Czy praca w nadgodzinach musi być wyraźnie zlecona przez pracodawcę
Pracownik wielokrotnie zostawał po godzinach w pracy. Nigdy od swojego przełożonego nie dostał polecenia pracy w nadgodzinach, ale o tym fakcie pracodawca wiedział. Często pracując już po godzinach, pracownik uzgadniał ze swoim szefem zadania do wykonania na następny dzień. Prezes firmy w odpowiedzi na żądanie pracownika wypłaty dodatku za nadgodziny stwierdził, że otrzyma on to świadczenie tylko wtedy, gdy szef wyda mu polecenie na piśmie. W innym przypadku dodatek mu się nie należy. Czy warunkiem otrzymania tego świadczenia jest wyraźne polecenie pracodawcy?
Obowiązujące przepisy nie zawierają warunku wyraźnego polecenia pracodawcy w zakresie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Polecenie takie może więc być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę (wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, OSNC 1976/10/223). Polecenie dotyczące pracy może być więc wydane w sposób dorozumiany. Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest więc świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (wyr. SN z 26 mają 2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001/22/662).
Ponadto także pracownik z własnej inicjatywy ma prawo ocenić, że zachodzą sytuacje, w których uzasadnione jest podjęcie pracy w nadgodzinach. Warunkiem jednak wypłaty pracownikowi dodatku z tego tytułu jest aprobata wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 mają 1998 r. (I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999/10/343) uznał, że pracodawca, który milcząco aprobuje inicjatywę pracownika kontynuowania pracy w godzinach nadliczbowych, jest obowiązany wypłacić temu pracownikowi wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych tak, jakby wydał mu polecenie dotyczące wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych lub w dniu ustawowo wolnym od pracy.
Należy zwrócić ponadto uwagę, że również przepisy kodeksu pracy odnoszące się do pracy w godzinach nadliczbowych nie uzależniają przyznania dodatkowego wynagrodzenia od tego, aby jej wykonywanie było wyraźnie zlecone pracownikowi przez przełożonego. Decydujące znaczenie ma bowiem wykonywanie obowiązków pracowniczych w godzinach nadliczbowych za zgodą lub wiedzą przełożonego albo też - nawet bez zgody i wiedzy - jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy.
Wspomniane obiektywne warunki pracy, wyłączające możliwość wykonania zadań planowych w ustawowym czasie pracy, są równoznaczne ze szczególnymi potrzebami pracodawcy w rozumieniu art. 151 par. 1 pkt 2 k.p. (wyrok SN z 3 października 1978 r., I PRN 91/78, LexPolonica nr 318121).
W wyroku z 7 lutego 2001 r. Sąd Najwyższy natomiast stwierdził, że pracownik nie może na pracodawcy wymuszać pracy w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że o dodatkowym wynagrodzeniu z tego tytułu może być mowa tylko wtedy, gdy pracę wykonuje na polecenie pracodawcy albo nawet bez takiego polecenia, pod warunkiem jednak że jest to uzasadnione istnieniem realnej potrzeby czy interesu pracodawcy (I PKN 244/00, OSNAPiUS 2002/21/520).
@RY1@i02/2011/247/i02.2011.247.21700080c.805.jpg@RY2@
Leszek Jaworski, ekspert z zakresu prawa pracy
Leszek Jaworski
ekspert z zakresu prawa pracy
Art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu