Jakie są skutki nieobecności bez usprawiedliwienia

prawnik z kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy

Szczegółowe zasady dotyczące usprawiedliwiania nieobecności w pracy i obowiązku zwolnień od pracy reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. O przyczynie nieobecności z góry wiadomej lub możliwej do przewidzenia pracownik powinien pracodawcę uprzedzić. W innym przypadku pracownik jest obowiązany pracodawcę niezwłocznie zawiadomić, nie później niż w następnym dniu, czyniąc to - w braku innych uregulowań u danego pracodawcy - osobiście lub przez drugą osobę, telefonicznie lub przy użyciu innego środka łączności albo też drogą pocztową, przy czym o zachowaniu terminu decyduje wówczas data stempla pocztowego. Niedotrzymanie wspomnianego terminu zawiadomienia może być usprawiedliwione jedynie szczególnymi okolicznościami, jak obłożna choroba pracownika połączona z brakiem bądź nieobecnością domowników albo inne losowe zdarzenie. Niezawiadomienie o przyczynie niestawienia się do pracy jest uchybieniem pracowniczym, mogącym usprawiedliwiać skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia nałożenia na pracownika kary porządkowej lub rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w tzw. trybie dyscyplinarnym, przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z 15 marca 1977 r., I PRN 21/77, Lex nr 14369).

Z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Będzie to miało miejsce w szczególności wówczas, gdy pracownik w pełni zdawał sobie sprawę, że jego nieobecność spowoduje poważne zakłócenia w procesie pracy, narażające pracodawcę na szkodę lub stwarzające zagrożenie dla bezpieczeństwa innych pracowników. W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 28 września 1981 r. (I PRN 57/81, Lex nr 14593) nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 k.p.), w zależności od okoliczności konkretnego przypadku. Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej jego zastosowanie (art. 52 par. 2 k.p.).

Art. 52 par. 1 i 2, 100 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.).