Obowiązek lojalności dotyczy także pracodawcy

Klauzula generalna (klauzula nadużycia prawa) współistnieje z całym systemem prawa cywilnego i - zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego - musi być brana pod uwagę przez sądy przy rozstrzyganiu każdej sprawy. Dlatego również w sprawie, której przedmiotem jest roszczenie w związku z niezgodnym z prawem lub nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę, ocenie sądu powinna podlegać nie tylko zasadność tego wypowiedzenia (art. 45 par. 1 kodeksu pracy), ale i ewentualne nadużycie prawa wskutek naruszenia zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

W stosunkach pracy obowiązują normy moralno-obyczajowe, które wiążą obie strony tego stosunku prawnego, a nie są jedynie zobowiązaniem pracownika wobec pracodawcy. Tego ostatniego także wiąże zasada lojalności, która wymaga niestosowania nadużyć w procesie kształtowania stosunków pracy.

Prawnik został zatrudniony od 3 stycznia 2000 r. w instytucji rządowej zajmującej się legislacją (zwanej urzędem) na stanowisku starszego legislatora w pełnym wymiarze czasu pracy, na czas nieokreślony. Zajmował kolejno stanowiska: głównego legislatora i naczelnika wydziału zamówień publicznych. W związku z powołaniem go na stanowisko dyrektora biura prawnego udzielono mu urlopu bezpłatnego. Z tego ostatniego stanowiska został odwołany ze skutkiem na 15 czerwca 2008 r. W piśmie z 16 czerwca 2008 r. zgłosił swój powrót do pracy po urlopie bezpłatnym i zwrócił się do pracodawcy o określenie nowych warunków zatrudnienia. Prezes urzędu zaproponował mu stanowisko radcy prawnego. Za porozumieniem stron zmieniono w umowie o pracę stanowisko pracy z głównego legislatora na radcę prawnego. Jednak w momencie składania przez pracodawcę tej propozycji stanowiska radcy prawnego nie było w regulaminie organizacyjnym. Nie zostało ono też ujęte w tym regulaminie przez cały okres pracy prawnika. Na nowym stanowisku sporządzał on opinie, podpisywał je, używał pieczątki radcy prawnego i pracował, wykonując czynności właściwe dla radcy prawnego. Podlegał bezpośrednio prezesowi urzędu. Żaden inny pracownik nie był w urzędzie zatrudniony na analogicznym stanowisku, a jemu samemu po powrocie z urlopu bezpłatnego nie proponowano żadnego innego stanowiska. 31 października 2008 r. pracodawca złożył mu wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn.zm.). Jako przyczynę wypowiedzenia podano likwidację samodzielnego stanowiska pracy radcy prawnego. W załączniku do wypowiedzenia wskazano, że dokonana przez prezesa analiza wykonywanych przez prawnika czynności w czasie jego pracy na stanowisku radcy prawnego wykazała, że dalsze utrzymywanie w strukturze urzędu stanowiska pracy w sytuacji, gdy wykonywane w jego ramach nieliczne czynności mogą być świadczone przez innych pracowników, legitymujących się również tytułem radcy prawnego nie jest ani konieczne, ani zasadne. Zwolniony prawnik domagał się od byłego pracodawcy odszkodowania w wysokości 33 208,41 zł z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd rejonowy uznał, że przy wypowiadaniu umowy o pracę pracodawca naruszył przepisy prawa i w związku z tym roszczenie pracownika o zasądzenie odszkodowania było uzasadnione. Formalnie wypowiedzenie umowy o pracę było prawidłowe, gdyż jego przyczyna była konkretna i rzeczywista. Stanowisko radcy prawnego, mimo jego braku w strukturze urzędu określonej w regulaminie organizacyjnym, zostało utworzone zgodnie z kompetencjami prezesa urzędu. Fakt jego likwidacji również nie budzi wątpliwości, gdyż po zwolnieniu prawnika nikt nie zajął tego stanowiska, a jego obowiązki przekazano do innych komórek. Niemniej jednak pracodawca przy wypowiadaniu powodowi umowy o pracę nadużył swojego prawa i naruszył zasady współżycia społecznego. Zgodnie z art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Naruszenie zasad współżycia społecznego w sprawie zaistniało już w momencie zaproponowania prawnikowi stanowiska radcy prawnego. Pracodawca wiedział bowiem, że takiego stanowiska nie było w strukturze urzędu oraz że podlega ono bezpośrednio prezesowi i jedynie on może je utworzyć i zlikwidować. Powracającemu z urlopu bezpłatnego pracownikowi nie wskazano żadnego innego stanowiska, np. takiego, które zajmował wcześniej i które było zgodne z jego kompetencjami. Skoro prezes sam decydował o rozmiarze wykonywanych zadań na tym stanowisku, to niewiarygodne jest, aby analiza czynności prawnika wykazała brak przydatności i celowości utrzymywania tego stanowiska w strukturze. Tylko do prezesa urzędu zależała bowiem ocena przydatności bądź jej braku stanowiska radcy prawnego. Prezes sam zlecał zadania, a następnie uznał, że zlecał ich zbyt mało. Nieumieszczenie stanowiska radcy prawnego w regulaminie organizacyjnym urzędu wskazywało na to, że stanowisko to nie było w zamierzeniach pracodawcy przeznaczone do funkcjonowania w przyszłości, a okoliczność, że nikt inny nie był zatrudniony na takim stanowisku wskazywała jednoznacznie, iż zostało ono utworzone specjalnie dla zwolnionego pracownika.

Sąd drugiej instancji w pełni podzielił to stanowisko. Dodał przy tym, że zapewnienie prawnikowi pracy zgodnej z jego kwalifikacjami, po odwołaniu go z funkcji dyrektora biura, nie wymagało stworzenia wyłącznie na ten użytek odrębnego stanowiska. Brak zapotrzebowania w urzędzie na świadczenie pomocy prawnej na wyodrębnionym stanowisku pracy był oczywisty z uwagi na strukturę zatrudnienia i specyfikę funkcjonowania tej instytucji oraz z uwagi na to, że prezes znał sytuację kadrową urzędu już przed 16 czerwca 2008 r. Do stwierdzenia takiego braku nie było konieczne zatrudnienie byłego dyrektora na stanowisku radcy prawnego.

Pracodawca w skardze kasacyjnej zarzucił naruszenie art. 8 k.p. przez założenie, że jego zachowanie naruszyło zasady współżycia społecznego, mimo iż ani pracownik nie stawiał takiej tezy, ani nie przeprowadzono dowodów, z których wynikałby jednoznacznie fakt takiego naruszenia.

Sąd Najwyższy oddalił skargę pracodawcy. Klauzule generalne nie są typowym przykładem stosowanych przez ustawodawcę zwrotów niedookreślonych, gdyż odsyłają do systemu norm pozaprawnych, między innymi moralnych, o nieostrych - z natury rzeczy - zakresach znaczeniowych. Sąd Najwyższy przyznał za sądami obu instancji, że swoboda decyzji pracodawcy w omawianym zakresie przekroczyła możliwe do zaakceptowania standardy zachowań pracodawcy wobec pracownika, przez co nie zasługiwała na ochronę ze względu na zasady współżycia społecznego. W stosunkach pracy obowiązują bowiem normy moralno-obyczajowe, które wiążą obie strony tego stosunku prawnego, a nie są jedynie zobowiązaniem pracownika wobec pracodawcy. Tego ostatniego także wiąże zasada lojalności, która wymaga niestosowania nadużyć w procesie kształtowania stosunków pracy. Taki wniosek, wbrew odmiennemu stanowisku skarżącego, znajdował uzasadnienie w podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku, w związku z czym nie wymagała ona jakiegokolwiek uzupełnienia. Z dokonanych w sprawie ustaleń faktycznych wynikało jednoznacznie, że prawnik został zatrudniony na stanowisku radcy prawnego od 16 czerwca 2008 r., a już 31 października 2008 r. otrzymał od pracodawcy oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu likwidacji stanowiska pracy, a więc na powierzonym mu stanowisku pracował zaledwie cztery i pół miesiąca. Ta obiektywna przecież okoliczność musiała wzbudzić co najmniej podejrzenie podjęcia przez pracodawcę działań, które miały służyć instrumentalnemu traktowaniu jednej strony stosunku pracy (pracownika) przez drugą (pracodawcę) w taki sposób, aby pozornie odpowiadało to pracownikowi (zajmowanie samodzielnego stanowiska podległego bezpośrednio prezesowi urzędu). W rzeczywistości zapewniało to pracodawcy nieskrępowaną możliwość rozwiązania w każdym czasie stosunku pracy z powołaniem się na likwidację stanowiska. Jeśli zaś zachodziła taka sytuacja, to była ona ewidentnym nadużyciem prawa pracodawcy do tworzenia i likwidowania miejsc pracy, a w konsekwencji do zatrudnienia pracowników na tych miejscach i zwalniania ich. Wszyscy pracodawcy powinni stosować - a nie omijać - określone w prawie pracy standardy zatrudnienia i ochrony pracowników. Powyższą konstatację potwierdzała treść załącznika do wypowiedzenia, która jednoznacznie świadczyła o tym, iż jego złożenie musiała poprzedzić (a więc przeprowadzono ją odpowiednio wcześniej) analiza czynności wykonywanych przez powoda dokonana przez prezesa urzędu. Wykazała ona brak przydatności i celowości utrzymywania w strukturze organizacyjnej urzędu owego stanowiska, co było wynikiem braku zapotrzebowania na świadczenie pomocy prawnej w ramach wyodrębnionego stanowiska pracy, a także zawierała stwierdzenie, iż "tym samym nie jest ani konieczne ani zasadne dalsze utrzymywanie w strukturze (...) stanowiska pracy w sytuacji, w której wykonywane w jego ramach nieliczne czynności mogą być świadczone przez innych pracowników legitymujących się również tytułem radcy prawnego". Za w pełni uzasadniony Sąd Najwyższy uznał wniosek, że taki sam byłby wynik podobnej analizy, gdyby została ona przeprowadzona przed zaproponowaniem powodowi objęcia stanowiska radcy prawnego, czyli zaledwie cztery miesiące wcześniej. Wiążące Sąd Najwyższy w postępowaniu kasacyjnym ustalenia faktyczne dokonane przez sądy wskazywały zresztą jednoznacznie, że w przeszłości (a dotyczyło to również zwolnionego pracownika) czynności radcy prawnego były powierzane pracownikom legitymującym się odpowiednimi uprawnieniami jako dodatkowe obowiązki, bez potrzeby zatrudniania ich w tym charakterze na wyodrębnionym stanowisku radcy prawnego. W tych okolicznościach znamienny był fakt, że prezes urzędu zaproponował byłemu dyrektorowi właśnie stanowisko radcy prawnego, nie proponując równocześnie żadnego innego stanowiska, mimo że w chwili składania tej propozycji stanowisko radcy prawnego nie istniało w strukturze organizacyjnej zakładu pracy oraz już wtedy nie występowała żadna racjonalna potrzeba jego utworzenia. Wobec tego należało uznać, że pracodawca swoim działaniem naruszył zasady współżycia społecznego, a w szczególności zasadę wzajemnego zaufania, która nakazuje wzajemną lojalność stron stosunku pracy. Tego typu działanie nie może korzystać z ochrony prawnej, choćby było realizowane z wykorzystaniem istniejących w kodeksie pracy instytucji, do których można zaliczyć rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

z 1 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 250/11.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/227/i02.2012.227.217001200.802.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska, asystent sędziego w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego

Na podstawie art. 8 k.p. zawierającego klauzulę generalną, każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli jest ono obiektywnie sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywnie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Norma ta, ze względu na swój bardzo ogólny charakter, pozostawia sądowi w granicach swobodnego uznania ocenę, czy i w jakim zakresie w konkretnych okolicznościach faktycznych działanie lub zaniechanie uprawnionego (np. wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego, tj. wypowiedzenie umowy) nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (por. postanowienie SN z 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02, OSNP 2004/16/283). Sąd Najwyższy już wcześniej odwoływał się do zasad współżycia społecznego przy ocenie rozwiązania konkretnego rodzaju umów o pracę np. na czas nieokreślony (wyrok z 14 grudnia 1999 r., I PKN 455/99, OSNP 2001/10/338) lub na okres próbny (wyrok z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321), dla których przesłanki rozwiązania z naruszeniem przepisów są ukształtowane odmiennie. Wskazywał także, że uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy (wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 398/98, Prawo Pracy 1999/2/33).