Kiedy dochodzi do naruszenia zakazu dyskryminacji

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu jest elementem szeroko pojmowanego konstytucyjnego zakazu dyskryminowania jednostki w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny (art. 32 ust. 2 Konstytucji RP). W myśl art. 11³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, m.in. ze względu na niepełnosprawność, jest niedopuszczalna. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przez równe traktowanie należy rozumieć także niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z powodu niepełnosprawności (art. 18^3a par. 1 k.p.). Przykładem dyskryminacji bezpośredniej może być zatrudnianie osób niepełnosprawnych wyłącznie na czas określony, podczas gdy inni pracownicy zatrudniani są na czas nieokreślony. Dyskryminacja pośrednia wystąpi natomiast wówczas, gdy pracodawca ustali zasady przyznawania dodatkowych premii w taki sposób, że będzie ona przysługiwała wyłącznie osobom, które przepracowały co najmniej 160 godzin w miesiącu. Chociaż zapis pozornie wydaje się neutralny, gdyż uzależnia uzyskanie dodatkowej premii wyłącznie od czasu spędzonego w pracy, faktycznie uniemożliwia osobom niepełnosprawnym w stopniu znacznym lub umiarkowanym jej uzyskanie, ze względu na fakt, iż osoby te mocą odrębnych przepisów mają czas pracy ograniczony do siedmiu godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo (z pewnymi wyjątkami), co powoduje, że regulaminowa norma, chociaż zgodna z przepisami kodeksu pracy, stanowi dla nich faktyczne pozbawienie uprawnienia możliwego do uzyskania przez innych pracowników.

Zakaz dyskryminacji rozciąga się również poza stosunek zatrudnienia i obejmuje także sytuacje związane z ubieganiem się o pracę. Odmowa zatrudnienia osoby niepełnosprawnej (z uwagi na jej dysfunkcję) przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychicznej i fizycznej nie stanowi naruszenia zakazu dyskryminacji. Inaczej sytuacja wyglądałaby, gdyby pełna sprawność fizyczna lub psychiczna nie była wymagana na danym stanowisku pracy, a osoba niepełnosprawna posiadała odpowiednie kwalifikacje do jego objęcia.

Przepis art. 18^3d k.p. przewiduje skutki naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Osoba, wobec której pracodawca dopuścił się dyskryminacji, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W uzasadnieniu do wyroku z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160) Sąd Najwyższy wyraził opinię, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 18^3d k.p., może dotyczyć zarówno szkody majątkowej, jak i niemajątkowej (krzywdy). Odszkodowanie ma wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika oraz pełnić funkcję prewencyjną.

@RY1@i02/2011/068/i02.2011.068.209.004b.001.jpg@RY2@

Małgorzata Tylewicz-Piwnik, ekspert z zakresu prawa pracy

Małgorzata Tylewicz-Piwnik

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 32 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. z 1997 r. nr 78, poz. 483 z późn. zm.).

Art. 11³, art. 18^3a par. 1 i art. 18^3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 15 i art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 214, poz. 1407 z późn. zm.).