Pracodawca nie musi organizować osobom samozatrudnionym szkolenia w zakresie bhp

prawnik specjalizujący się w prawie pracy

@RY1@i02/2010/049/i02.2010.049.168.0010.001.jpg@RY2@

Bartłomiej Okoń, prawnik specjalizujący się w prawie pracy

Zatrudnianie pracowników oraz korzystanie z usług przedsiębiorców jest regulowane przez dwa odmienne porządki prawne. W pierwszym przypadku zasady współpracy pomiędzy pracodawcą a podporządkowanym mu pracownikiem regulują przepisy prawa pracy. Wyróżnikiem tej podległości służbowej jest obowiązek zapewnienia m.in bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Dzieje się tak, gdyż przy świadczeniu pracy pracownik z zasady korzysta z infrastruktury oraz narzędzi pracodawcy. Pracodawca jest odpowiedzialny m.in. za ich funkcjonowanie oraz stan techniczny.

Drugi przypadek dotyczący zatrudniania jednoosobowych przedsiębiorców, a ściślej: korzystania z ich usług, to domena prawa cywilnego, konkretnie prawa zobowiązań, w którym są dwa formalnie równoprawne podmioty. Świadczenie usług odbywa się w warunkach określonych umową, przy czym jej treść co do zasady może być dowolnie ułożona przez strony, byle tylko nie sprzeciwiała się ustawie, zasadom współżycia społecznego oraz naturze stosunku prawnego (art. 353¹ k.c.). Pracodawca nie ma zatem w stosunku do takiej osoby uprawnień do bieżącej kontroli jej pracy. Nie musi też wyposażać jej w narzędzia pracy.

Tym niemniej jednak, zgodnie z art. 304 k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić higieniczne i bezpieczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w takim zakładzie lub miejscu wyznaczonym działalność gospodarczą na własny rachunek. Obowiązek ten występuje także w stosunku do jednoosobowych przedsiębiorców, związanych z pracodawcą umową o świadczenie usług, w przypadku gdy umowa ta wykonywana jest u pracodawcy.

Przepis ten jest jednak dość ogólny. W praktyce mogą pojawić się zatem wątpliwości co do zakresu obowiązków pracodawcy. Na przykład, czy musi on dokonać oceny ryzyka zawodowego związanego z daną pracą i poinformować o tym ryzyku osoby niebędące pracownikami. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (sygn. II SA/Rz 478/2008, Lex nr 532825) udzielił na to pytanie twierdzącej odpowiedzi.

Warto też odnotować, iż obowiązek pracodawcy co do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom samozatrudnionym nie zachodzi wobec osób wykonujących usługi poza jego siedzibą czy też innym przezeń wskazanym miejscem.

Jak wskazuje kodeks pracy zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ma na celu ochronę życia i zdrowia osób zatrudnionych przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Wyznacza to pewną miarę staranności pracodawcy, który nie może poprzestać na określonym, osiągniętym dotychczas standardzie bezpieczeństwa, lecz stale go podnosić w miarę pojawiania się nowych rozwiązań technicznych zwiększających bezpieczeństwo pracy.

Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp polegają na odpowiednim organizowaniu procesu pracy, zapobieganiu wypadkom, profilaktycznej ochronie szczególnie zagrożonych kategorii pracowników (kobiet w ciąży lub karmiących, osób niepełnosprawnych i młodocianych), zapewnianiu przestrzegania przepisów i instrukcji bhp w zakładzie pracy.

Ważnym obowiązkiem pracodawcy jest także konsekwentne prowadzenie spójnej polityki zapobiegania chorobom zawodowym i wypadkom oraz staranne wykonywanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru, w praktyce najczęściej - Państwowej Inspekcji Pracy. Obok tych działań na obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy składają się także obowiązki informacyjne wobec zatrudnionych, dotyczące zagrożeń na stanowiskach pracy oraz obowiązek wyznaczenia pracowników zobligowanych do udzielania pierwszej pomocy i zwalczania pożarów oraz ewakuacji.

Bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania pracy to takie warunki, które w możliwie najwyższym stopniu redukują możliwość wystąpienia negatywnych skutków dla życia lub zdrowia ludzkiego. Przepisy kodeksu pracy w zakresie bhp mają charakter ogólny. Ich rozwinięcie, pozwalające na bardziej precyzyjne zdefiniowanie pojęcia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zawarte jest w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 z późn. zm.) oraz przepisach branżowych. Rozporządzenie to odnosi warunki bezpieczeństwa i higieny pracy do obiektów budowlanych i terenu zakładu pracy, pomieszczeń, gdzie praca ma być wykonywana, stosowanego oświetlenia, ogrzewania i wentylacji, organizacji stanowisk pracy i procesu pracy, wykorzystywania urządzeń technicznych, zasad magazynowania i transportu wewnętrznego w zakładzie pracy, a także ochrony przed hałasem. Dodatkowo podwyższony standard ochrony obowiązuje w przypadku prac uznanych za szczególnie niebezpieczne, jak m.in. roboty budowlane, prace wewnątrz zbiorników, kanałów czy urządzeń, przy użyciu niebezpiecznych materiałów czy też na wysokości. Realizacja obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy następuje w szczególności poprzez zapobieganie zagrożeniom związanym z pracą, właściwą organizację pracy, stosowanie środków profilaktycznych oraz informowanie i szkolenie pracowników.

Brak jest podstaw prawnych do przyjęcia takiej tezy. Artykuł 304 k.p. w brzmieniu ustalonym ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy z 13 kwietnia 2007 r. (Dz.U. nr 89, poz. 589 z późn. zm.) stanowi wyjątek od ogólnej zasady, którą jest zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom. Nie podlega on wykładni rozszerzającej i nie powinien być arbitralnie rozszerzany na obowiązki w zakresie zapewnienia wstępnych badań lekarskich oraz szkolenia bhp. Miarodajny w sprawie wstępnych badań lekarskich art. 229 k.p. wskazuje następujące kategorie osób podlegających takim badaniom: osoby przyjmowane do pracy oraz - w określonych sytuacjach - pracownicy przenoszeni na inne stanowisko pracy oraz pracownicy młodociani. Brak jest zatem podstawy prawnej do przyjęcia, iż także jednoosobowi przedsiębiorcy podlegają temu obowiązkowi.

Podobnie jest w przypadku szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Artykuł 237³ par. 2 k.p. stanowi, iż pracodawca zobowiązany jest zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy. Brak jest jednak analogicznej normy odnoszącej się do jednoosobowego przedsiębiorcy. Pojęcia pracodawca i pracownik są zdefiniowane w kodeksie pracy w sposób ścisły i nie powinny być interpretowane w sposób rozszerzający. Pracownikiem jest wyłącznie osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, pracodawca natomiast to osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna, będąca lub niebędąca osobą prawną, zatrudniająca pracowników.

Korzystanie z usług przedsiębiorców jednoosobowych co do zasady nie podlega prawu pracy, lecz regulowane jest przez przepisy prawa cywilnego. Ma to istotne znaczenie dla odpowiedzialności pracodawcy za szkody wyrządzone przez takiego przedsiębiorcę osobom trzecim. Kodeks cywilny rozróżnia tutaj zasadniczo dwie sytuacje: pierwsza, kiedy jednoosobowy przedsiębiorca działał pod kierownictwem i na rachunek zlecającego (z taką sytuacją mamy najczęściej do czynienia w przypadku samozatrudnienia) oraz druga, kiedy działa samodzielnie, jako niezależny kontrahent. W przypadku zasady odpowiedzialności zbliżone są do odpowiedzialności pracodawcy za pracownika. Podmiot zatrudniający takiego przedsiębiorcę pod swoim kierownictwem oraz na własny rachunek ponosi odpowiedzialność za szkody, które ten przedsiębiorca z własnej winy wyrządza osobom trzecim w ramach wykonywania powierzonych mu czynności. Zlecający ma prawo do roszczeń regresowych w stosunku do przedsiębiorcy. Warto wskazać, iż nie obowiązuje tu znane z kodeksu pracy ograniczenie odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Podmiot zatrudniający jednoosobowego przedsiębiorcę może dochodzić od takiego przedsiębiorcy odszkodowania w pełnej wysokości wyrządzonej mu szkody.

Podobne zasady odpowiedzialności zachodzą w przypadku, gdy przedsiębiorca decyduje się na zaangażowanie dodatkowej osoby do wykonywania usług w jego imieniu i na jego rzecz jako podwykonawcy - pomocnika. W przypadku pomocników, jednoosobowy przedsiębiorca odpowiada wobec zleceniodawcy za ich działania, jak za własne. Jeżeli natomiast przedsiębiorca chciałby wyręczyć się przy wykonywaniu zlecenia inną osobą, np. swoim zastępcą, zasady jego odpowiedzialności wobec zleceniodawcy są już inne. Powierzenie czynności zastępcy dopuszczalne jest tylko wówczas, gdy wynika to z umowy, zwyczaju lub okoliczności. Przedsiębiorca ma obowiązek niezwłocznie powiadomić swojego zleceniodawcę o osobie i miejscu zamieszkania zastępcy, dzięki temu zyskuje bardziej ograniczoną odpowiedzialność wobec zleceniodawcy za działania swojego zastępcy. Jeśli dopełni tego obowiązku, odpowiada tylko za brak tzw. należytej staranności w wyborze zastępcy, natomiast za jakość świadczenia odpowiada zastępca. Jeżeli jednoosobowy przedsiębiorca nie zawiadomił pracodawcy o osobie i adresie zastępcy, względnie w ogóle nie był uprawniony do jego powołania, ponosi on, na równi z zastępcą odpowiedzialność za jego działania lub zaniechania wobec zleceniodawcy.

Artykuł 304 k.p. stanowi, że podstawą roszczeń odszkodowawczych jest taka szkoda poniesiona przez jednoosobowego przedsiębiorcę, która wystąpiła wskutek uchybienia obowiązkowi poprzez niezapewnienie mu higienicznych i bezpiecznych warunków pracy. W takim przypadku konieczne będzie jednak wykazanie faktu zajścia szkody i jej rozmiaru, a ponadto także winy pracodawcy. W praktyce może pojawić się pytanie, jak postąpić wówczas, gdy jednoosobowy przedsiębiorca zatrudniany jest np. przez spółkę, która zawarła umowę z pracodawcą na wykonanie usług na jego terenie. Taki jednoosobowy przedsiębiorca nie korzysta z prawa do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez takiego pracodawcę, ponieważ świadczy usługi na rzecz innej spółki.

Podmiotem odpowiedzialnym za zachowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w takiej sytuacji staje się spółka zatrudniająca jednoosobowych przedsiębiorców.

Sytuacja komplikuje się, gdy w jednym miejscu pracownicy i przedsiębiorcy równocześnie świadczą pracę na rzecz różnych pracodawców. W takim przypadku celowe byłoby powołanie koordynatora sprawującego nadzór bhp obejmujący wszystkich pracowników i jenoosobowych przedsiębiorców. Pracodawcy wspólnie uzgadnialiby zasady współdziałania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla życia i zdrowia tych osób. Ciążyłby na nich też obowiązek informowania się wzajemnie, oraz zatrudnionych przedsiębiorców, o zagrożeniach zawodowych występujących podczas wykonywania zleconych prac.