Kiedy pracownik może od razu rozwiązać umowę

Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone w formie pisemnej i zawierać przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie. Forma pisemna nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności. Złożenie przez pracownika ustnego oświadczenia woli też będzie skuteczne (doprowadzi do rozwiązania umowy), jednak niezgodne z prawem. Ponadto w razie sporu to pracownik będzie musiał wykazać złożenie oświadczenia woli tej treści. Podkreślenia wymaga, że w przypadku rozwiązania przez zatrudnionego umowy ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez firmę nie jest wystarczające podanie przez pracownika ogólnego sformułowania, czyli powtórzenie wyrażenia ustawowego "ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę". Konieczne jest wskazanie konkretnego obowiązku, który pracodawca naruszył, i na czym to naruszenie polegało. Przyczyna ta - podobnie jak w przypadku rozwiązywania umowy przez firmę - powinna być prawdziwa i konkretna. Jeśli bowiem zostanie zakwestionowana przez pracodawcę w sądzie, pracownik będzie zmuszony wykazać jej zasadność.

Art. 55 par. 1¹ i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy. Lekarz wydaje takie zalecenie na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego i oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika, występujących na stanowisku pracy. Pracodawcy powinni przekazać lekarzowi informacje o występowaniu w zakładzie pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących na stanowiskach pracy. Orzeczenie lekarskie powinno wskazywać termin przeniesienia zatrudnionego do innej pracy.

Art. 55 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

Kodeks pracy daje podwładnemu możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym (bez zachowania okresu wypowiedzenia) w sytuacji ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Niewątpliwie za podstawowy należy uznać obowiązek pracodawcy prawidłowej wypłaty wynagrodzenia. Jednoznacznie wypowiedział się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06, OSNP z 2007 r. nr 15 - 16, poz. 219), wskazując, że pracodawca niewypłacający podwładnemu bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Podobnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, "Wokanda" z 2006 r. nr 2, poz. 23), wskazując, że niewypłacenie zatrudnionemu wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. Rozwiązanie stosunku pracy powinno nastąpić w okresie jednego miesiąca od uzyskania przez zatrudnionego wiadomości o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie. Termin miesięczny zostanie zachowany, jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie woli pracownika dojdzie do pracodawcy w taki sposób, że będzie on mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W sytuacji naruszania przez firmę obowiązków zachowaniem ciągłym termin miesięczny rozpoczyna bieg od ostatniego zachowania pracodawcy. W przypadku niewypłacania pracownikowi wynagrodzenia wskazać trzeba, że firma narusza swój podstawowy obowiązek wobec niego (art. 85 par. 1 k.p.). Termin jednego miesiąca określony w art. 55 par. 2 w związku z art. 52 par. 2 k.p. należy liczyć od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności. Termin ten nie może być przekroczony. Rozwiązanie stosunku pracy dokonane po jego upływie będzie skuteczne, ale naruszające prawo. Może to uzasadniać oddalenie przez sąd pracy roszczenia pracownika o odszkodowanie przysługujące w związku z rozwiązaniem umowy w tym trybie.

Art. 55 par. 1¹ i 2 i 94 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

W tej sytuacji pracodawca może wystąpić przeciwko pracownikowi z pozwem o odszkodowanie za nieuzasadnione (bezpodstawne) rozwiązanie umowy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Kodeks pracy nie przewiduje natomiast ujemnych skutków za naruszenie przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę (odnośnie do formy pisemnej czy podania przyczyny bądź też przekroczenia terminu, w którym pracownik powinien rozwiązać umowę). Trzeba zatem uznać, że jeśli podwładny udowodni w sądzie pracy, że istniała rzeczywista przyczyna do rozwiązania umowy (firma w sposób ciężki naruszyła swoje obowiązki), nawet jeśli nie została ona właściwie sformułowana (wskazana) w pisemnym oświadczeniu pracownika, to nie będzie można uznać, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione. Nie będzie wówczas podstaw do zasądzenia na rzecz pracodawcy odszkodowania.

Art. 61¹ i 61² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Sytuacją uprawniającą do rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Trzeba też podkreślić, że obowiązkiem pracodawcy jest terminowe realizowanie świadczeń płacowych, a nie uzyskiwanie środków finansowych na ten cel. Dlatego firma, która nie wypłaca zatrudnionemu w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskała środków finansowych na wynagrodzenia. Wniosek taki wypływa z wyroku SN z 4 kwietnia 2002 r., (I PKN 516/99, OSNP z 2001 r. nr 16, poz. 516). Można uznać, że wina pracodawcy (inaczej niż wina pracownika) ma charakter kontraktowy. Powinna być określana z uwzględnieniem elementów obiektywnych, takich jak stopień naruszenia obowiązków i zakres naruszenia interesów majątkowych pracownika. Wynika to z podstawowej cechy stosunku pracy, w którym firma ponosi ryzyko prowadzonej działalności. Gdyby na tym poprzestać, to należałoby uznać, że nawet jednodniowe opóźnienie w wypłacie pensji stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania przez zatrudnionego umowy w trybie natychmiastowym. Jednak w opisanej sytuacji zbyt rygorystyczne traktowanie pracodawcy mogłoby nie być uzasadnione. Szczególnie gdy potwierdzi się to, że pracownik wykorzystał tę sytuację do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Takie zachowanie podwładnego mogłoby być uznane za niezgodne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Jeśli firma odmówiła pracownikowi wypłaty odszkodowania i wystąpi on o jego zasądzenie, to sąd pracy w tej sytuacji oceni postępowanie pracownika przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy.

Art. 8, 55 par. 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy