Czy w trybie natychmiastowym można zwolnić za udział w strajku

W wyroku z 17 lutego 2005 r. (II PK 217/04, OSNP 2005/18/285) SN stwierdził, że sam fakt udziału pracowników w nielegalnym strajku nabiera cech ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, gdy obejmowali oni świadomością bezprawność swojego postępowania i kontynuowali go pomimo otrzymanych ostrzeżeń i wezwań do zaniechania dalszego udziału w strajku. W późniejszym wyroku z 7 lutego 2007 r. (I PK 209/06, OSNP 2008/5-6/65) Sąd Najwyższy był bardziej ostrożny w ocenie zachowania pracowników uczestniczących w strajku zorganizowanym niezgodnie z obowiązującymi przepisami ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (dalej ustawa). Stwierdził bowiem, że strajk może być nielegalny w różnym stopniu, a zakres naruszenia przepisów ustawy ma istotny wpływ na odpowiedzialność za jego zorganizowanie, kierowanie akcją strajkową lub udział w strajku. Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu podkreślił, że sam fakt zorganizowania i udział w nielegalnym strajku nie przesądzają o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych. Kwestia ta powinna być rozważona w świetle wypracowanych w orzecznictwie kryteriów oceny ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych. Konieczność dokonania takiej oceny odnosi się również do pracownika kierującego strajkiem lub organizującego strajk, pomimo że uzasadnione jest w tym przypadku stawianie wyższych wymagań co do świadomości legalności akcji strajkowej. Ocena ciężaru naruszenia przez takiego pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych powinna ponadto uwzględniać takie okoliczności, jak przyczyny strajku i poparcie pracowników dla tej akcji. W szczególności ustalenie, że u podłoża strajku leżały rażące naruszenia przez pracodawcę praw i interesów pracowniczych, jak np. jednostronne zaprzestanie wykonywania układu zbiorowego pracy, nie może być obojętne dla oceny odpowiedzialności pracownika organizującego strajk naruszający przepisy ustawy.

Ocena legalności strajku wymaga przede wszystkim porównania zdarzeń, poprzedzających strajk i składających się na jego przebieg, z wzorcem legalnego strajku wynikającym z ustawy. Podmiot reprezentujący interesy pracownicze powinien dokonać tzw. zgłoszenia sporu, czyli wystąpić do pracodawcy z żądaniami w sprawach wskazanych w ustawie oraz określić przedmiot żądań objętych sporem. Następnie strony powinny podjąć próbę polubownego rozwiązania sporu w drodze rokowań, a gdy te nie doprowadzą do rozstrzygnięcia, trzeba podjąć mediację. Rokowania i mediacja kończą się podpisaniem porozumienia lub, w razie ich niepowodzenia, podpisaniem protokołu rozbieżności. W przypadku gdy strona związkowa podejmie decyzję o zorganizowaniu strajku zakładowego, możliwość jego ogłoszenia zależy od wyrażonej w tzw. referendum strajkowym zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników zakładu pracy. Ogłoszenie strajku może nastąpić dopiero po referendum i co najmniej na pięć dni przed rozpoczęciem strajku.

@RY1@i02/2011/086/i02.2011.086.209.004b.001.jpg@RY2@

Krzysztof Chyba, ekspert z zakresu prawa pracy

Krzysztof Chyba

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 52 par. 1 pkt. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 1 - 26 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.).