Czy można zwolnić dyscyplinarnie

Czytelnik w wyniku pomyłki pracodawcy uzyskał dane o wysokości premii wypłacanej pracownikom innych działów. Dane te przekazał pracownikom swojego działu, gdyż uważał, że wskazują one na to, iż dochodzi do dyskryminacji przy ustalaniu wysokości premii. Pracodawca uznał to zachowanie za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i zwolnił czytelnika dyscyplinarnie. Czy była to uzasadniona sankcja?

Zachowanie czytelnika nie dawało podstaw do jego dyscyplinarnego zwolnienia. Czytelnik może zatem skutecznie domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

W wyroku z 26 maja 2011 r. (II PK 304/10, M.P.Pr. 2011/10/528) Sąd Najwyższy stwierdził, że przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń - w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej - nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy. Zgodnie z art. 18^3e k.p. skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenie w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę potencjalnej dyskryminacji płacowej) nie może bowiem stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Nie ma przy tym znaczenia sposób uzyskania przez pracownika dostępu do informacji, które mogły świadczyć o naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub stosowaniu dyskryminacji płacowej. Z tytułu podjęcia przez pracownika legalnych działań przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej, pracodawca nie może stosować wobec niego jakichkolwiek sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia skuteczności bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 18^3a - 18^3e k.p.).

W opinii Sądu Najwyższego oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności lub tajności wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy (np. jej konkurencyjności). Pracodawca nie ma więc prawa zastosowania wobec pracownika sankcji nawet wtedy, gdy w posiadanie danych o wynagrodzeniach innych pracowników wszedł on w sposób nieuprawniony (np. przez pomyłkę osoby przekazującej mu informację o jego własnym wynagrodzeniu). Dotyczy to oczywiście tylko sytuacji, w których dane o wynagrodzeniach innych pracowników zostały wykorzystane w celu przeciwdziałania dyskryminacji płacowej, a nie w innych celach, sprzecznych z interesem pracodawcy.

Pracodawca nie może zastosować wobec pracownika sankcji, nawet gdy wszedł on w sposób nieuprawniony w posiadanie danych o wynagrodzeniach innych pracowników

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 18^3e i art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).