miejscem wykonywania pracy jest zakład pracy lub inne miejsce wyznaczone przez pracodawcę do wykonywania pracy.

Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określeniu miejsca wykonywania pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85, OSP 1986/3/46) miejsce pracy może być określone jako stałe lub jako zmienne i nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Może to być stały punkt w znaczeniu geograficznym (np. siedziba pracodawcy, określony zakład produkcyjny, mieszkanie pracownika w przypadku telepracy) lub określony obszar obejmujący pewną przestrzeń poza granicami jednej miejscowości, na którym ma być wykonywana praca.

Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektora Pracy wyrażonym w piśmie z 29 maja 2007 r., GNP 152/302-4560-274/07/PE, miejsce wykonywania pracy nie może być określone ogólnikowo, np. teren całego kraju, gdyż w istocie miejsce pracy pozostaje wówczas nieokreślone. Ponadto, sposób wskazania miejsca musi być powiązany z rodzajem pracy i odzwierciedlać rzeczywisty stan rzeczy. Jeśli praca wykonywana przez pracownika nie jest związana z koniecznością stałego przemieszczania (np. mamy do czynienia z pracownikiem działu księgowości wykonującym pracę z reguły w biurze pracodawcy), zapis w umowie, że miejscem pracy pracownika jest np. obszar określonego powiatu, nie będzie powiązany z rodzajem pracy i nie będzie odzwierciedlać rzeczywistego stanu rzeczy. Przy określaniu miejsca wykonywania pracy należy też mieć na uwadze wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 350/00, OSNP 2003/2/36), zgodnie z którym miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania powierzonych mu zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Miejscem pracy pracownika, którego praca polega na stałym przemieszczaniu się (np. przedstawiciela handlowego), jest obszar, w którym taki pracownik jest na stałe zobowiązany do przemieszczania się. Takim obszarem może być np. obszar województwa. W uchwale z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08, OSNP 2009/13-14/166) skład siedmiu sędziów Sądu Najwyższego uznał, że miejscem pracy dla kierowcy transportu międzynarodowego może być nawet obszar Unii Europejskiej.

Jeśli pracownik ma wykonywać pracę w dwóch różnych miejscach, np. w określone dni tygodnia w centrali pracodawcy, a w inne dni w oddziale w innej miejscowości, umowa o pracę może (i powinna) określać te dwa miejsca pracy.

Zgodnie z art. 77⁵ k.p. podróżą służbową jest wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy pracownika.

Z powyższej definicji wynika, że podróżą służbową nie jest podróż w obrębie miejscowości stanowiącej siedzibę pracodawcy lub podróż w obrębie stałego miejsca pracy, o ile stałe miejsce pracy znajduje się w innej miejscowości niż siedziba pracodawcy. Podróż służbowa musi być zatem związana z opuszczeniem przez pracownika stałego miejsca pracy i wykonywaniem na polecenie pracodawcy określonych czynności w innym miejscu niż jego stałe miejsce pracy.

Podróż służbowa ma z natury rzeczy charakter incydentalny i tymczasowy. W ramach obowiązków pracownika powinna stanowić zjawisko nadzwyczajne i wyjątkowe. Zadanie wykonywane w ramach podróży służbowej z reguły należy do zakresu czynności pracownika wynikającego z zajmowanego stanowiska lub rodzaju wykonywanej pracy, ale nie zawsze musi pozostawać z nimi w związku. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w przytoczonym wyżej wyroku z 11 kwietnia 2001 r., wykonywanie zadania nie jest tym samym co wykonywanie pracy (zadań określonego rodzaju). Zadanie zamyka się w pewnych granicach przedmiotowych i czasowych, które mieszczą się co do zasady w procesie wykonywania pracy, ale go nie wyczerpują.

Zdaniem sądu nie jest podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest wykonywanie pracy w tych miejscowościach. Jeśli wykonywanie zadań poza miejscem wskazanym w umowie ma charakter permanentny i stanowi integralny element sposobu wykonywania pracy, można uznać, że pracownik nie jest w podróży służbowej.

W konsekwencji pracownikowi odbywającemu podróże w ramach umówionej pracy i w ramach stałego miejsca pracy nie przysługują świadczenia z tytułu podróży służbowej, w szczególności diety.

Jeśli natomiast pracownik wykonuje na polecenie pracodawcy zadania służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy, przysługują mu należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową (art. 77⁵ par. 1 k.p.).

Miejsce pracy jako element istotny umowy o pracę może być zmienione w drodze porozumienia pomiędzy stronami umowy o pracę.

W celu zmiany miejsca pracy pracodawca może skierować do pracownika ofertę zmiany umowy o pracę na mocy porozumienia stron, na warunkach określonych w ofercie. Przyjęcie oferty przez pracownika będzie oznaczać zmianę umowy o pracę co do miejsca pracy w terminie uzgodnionym przez strony. Zgodnie z art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p. wola pracownika może być wyrażona przez każde zachowanie pracownika, które ujawnia jego wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej. Wola pracownika może być wyrażona w sposób wyraźny - stanowi ją z reguły złożone pracodawcy oświadczenie o przyjęciu jego propozycji, ale może być także wyrażona w sposób dorozumiany - przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje decyzję (propozycję) pracodawcy. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej (art. 29 par. 4 k.p.). Niezachowanie takiej formy nie powoduje jednak nieważności wprowadzonej zmiany.

Tak. Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (nowe miejsce pracy). Zmiana miejsca pracy następuje po upływie okresu wypowiedzenia obowiązującego w odniesieniu do danego pracownika, chyba że pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych nowych warunków. Oświadczenie pracownika w tym zakresie może być złożone w dowolnej formie, w tym ustnie. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków umowa o pracę z tym pracownikiem rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Należy przy tym pamiętać, że pismo pracodawcy wypowiadające dotychczasowe warunki pracy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym regulują dokonywanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy przez pracodawcę. W sytuacji gdy pracownik występuje z inicjatywą zmiany miejsca pracy, jego oświadczenie w tym zakresie należy traktować jako propozycję zmiany warunków umowy w drodze porozumienia stron, której pracodawca nie musi przyjąć (wyrok SN z 17 września 1997 r., I PKN 268/97, OSNP 1998/13/393).

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, w szczególności, że pracodawcę dotyczy obowiązek konsultacji wypowiedzenia zmieniającego z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika oraz zakaz wypowiadania dotychczasowych warunków zatrudnienia pracownikom podlegającym szczególnej ochronie (np. pracownicom w ciąży lub na urlopach macierzyńskich), chyba że wypowiedzenia zmieniające będą dokonywane zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Przepisy tej ustawy przewidują bowiem, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy osobom wskazanym w tej ustawie. Należy jednak pamiętać, że powyższą ustawę stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy jest nieuzasadnione, jeżeli pracodawca nie wykaże, że jest ono niezbędne z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika.

Miejsce pracy może być zmienione na pewien okres - np. na cztery miesiące na mocy porozumienia stron. W tym przypadku wykonywanie pracy w innym miejscu nie stanowi podróży służbowej.

Ponadto, zgodnie z art. 42 par. 4 k.p., w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy pracodawca może, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego, na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż ustalona w umowie o pracę, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Jeśli nowe miejsce pracy znajduje się w zakładzie innego podmiotu niż pracodawca, a pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, nie następuje nawiązanie stosunku pracy z tym innym podmiotem (wyrok SN z 5 listopada 1999 r., I PKN 337/99, OSNP 2001/6/186).

● Jeśli z istoty zwykłych obowiązków pracowniczych nie wynika konieczność odbywania wielokrotnych podróży służbowych, jak ma to miejsce przykładowo w przypadku kierowców, wykonywanie tych obowiązków poza stałym miejscem pracy wskazanym w umowie o pracę nie oznacza automatycznie podróży służbowej, lecz może też świadczyć o ustnym bądź dorozumianym porozumieniu stron stosunku pracy co do miejsca świadczenia pracy.

● Przedstawiciel handlowy wykonujący obowiązki pracownicze na pewnym obszarze geograficznym, nie mając stałego miejsca pracy, nie przebywa w podróży służbowej.

● Wykonywanie zobowiązania pracowniczego, które stanowi istotę obowiązków służbowych na określonym obszarze geograficznym, co jest zgodne z wolą stron angażu, oznacza pracę na obszarze, który jest stałym miejscem pracy w rozumieniu art. 77⁵ par. 1 kodeksu pracy.

@RY1@i02/2010/054/i02.2010.054.168.0011.001.jpg@RY2@

Agnieszka Lechman-Filipiak, partner, DLA Piper Wiater

partner, DLA Piper Wiater