Czy wypowiedzenie można uznać za karę porządkową

radca prawny

Katalog kar porządkowych jest ściśle określony w kodeksie pracy i zawiera wyłącznie upomnienie, naganę oraz karę pieniężną. Co do zasady - zgodnie z art. 108 k.p. - kary te mogą być stosowane za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Dość szerokimi pojęciami są ustalone organizacja i porządek w procesie pracy. Jego uszczegółowienie i doprecyzowanie może być dokonane w wewnątrzzakładowych aktach prawnych, np. w regulaminie pracy. W tej kwestii zwraca uwagę wyrok Sądu Najwyższego z 27 lipca 1990 r. (I PRN 26/90, PiP 2011/27/7) wyjaśniający, że "tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie ustalonego porządku i dyscypliny pracy, regulaminu pracy, o którym mowa w art. 108 par. 1 k.p i które według tego przepisu stanowi podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej. Z kolei jednak w wyroku SN z 3 października 2008 r. (II PK 62/08, M.P.Pr. 2009/4/170) stwierdzono, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.

Pracownik powinien pamiętać, że przesądzające znaczenie dla oceny charakteru konkretnego oświadczenia ma jego treść, a nie forma, co oznacza, że jeżeli z pisma pracodawcy wynika, że wypowiada on umowę o pracę, to nie będzie miał znaczenia fakt, że jednocześnie uzasadnia decyzję przesłankami możliwymi do zastosowania kary porządkowej. Chcąc zatem zakwestionować decyzję pracodawcy, pracownik powinien skoncentrować się na wyjaśnieniu zarzutu naruszania organizacji pracy. Nie musi zaś oczekiwać na ewentualne zastosowanie przez pracodawcę kary porządkowej związanej z określonym postępowaniem pracownika.

Niewątpliwie w razie sporu sądowego badaniu podlegać będzie okoliczność prawidłowego uzasadnienia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy. Sam fakt kilkukrotnego spóźnienia się pracownika do pracy nie stanowi ostatecznej przesłanki rozwiązania umowy. Brane pod uwagę powinny być także inne okoliczności towarzyszące zatrudnieniu i wykonywaniu przez pracownika obowiązków zawodowych oraz generalnie możliwy dyscyplinujący charakter samego wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli jednak pracownik nie odwoła się od złożonego mu wypowiedzenia, to choćby nie miało ono podstaw czy wręcz było oczywiście nieuzasadnione, stanie się skuteczne.

Art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).