Jak przesunąć pracownika na inne stanowisko w zakładzie pracy

Czy potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające

@RY1@i02/2012/252/i02.2012.252.18300120b.817.jpg@RY2@

Dla oceny konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego decydujące znaczenie ma szczegółowość umowy o pracę w zakresie określenia miejsca jej wykonywania.

Pracodawca co do zasady nie ma obowiązku wypowiadania kontraktu pracownikowi w takim przypadku. Jeżeli zatem jako miejsce wykonywania pracy strony wskazały miejscowość, to skierowanie podwładnego do innego zakładu pracy prowadzonego przez tego samego pracodawcę jest dopuszczalne bez zgody zatrudnionego lub wypowiadania warunków pracy, o ile rodzaj świadczonych usług również odpowiada tym określonym w umowie. Inaczej sytuacja będzie się przedstawiała, gdy w kontrakcie wskazano jako miejsce wykonywania zadań konkretny zakład usługowy. Zapis taki uniemożliwia wydanie pracownikowi polecenia wykonywania na stałe pracy w innymi miejscu niż to określone w umowie.

Podstawa prawna

Art. 29 par. 1 pkt 2, art. 42 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracodawca może zlecić inną pracę

@RY1@i02/2012/252/i02.2012.252.18300120b.818.jpg@RY2@

Taka możliwość istnieje, ale można ją zrealizować tylko na przełomie dwóch lat kalendarzowych. Pracodawca może wykorzystać w tym celu rozwiązanie przewidziane w art. 42 par. 4 k.p. Przewiduje on możliwość jednostronnego (bez wypowiadania warunków pracy lub płacy) powierzenia pracownikom, w przypadku uzasadnionym potrzebami zakładu pracy, innej pracy niż określona w umowie. Nie może to jednak powodować obniżenia wynagrodzenia, zaś zadania powierzone w ten sposób mają odpowiadać kwalifikacjom danego pracownika. Maksymalny czas, na jaki pracodawca ma prawo dokonać takiej zamiany bez zgody pracowników, to trzy miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Możliwość przesunięcia do innych zadań przy zastosowaniu tego rozwiązania na okres sześciu miesięcy można wykorzystać w okresie od początku października do końca marca.

Podstawa prawna

Art. 42 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy każdy przestój uzasadnia przesunięcia

@RY1@i02/2012/252/i02.2012.252.18300120b.819.jpg@RY2@

Niewykonywanie pracy przez pracowników z powodu braku zamówień nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 par. 3 k.p. Skutkiem tego pracodawca nie ma prawa powierzyć pracownikom innych zdań jako pracy w czasie przestoju. O przestoju można mówić wyłącznie wtedy, gdy następuje on z przyczyn technicznych lub organizacyjnych, względnie spowodowanych warunkami atmosferycznymi (art. 81 par. 4 k.p.), a nie z powodu spadku zapotrzebowania na wytwory zakładu pracy.

Podstawa prawna

Art. 81 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można zmienić stanowisko bez nowej umowy

@RY1@i02/2012/252/i02.2012.252.18300120b.820.jpg@RY2@

Możliwość taką wyklucza zbyt szczegółowe określenie rodzaju pracy w umowach o pracę. Rodzaj wykonywanych zadań może zostać określony w kontrakcie w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony, które określają rodzaj i miejsce pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. W takiej sytuacji stanowi on tylko konkretyzację tych warunków i nie wymaga zgody pracownika na ich zmianę. Tylko gdyby strony umowy poczyniły szczegółowe ustalenia co do rodzaju pracy już w treści kontraktu, to ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jego elementami. Zmiana takich istotnych warunków wymaga zgody zatrudnionego, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok SN z 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 73/08, LEX nr 509025). Gdyby zatem pracodawca jako rodzaj pracy określił wszystkim pracownikom przetwórstwo owoców i warzyw czy płodów rolnych, mógłby wówczas ominąć procedurę wypowiedzeń zmieniających i zlecać pracownikom potrzebną pracę na bieżąco.

Podstawa prawna

Art. 29 par. 1 pkt 1, art. 42 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można zmienić stanowisko za porozumieniem

@RY1@i02/2012/252/i02.2012.252.18300120b.821.jpg@RY2@

Cechą stosunku pracy jest możliwość swobodnego kształtowania jego treści (w granicach prawa), zatem nie ma przeszkód, aby nawet niekorzystna dla pracownika zmiana umowy nastąpiła w drodze porozumienia, jeżeli obydwie strony stosunku pracy wyrażają zgodną wolę. Porozumienie przewidujące przesuniecie pracownika na inne stanowisko i związane z tym obniżenie wynagrodzenia powinno nastąpić w formie pisemnej. Pracownik co do zasady nie ma możliwości odwołania się od takiego porozumienia, bo nie podlega ono ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 k.p. (SN z 8 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 29/98, OSNAPiUS 1999, nr 7, poz. 242). Jedyną możliwością zakwestionowania porozumienia pozostaje powołanie się na wadę oświadczenia woli.

Podstawa prawna

Art. 25 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy błąd wpływa na długość terminu

@RY1@i02/2012/252/i02.2012.252.18300120b.822.jpg@RY2@

Co do zasady oświadczenie takie należy złożyć w ciągu półtora miesiąca. Brak pouczenia spowodował jednak, że termin ten się przesunął. Jeżeli pracownik przyjmie ofertę pracodawcy, następuje zmiana warunków umowy o pracę. Jeśli pracownik nie zdecyduje się na to, wypowiedzenie zmieniające staje się zwykłym wypowiedzeniem, które prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Pracownik powinien zostać pouczony o sposobie i terminie przyjęcia lub odrzucenia oferty pracodawcy. Przyjęcie nowego stanowiska nastąpić powinno przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, czyli przy wypowiedzeniu dwutygodniowym przed upływem tygodnia, przy miesięcznym przed upływem dwóch tygodni, a przy trzymiesięcznym przed upływem półtora miesiąca od dnia złożenia wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki, co skutkowało będzie zmianą stanowiska pracy. Gdyby jednak pracodawca nie zawarł wymaganego pouczenia, pracownik zachowuje prawo do złożenia oświadczenia o przyjęciu lub odmowie proponowanych nowych warunków zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna

Art. 42 par. 1-3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy odwołanie do sądu rozwiąże umowę

@RY1@i02/2012/252/i02.2012.252.18300120b.823.jpg@RY2@

Pracownik jest uprawniony do poddania sądowej kontroli wypowiedzenia zmieniającego. Wniesienie powództwa do sądu nie może być jednak traktowane równoznacznie z odmową przyjęcia proponowanych warunków, co prowadziłoby do rozwiązania stosunku pracy.

Podstawa prawna

Art. 44 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można karać za niewłaściwe delegowanie

@RY1@i02/2012/252/i02.2012.252.18300120b.824.jpg@RY2@

Pracodawca, który nadużywa uprawnienia wynikającego z art. 42 par. 4 k.p., musi liczyć się z odmową wykonania niezgodnego z prawem polecenia. Nadużycie takie polegać może na powierzeniu pracy niezgodnej z kwalifikacjami pracownika lub przekroczeniu okresu dopuszczalnego delegowania. W takich sytuacjach odmowa wykonania pracy nie może być uznana za uchybienie obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 18 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 370/99, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 225). Jeżeli powierzenie nastąpiło jednak w sposób zgodny z prawem, to odmowa wykonania czynności powierzonych w trybie art. 42 par. 4 k.p. może zostać uznane przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyrok OSPiUS w Łodzi z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I P 812/84, PiZS 1985, nr 7, s. 63).

Podstawa prawna

Art. 42 par. 4 k.p. art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

dgp@infor.pl