Kiedy wypowiedzenie będzie prawidłowo uzasadnione
Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę z powodu zmniejszenia stanu zatrudnienia oraz wysokich absencji chorobowych, które dezorganizowały pracę. Zajmowane przeze mnie stanowisko nie uległo jednak likwidacji. Pracodawca rozdzielił pracę wykonywaną dotychczas przeze mnie między pozostałych pracowników działu. Nie zwolnił też nikogo więcej. Tak więc zmniejszenie stanu zatrudnienia nie jest prawdziwą przyczyną zwolnienia. Czy to wystarczy, abym wygrała w sądzie pracy?
Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Wypowiedzenie jest uzasadnione, jeżeli jedna z tych przyczyn okaże się prawdziwa. Potwierdził to Sąd Najwyższy, stwierdzając, że jeżeli pracodawca wskazał w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony równocześnie przyczyny dotyczące pracownika i inne, niedotyczące pracownika, to z punktu widzenia oceny zasadności wypowiedzenia istotne jest, czy choćby jedna ze wskazanych przyczyn usprawiedliwiała wypowiedzenie (wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265).
Przyczynami uzasadniającymi wypowiedzenie mogą być m.in. nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw), chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600). Wprawdzie pracodawca powinien liczyć się z koniecznością uwzględnienia usprawiedliwionej nieobecności pracownika z powodu urlopu, choroby czy innego wypadku losowego, jednakże nie oznacza to, że pracodawca powinien przewidywać i znosić regularnie powtarzające się nieobecności pracownika, prowadzące do ciągłego utrzymywania stanu reorganizacji, w którym inni pracownicy są delegowani na stanowisko pracy nieobecnego pracownika.
W dłuższym czasie taka sytuacja mogłaby spowodować paraliż procesu produkcji lub konieczność ponoszenia nadmiernych kosztów dodatkowych. Korzystne dla pracodawców wyroki SN nie oznaczają jednak, że można bez przeszkód zwalniać pracowników, którzy często korzystają ze zwolnień lekarskich.
Częste i długotrwałe absencje chorobowe nie w każdym przypadku uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę. Po pierwsze nieobecności muszą być rzeczywiście częste i długotrwale, zwłaszcza w porównaniu z absencjami innych pracowników. Po drugie sytuacja, w której pracownik przez dłuższy czas z przyczyn usprawiedliwionych nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej oceny.
Należy jednocześnie uwzględnić słuszne interesy pracodawcy, ale także sytuację pracownika, np. sposób wypełniania przez niego obowiązków (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., I PKN 673/00, OSNP 2003/19/459).
@RY1@i02/2011/078/i02.2011.078.209.003b.001.jpg@RY2@
Ewa Drzewiecka, ekspert z zakresu prawa pracy
Ewa Drzewiecka
ekspert z zakresu prawa pracy
Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu