Ustanie przyczyn wprowadzenia zakazu konkurencji nie zawsze zwalnia z obowiązku wypłaty odszkodowania

Dopuszczalne jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na podstawie umowy stron. Przyczyna tego rozwiązania może być sformułowana w sposób ogólny, co nie podlega weryfikacji sądowej.

Od 1 stycznia 2000 r. pracownik został na mocy umowy o pracę na czas nieokreślony zatrudniony na stanowisko dyrektora oddziału spółki. 6 marca 2008 r. strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na okres 12 miesięcy z jednoczesnym ustaleniem odszkodowania miesięcznego w wysokości 25 proc. wynagrodzenia brutto. Zgodnie z par. 5 tej umowy w razie wcześniejszego ustania przyczyn uzasadniających istnienie zakazu konkurencji, a w szczególności gdy wskazana w umowie działalność utraciła znamiona konkurencyjności lub informacje posiadane przez pracownika utraciły swoją użyteczność lub poufność, pracodawcy przysługuje prawo do jej rozwiązania ze skutkiem natychmiastowym z chwilą otrzymania przez pracownika stosowanego oświadczenia pracodawcy wysłanego listem poleconym ze zwrotnym poświadczeniem odbioru. Pismem z 1 lipca 2009 r. spółka rozwiązała z dyrektorem umowę o pracę za wypowiedzeniem w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, ze skutkiem na 31 października 2009 r. W tym samym piśmie spółka rozwiązała z nim też umowę o zakazie konkurencji z 6 marca 2008 r., ze skutkiem na dzień potwierdzenia odbioru. Pismo to pracodawca wręczył pracownikowi osobiście 2 lipca 2009 r., co ten potwierdził własnym podpisem.

Były dyrektor domagał się od pracodawcy zapłaty odszkodowania w wysokości 35 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami. Sądy obu instancji uznały to roszczenie za bezzasadne. Choć kodeks pracy nie przewiduje możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, jednak strony mogą w umowie przewidzieć dopuszczalność jej rozwiązania, jeśli określą okoliczności, w których może dojść do wypowiedzenia. Z zawartej umowy wynika, że zamiarem stron była możliwość wypowiedzenia umowy na wypadek wcześniejszego ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Zaistnienie przesłanek umożliwiających wcześniejsze rozwiązanie umowy zależy od subiektywnego przekonania pracodawcy ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu. Spółka była zatem uprawniona do dokonania takiej oceny samodzielnie, a ocena ta nie podlegała kontroli sądowej. Umowa o zakazie konkurencji służy ochronie interesów pracodawcy i trudno przyjąć, że doprowadziłby do jej rozwiązania, mając świadomość, iż wiedza i informacje posiadane przez pracownika mogą mu zaszkodzić. Doręczenie pracownikowi osobiście rozwiązania umowy o zakazie konkurencji nie skutkuje bezskutecznością tego wypowiedzenia, ponieważ par. 5 umowy nie zastrzega sankcji nieważności albo bezskuteczności. Forma przyjęta przez strony umowy służyła jedynie ułatwieniu udowodnienia otrzymania przez pracownika oświadczenia pracodawcy w przypadku sporu między stronami. Zatem osobiste potwierdzenie otrzymania rozwiązania umowy nie uchybiło postanowieniom umowy.

W skardze kasacyjnej pracownik podnosił, że sądy błędnie przyjęły, że niedopuszczalna jest sądowa ocena przyczyn ustania zakazu konkurencji. Ponadto powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2011 r. (II PK 298/10, LEX nr 964539), twierdził, że rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji jest prawnie dopuszczalne wyłącznie pod warunkiem, że zostaną w niej wskazane okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę oraz warunek jej wypowiedzenia i nawet gdy pracodawca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika, nadal obciąża go zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania pracownikowi.

Sąd Najwyższy oddalił skargę pracownika, gdyż orzekł, że terminowa umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zawarta na podstawie art. 101² k.p., może zostać wcześniej rozwiązana, jeżeli strony tak się umówiły, byleby treść stosunku prawnego lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ k.c. w związku z art. 300 k.p.). Wola stron decyduje o sposobie rozwiązania oraz przyczynach i skutkach jej rozwiązania. W przypadku braku takich umownych uzgodnień wzajemne prawa i obowiązki stron będą regulowane jedynie przez art. 101² k.p. Natomiast konieczne jest rozstrzygnięcie, czy rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest uzależnione od wskazania przyczyny (okoliczności) tego rozwiązania. SN podkreślił, że początkowo w orzecznictwie przyjmowano, że strony muszą określić okoliczności (przyczyny) dopuszczalności wcześniejszego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Jednak w późniejszych orzeczeniach SN zmodyfikował stanowisko i w sprawach, w których umowa o zakazie konkurencji zawierała klauzulę dopuszczającą jej wcześniejsze rozwiązanie z powodu ustania przyczyn uzasadniających ustanowienie zakazu konkurencji, przyjmował, że pracodawca samodzielnie ocenia, czy ustały okoliczności uzasadniające zakaz konkurencji oraz że ocena ta nie podlega kontroli sądowej. Skorzystanie z wzajemnie uzgodnionego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy uprawnienia pracodawcy do jej wypowiedzenia nie wymaga wskazania ani istnienia szczególnej lub konkretnie wskazanej w tej umowie przyczyny ustania zakazu konkurencji, a dopuszczalność wcześniejszego wypowiedzenia umowy terminowej o zakazie konkurencji w okolicznościach przewidzianych w tej umowie nie jest sprzeczna z przepisami ani z zasadami prawa pracy. Umowa o zakazie konkurencji nie musi zatem wskazywać konkretnej przyczyny jej wypowiedzenia (por. wyrok z 4 lutego 2009 r. II PK 223/08, LEX nr 523521, z 10 lutego 2005 r., II PK 204/04, OSNP 2005/18/280) oraz z 7 czerwca 2011 r., II PK 322/10, LEX nr 1055023).

W oparciu o przytoczone orzecznictwo skład rozpoznający sprawę stwierdził, że wcześniejsze rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest uzależnione od zamieszczenia stosownego postanowienia w umowie. Wystarczające jest określenie przyczyny tego rozwiązania w sposób ogólny, tak jak to zrobiły strony w rozpoznawanej sprawie, podając w par. 5 umowy - "ustanie przyczyn uzasadniających istnienie zakazu konkurencji". Ocena tak sformułowanej przyczyny należy do pracodawcy i nie może być weryfikowana przez sąd. Ponadto w ocenie sądu osobiste potwierdzenie wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zamiast wysłania go listem poleconym nie naruszało postanowienia umowy. Należy bowiem przyjąć, że postanowienie to miało jedynie na celu charakter dowodowy, dotarcia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Wręczenie pisma cel ten niewątpliwie spełniło.

zdanie odrębne W odrębnym zdaniu do tego wyroku stwierdzono, że z rozstrzygnięcia podjętego przez SN w rozpoznawanej sprawie wynika, iż skorzystanie przez pracodawcę z zastrzeżonej w umowie o zakazie konkurencji klauzuli uprawniającej go do rozwiązania tej umowy ze skutkiem natychmiastowym "w razie wcześniejszego ustania przyczyn uzasadniających istnienie zakazu konkurencji" prowadzi do ustania tej umowy. Zaś skutkiem jej ustania jest nie tylko zwolnienie pracownika z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej, ale i zwolnienie pracodawcy z obowiązku dalszego wypłacania zagwarantowanego w umowie odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Tymczasem w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy odróżnia ustanie obowiązywania zakazu konkurencji od rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Przyjmuje więc istnienie obowiązku pracodawcy zapłaty pracownikowi uzgodnionego w umowie o zakazie konkurencji odszkodowania, mimo że ustały przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji, jeżeli w umowie nie przewidziano możliwości jej rozwiązania z określonych przyczyn (w tym dotyczących ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji), bądź w ogóle bez przyczyny. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku wypłaty odszkodowania, jeżeli rozwiąże umowę o zakazie konkurencji, w której przewidziano taki sposób jej ustania (w tym z powodu ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji). W zdaniu odrębnym wskazano, że przyjęcie takiej konstrukcji powoduje, że po pierwsze - możliwość rozwiązania umowy o zakazie konkurencji w związku z ustaniem przyczyn uzasadniających ten zakaz jest uprawnieniem wyłącznie pracodawcy, a po drugie - pracownicy, w stosunku do których ustały przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji, są w różnej sytuacji tylko z tego powodu, że umowy, które zawarli z pracodawcą, zawierają, bądź nie, postanowienia dopuszczające ich rozwiązanie w związku z ustaniem przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Będąc zwolnionymi w obu wypadkach od zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej, otrzymują, bądź nie, od pracodawcy odszkodowanie, w zależności jedynie od treści umowy, na treść której nie mieli de facto wpływu, skoro odmowa zawarcia takiej umowy stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Ponadto zapadłe orzeczenie wiąże brak obowiązku pracodawcy wypłaty pracownikowi umówionego odszkodowania nie, jak powinno, z wygaśnięciem zobowiązania z umowy wzajemnej (a przecież wygasło wzajemne zobowiązanie pracownika do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej na zasadach z art. 475 par. 1 k.c.), lecz z rozwiązaniem tej umowy na skutek złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli w razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji.

Wyrok SN z 22 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 237/11.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/237/i02.2012.237.217001200.802.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska, asystent sędziego w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego

W opisanej sprawie ujawniła się rozbieżność orzecznictwa Sądu Najwyższego co do tego, czy klauzula o możliwości rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przed upływem czasu, na jaki została zawarta, w drodze wypowiedzenia musi wskazywać okoliczności, w jakich może dojść do tego wypowiedzenia. Ma to istotne znaczenie z punktu widzenia pracodawcy. Jeżeli przyjąć, że rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji możliwe jest tylko przy podaniu w umowie okoliczności, w jakich dopuszczalne będzie wcześniejsze wypowiedzenie (tak: wyrok z 26 lutego 2003 r., I PK 139/02, OSNP 2004/14/241, z 24 maja 2011 r., II PK 298/10, LEX nr 964539), to pracodawca będzie musiał wykazać, że przyczyną wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji była okoliczność z góry w niej przewidziana. Natomiast gdy przyjmiemy drugie stanowisko (por. wyrok z 7 czerwca 2011 r., II PK 322/10, LEX nr 1055023; wyrok z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNP 1999/10/342, wyrok z 16 czerwca 2011 r., III BP 2/11, OSNP 2012/13 - 14/174), to pracodawca, który zawarł klauzulę o możliwości rozwiązania umowy o zakazie konkurencji, oświadcza jedynie, że ustały dla niego przyczyny uzasadniające zakaz i tym samym wypowiada umowę o zakazie konkurencji, bez udowadniania, że ustały one w rzeczywistości.

W związku z przedstawioną rozbieżnością, wydaje się, że bezpieczniej jest konstruować postanowienia klauzuli dopuszczającej rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji przed terminem z uwzględnieniem pierwszego stanowiska. Lepiej zatem zastrzec w umowie, że zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz skutkuje wygaśnięciem umowy albo że dopuszczalne jest jej rozwiązanie za wypowiedzeniem przez pracodawcę, jeżeli zajdą wymienione w niej okoliczności. Co prawda skrócenie czasu trwania umowy o zakazie konkurencji będzie możliwe tylko w razie wystąpienia ściśle określonych sytuacji, które zostały wcześniej przewidziane, co pozbawia pracodawcę szerokiej swobody w tym zakresie, ale bez wątpienia zapewni pracownikowi względną stabilizację. Dzięki tak sformułowanej klauzuli pracodawca zabezpieczy się przed ewentualnym zarzutem naruszenia zasady równości stron stosunku pracy przez pozbawienie pracownika gwarancji obowiązywania zakazu konkurencji, a co za tym idzie gwarancji otrzymywania stosownego odszkodowania.

Ponadto z opisywanego wyroku wynika, że brak w umowie o zakazie konkurencji klauzuli przewidującej możliwość wcześniejszego jej rozwiązania nie prowadzi do uwolnienia się przez pracodawcę od obowiązku wypłaty odszkodowania, nawet jeśli ustały przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji. Wydaje się zatem, że dla pracodawcy korzystniej jest taką klauzulę zamieszczać.