Przy ustalaniu treści stosunku pracy nie opłaca się zbytnia szczegółowość, nieraz warto z niej zrezygnować

Błędem pracodawcy było zbyt szczegółowe określenie miejsca wykonywania pracy, jak i jej rodzaju w umowach o pracę. W zmieniających się warunkach gospodarczych uniemożliwia to elastyczną reakcję w stosunku do zatrudnionych i w braku ich zgody skazuje pracodawcę na przeprowadzenie uciążliwej procedury wypowiadania warunków pracy.

Większa swoboda

Konstruując umowę o pracę zarówno rodzaj pracy, jak i miejsce jej wykonywania można określić w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Kodeks pracy nie stawia bowiem szczególnych wymagań co do szczegółowości tych elementów umowy o pracę. Z tego względu w orzecznictwie przyjmuje się, że określając w umowie rodzaj pracy w sposób ogólny, strony stosunku pracy pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 73/08, LEX nr 509025). Inaczej mówiąc im bardziej ogólnie określone zostaną w umowie warunki umowy o pracę, tym większą swobodę manewru ma pracodawca w zakresie możliwości skierowania pracownika do innej pracy niż ta, którą aktualnie wykonuje (byleby odpowiadała jego kwalifikacjom i rodzajowi pracy oznaczonemu w umowie).

Uprawnienia kierownicze

Jeśli rodzaj pracy zostanie określony w sposób jak najszerszy pozwoli to uszczegółowić go albo za pomocą zakresu czynności powierzonych pracownikowi lub nawet poleceń pracodawcy wydawanych w procesie pracy. W opinii Sądu Najwyższego zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Modyfikacja takiego zakresu czynności stanowi nieistotną zmianę warunków pracy lub płacy i mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Pracodawca dokonać jej może w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Dopiero istotna zmiana warunków pracy - w razie braku zgody pracownika - wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Dlatego konstruując umowę o pracę, należy mieć na względzie, że określenie w umowie samego rodzaju pracy bez wskazywania konkretnego stanowiska daje pracodawcy większą swobodę. Zmiana bowiem stanowiska nie pociągająca za sobą zmiany rodzaju wykonywanej pracy nie będzie najczęściej wymagała dokonania wypowiedzenia warunków umowy (por. wyrok SN z 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76, OSNC 1976/10/226).

Gdy pracodawca określi rodzaj pracy w sposób zbyt kazuistyczny (opisując szczegółowo czynności jakie ma wykonywać dany pracownik) nie będzie miał możliwości elastycznego reagowania na zmieniające się potrzeby kadrowe. Jeśli (odwołując się do przedstawionego stanu faktycznego) pracownicy produkowali w jednym zakładzie pierogi, a w drugim wyroby garmażeryjne, wykonując w istocie bardzo podobne czynności to wpisanie jako rodzaju pracy "praca przy produkcji wyrobów spożywczych" pozwoli na zmianę rodzaju wykonywanej pracy bez wypowiedzenia zmieniającego. Takie dość ogólne określenie stanowiska nie ograniczałoby pracodawcy w żaden sposób. Gdy natomiast jako rodzaj pracy wpisano "praca przy wytwarzaniu pierogów" albo "praca przy wytwarzaniu produktów garmażeryjnych" to do zmiany konieczne będzie wypowiedzenie zmieniające.

Opisane wyżej zasady dotyczące określania rodzaju pracy mogą z oczywistych względów najczęściej znaleźć zastosowanie w odniesieniu do pracowników o uniwersalnych kwalifikacjach, a nie fachowców zatrudnianych na bardzo wąsko profilowanych, specjalistycznych stanowiskach.

Konkretyzacja warunków

Identyczne zasady obowiązują przy określaniu w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy. Może ono zostać wskazane w umowie bardzo ogólnie, albo szczegółowo. Jeżeli zostało określone w sposób ogólny i zmiana mieści się w granicach wyznaczonych takim określeniem, to nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. Do istoty bowiem stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy.

Ogólnym, ale spełniającym wymogi kodeksowe, określeniem miejsca pracy będzie wskazanie miejscowości. Gdy natomiast pracodawca prowadzący kilka zakładów w tej samej miejscowości zawiera umowy, w których jako miejsce pracy wskazuje siedzibę konkretnego zakładu (nadmiernie uszczegóławiając ten element umowy o pracę), skazuje się na to, że przeniesienie pracownika do innego zakładu będzie wymagało zgody pracownika wyrażonej bądź w formie porozumienia zmieniającego umowę o pracę, bądź braku sprzeciwu wobec wypowiedzenia zmieniającego. Ogólnikowe określenie miejsca wykonywania pracy pozwoliłoby mu natomiast na przeniesienie pracownika według potrzeb w drodze zmiany zakresu czynności i polecenia wykonywania pracy w innym zakładzie.

Uwaga

Gdy miejsce pracy zostało ustalone w umowie w sposób ogólny i jego zmiana mieści się w granicach wyznaczonych takim określeniem, to mamy do czynienia tylko z konkretyzacją warunków pracy przez pracodawcę w ramach uprawnień kierowniczych

@RY1@i02/2012/227/i02.2012.227.21700090b.803.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 29, 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).