Na czas trwania szkolenia należy się specjalny urlop

Zdobywanie wiedzy i umiejętności przez pracowników najczęściej odbywa się w drodze szkoleń. Ich inicjatorem może być zarówno firma, jak i sam podwładny. W tym pierwszym przypadku pracownik musi jednak wyrazić zgodę na szkolenie.

Prawo do wynagrodzenia

Szkolenia pracownicze mają na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Pracownik może w takim przypadku skorzystać z ułatwień i przywilejów, które przewiduje kodeks pracy, takich jak urlop szkoleniowy albo zwolnienie z pracy na czas trwania zajęć. Co ważne, pracownik może uczestniczyć w szkoleniu również w czasie urlopu wychowawczego, pod warunkiem że nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Kodeks pracy przewiduje sześciodniowe urlopy dla przygotowujących się do egzaminów eksternistycznych, maturalnych i potwierdzających kwalifikacje zawodowe. W przypadku egzaminu dyplomowego po ukończeniu studiów wyższych - urlop ma wymiar 21 dni.

W innych przypadkach podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownikowi przysługuje wyłącznie zwolnienie z pracy na czas trwania zajęć oraz na czas niezbędny, by na nie przybyć. Może ono obejmować cały dzień lub tylko jego część, w zależności od wymiaru szkolenia.

W obydwu przypadkach - urlopu szkoleniowego i zwolnienia z pracy - uczestnik szkolenia zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Natomiast jeżeli pracownik uczestniczy w szkoleniu, które nie stanowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych, pracodawca może (ale nie musi) przyznać mu urlop bezpłatny albo zwolnienie z pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia.

Umowa na piśmie

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę szkoleniową określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Jest ona podpisywana, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi dodatkowe świadczenia w postaci np. opłat za kształcenie lub przejazdy, kosztów materiałów szkoleniowych lub zakwaterowania, a w zamian zobowiązuje uczestnika szkolenia do pozostawiania w zatrudnieniu przez pewien okres, wskazany w umowie.

Pracodawca, który płaci za świadczenia dodatkowe, może żądać zwrotu ich kosztów w szczególnych przypadkach określonych w k.p. (np. gdy pracownik nie podejmie szkolenia lub je przerwie albo gdy pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika). Żądanie to może zgłosić maksymalnie do 3 lat po ukończeniu szkolenia. W żadnym wypadku nie może jednak domagać się zwrotu wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi w okresie szkolenia albo odpracowania czasu, w którym przysługiwało mu zwolnienie z całości lub części dnia pracy.

Środki z Funduszu

Pracodawca może również utworzyć zakładowy fundusz szkoleniowy przeznaczony na finansowanie kosztów kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców. Rozwiązanie takie przewiduje ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W ramach funduszu pomiot zatrudniający może starać się o dofinansowanie szkoleń z Funduszu Pracy albo z funduszy Unii Europejskiej. Aby uzyskać refundację z FP, należy zawrzeć ze starostą umowę określającą wysokość refundacji oraz złożyć wniosek o zwrot kosztów szkolenia. Maksymalna wysokość dofinansowania na jedną osobę wynosi 50 proc. kosztów, z zastrzeżeniem że kwota ta nie może przekraczać wysokości przeciętnego wynagrodzenia (w przypadku osób w wieku 45 lat i powyżej przysługuje zwrot do 80 proc. kosztów, maksymalnie do wysokości 300 proc. przeciętnego wynagrodzenia).

Karolina Topolska

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).