Kiedy można zwolnić pracownika skazanego za przestępstwo

Czytelnik prowadził samochód pod wpływem alkoholu. Został za to skazany na karę pozbawienia wolności w zawieszeniu.

- Czy może to uzasadniać dyscyplinarne zwolnienie mnie z pracy - pyta pan Marek z województwa kujawsko-pomorskiego.

W myśl art. 52 par. 1 pkt 2 i 3 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, bądź w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Zgodnie z tą regulację, aby możliwe było dyscyplinarne zwolnienie pracownika z powodu popełnienia przez niego przestępstwa, muszą zachodzić zatem trzy przesłanki. Przestępstwo musi być: oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, popełnione w trakcie trwania stosunku pracy oraz uniemożliwiać dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku.

Popełnienie przestępstwa może być także powodem rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy warunek niekaralności wynika ze szczególnych przepisów regulujących wymogi wobec określonych grup pracowników.

Przykładowo, w myśl art. 4 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, w takiej służbie nie może być zatrudniona osoba, która była karana za przestępstwo popełnione umyślnie. Zgodnie zaś z art. 26 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia osoba, która była skazana prawomocnym orzeczeniem za przestępstwo umyślne, nie może ubiegać się o wydanie licencji pracownika ochrony.

ANNA TELEC

Art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).