Obniżenie dodatku do pensji tylko aneksem do umowy

Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Poprzez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim rodzaj i miejsce pracy oraz wynagrodzenie. Treścią wypowiedzenia zmieniającego może być więc wysokość poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę (np. dodatków stażowych, funkcyjnych, trzynastki, czy premii). Potwierdzał to także Sąd Najwyższy w wyroku z 30 września 2011 r. (III PK 14/11, OSNP 2012/21-22/256), stwierdzając, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga nie tylko modyfikacja zasad nabywania prawa lub ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków, jak dodatek funkcyjny czy stażowy, lecz także innych składników płacowych, jak nagrody jubileuszowe czy odprawy emerytalno-rentowe.

Postanowienia układu zbiorowego

Pracodawca musi także posłużyć się konstrukcją wypowiedzenia zmieniającego w razie wprowadzania w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego pracy. Wskazuje na to wprost art. 241¹³ par. 2 k.p. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. W praktyce przepis ten budzi wątpliwości, zwłaszcza gdy chodzi o ocenę, czy nowe regulacje są faktycznie mniej korzystne dla pracowników. Dlatego też pracodawcy, decydując się na dokonanie zmian postanowień dotyczących układu zbiorowego pracy, powinni dokładnie rozważyć, czy nowe zapisy będą korzystniejsze dla pracowników, czy nie.

Kryteria oceny

Przy dokonywaniu oceny należy kierować się przede wszystkim tym, co jest korzystne dla konkretnego pracownika, a nie całej załogi danego zakładu pracy. Miarodajna jest bowiem treść każdej, pojedynczej umowy o pracę w zestawieniu z treścią nowych postanowień układowych.

Ponadto o tym, co należy uznać za korzystniejsze dla pracownika, muszą decydować kryteria obiektywne, a nie oceny subiektywne (przekonania stron stosunku pracy). Dlatego też np. przedłużenie czasu pracy czy skrócenie czasu urlopu będzie uznawane za postanowienie niekorzystne, choćby nawet dany pracownik uważał je dla siebie za pożądane ze względu na zwiększony ekwiwalent pieniężny. Zestawiać przy tym należy postanowienia umowne i układowe, które są ze sobą powiązane w stopniu umożliwiającym ich porównanie. Dlatego też np. skrócenie czasu pracy byłoby dla pracowników korzystne tylko w tym przypadku, gdyby nie towarzyszyło mu zmniejszenie wynagrodzenia. Pracodawca powinien mieć też na uwadze, że żadne postanowienie układu mające samodzielne znaczenie nie może ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49), podnosząc, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241¹³ par. 2 k.p.).

Nowe zasady

Z uwagi na powyższe uznać należy, że w przypadku zmiany zasad wynagradzania polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego wskazanego w pytaniu) konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli globalnie wynagrodzenie pracownika to nie zostało przez to obniżone. Do takiego samego wniosku prowadzi też uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2011 r. (III PK 30/11, LEX nr 1163948), gdzie wskazano, że mimo podwyższenia stawki wynagrodzenia zasadniczego - pozbawienie pracownika prawa do dodatku stażowego oraz innych dodatkowych świadczeń wymagało dokonania wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Natomiast zaniechanie przez pracodawcę złożenia wypowiedzenia zmieniającego powoduje, że pracownik może skutecznie dochodzić wypłaty wynagrodzenia obliczanego na podstawie zasad dotychczas obowiązujących.

@RY1@i02/2012/250/i02.2012.250.21700100b.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 42, art. 241¹³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).