Jak zgodnie z prawem pracownik może skrócić swój czas pracy

Jeżeli pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego, to wniosek pracownika o odpowiednie skrócenie czasu pracy w okresie, w którym podwładny mógłby wykorzystywać ten urlop, musi być przez pracodawcę uwzględniony.

Nie ma więc znaczenia sytuacja firmy ani natężenie prac. W praktyce różne względy życiowe mogą powodować, że mając formalne prawo do urlopu wychowawczego ojciec chce osobiście sprawować opiekę nad dzieckiem, ale nie jest zainteresowany rzeczywistym przejściem na urlop wychowawczy.

Ponadto taki pracownik pozostaje pod szczególną ochroną przed ewentualną utratą pracy. Firma nie może mu bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez niego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Jedynymi wyjątkami od tej gwarancji zatrudnienia byłaby sytuacja ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy, a także wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Po 12 miesiącach od dnia złożenia wniosku umowa może być wypowiedziana, a przyczyny uzasadniające taką decyzję pracodawcy (w razie zatrudnienia na czas nieokreślony) mogą być przez podwładnego kwestionowane w drodze odwołania do sądu. W związku ze zwolnieniem może on także postawić zarzut nierównego traktowania. Sąd pracy będzie musiał rozważyć, czy nie doszło do dyskryminacji pracującego ojca.

Z drugiej strony sąd może też ocenić, czy zachowanie pracownika było w pełni uzasadnione, czy nie stanowiło nadużycia prawa, np. gdy nie kryje on, iż faktyczną przyczyną złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy nie była chęć zapewnienia dziecku właściwej osobistej opieki, ale wygospodarowanie dodatkowego czasu na realizację własnych planów niezwiązanych z dotychczasową firmą.

Art. 186⁷ i 186⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracownik może wnioskować o zastosowanie wobec niego tzw. skróconego tygodnia pracy. W praktyce oznacza to, że praca ma się odbywać w dni wskazane we wniosku (a więc przez mniej niż pięć dni w tygodniu), zaś dobowy wymiar czasu pracy byłby przedłużony (nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca). Nie ma znaczenia motywacja skłaniająca pracownika do złożenia takiego wniosku i oczywiście może być niezwiązana z wykonywaną pracą. Nie ma zatem obowiązku uzasadniania takiej prośby. Istotne jest, że wniosek musi mieć pisemną formę. Pracodawca arbitralnie decyduje, czy wniosek uwzględnić, czy nie, zaś odmowa nie wymaga uzasadnienia.

Art. 143 oraz art. 150 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Przepisy nie określają specjalnej procedury ani składania wniosku o udzielenie przerw na karmienie piersią ani nie ustalają granicy wieku dziecka, do której może być ono w taki sposób karmione. Firma może zatem oprzeć decyzję o wyznaczeniu przerw dla karmiącej pracownicy nawet na jej ustnej prośbie. Wystarczy wiedza pracodawcy o posiadaniu przez podwładną małego dziecka i zaufanie do jej oświadczenia o karmieniu piersią.

Przerwy na karmienie wliczane są do czasu pracy, co oznacza m.in., że przysługuje za nie wynagrodzenie, tak jak za czas normalnie przepracowany. Są one jednym z elementów realizacji zasady ochrony rodzicielstwa, wobec czego powinny być udzielane na warunkach rzeczywiście zabezpieczających możliwość karmienia dziecka. Pracodawca ma jednakże prawo wymagać, aby pracownica przedstawiła stosowne zaświadczenie lekarskie potwierdzające karmienie piersią. Nieokazanie takiego dokumentu może skutkować odmową udzielenia przerwy.

Na wniosek zatrudnionej matki przerwy mogą być kumulowane (także na początek pracy bądź na jej zakończenie w danej dobie).

Jednak prawo do skrócenia czasu pracy poprzez wykorzystanie przerw na karmienie służy wyłącznie pracownicom wykonującym pracę nie krócej niż cztery godziny dziennie. Uniemożliwienie przez pracodawcę właściwego wykorzystania tego rodzaju przerw, np. brak zgody na ich połączenie, może być uznane za wykroczenie naruszające przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem, podlegające karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Wymagałoby to udowodnienia przez pracownicę, że np. odmowa skumulowania przerw w rzeczywistości spowodowała brak kontaktu z dzieckiem w celu karmienia piersią.

Art. 187 i 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Szkodliwy wpływ na zdrowie pracy przy monitorze ekranowym, czyli urządzeniu do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, niezależnie od metody uzyskiwania obrazu, spowodował wprowadzenie rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973). Przepisy tego rozporządzenia nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom co najmniej pięciominutowej przerwy, wliczanej do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Jednocześnie w par. 3 pkt 5 tego rozporządzenia wskazano, że nie stosuje się go m.in. do kas rejestrujących. Nie ma przy tym przeszkód, aby pracodawca wprowadził takie przerwy, ale zależy to wyłącznie od jego woli.

Par. 3 pkt 5 oraz par. 7 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).

Wskazanie przez inspektora pracy na istniejące, jego zdaniem, warunki zagrażające zdrowiu pracowników powinny skłonić firmę do przeprowadzenia stosownych badań w zakresie zachowania właściwych warunków bhp oraz określonych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. nr 217, poz. 1833).

Zauważyć trzeba, że pracodawca ma obowiązek ponoszenia kosztów badań czynników szkodliwych dla zdrowia. Nawet jeżeli występowanie szczególnie uciążliwych lub szkodliwych warunków pracy zostanie potwierdzone, to firma decyduje o tym, jakie ma zastosować środki ograniczające lub eliminujące pracę w takich niekorzystnych warunkach. Podstawowe normy czasu pracy mogą być skrócone poprzez ich obniżenie lub ustanowienie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

Art. 145 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny