Poradnia kadrowa

— Kiedy można skorzystać z ułatwień w uzyskaniu statusu zakładu pracy chronionej

— Czy potwierdzenie niepełnosprawności jednego z pracowników spowoduje obniżenie miesięcznej wpłaty na PFRON

— Czy złożenie wniosku o świadczenie rehabilitacyjne chroni pracownika przed zwolnieniem z pracy

— Zatrudniamy osoby niepełnosprawne i chcemy otrzymywać z tego tytułu dofinansowanie do wynagrodzenia z PFRON. Niektórym pracownikom przekazujemy wynagrodzenie na konta bankowe. Jednak większość z nich otrzymuje je w formie gotówkowej w kasie naszego zakładu. Czy sposób wypłaty pensji pracownikom niepełnosprawnym (bezpośrednio do ręki czy na konto bankowe) ma wpływ na możliwość uzyskania dofinansowania z PFRON?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Na podstawie kodeksu pracy wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Pracodawca musi wykonać ten obowiązek w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Jego częściowe spełnienie w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

W myśl art. 86 par. 3 kodeksu pracy obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w obecnym brzmieniu nie określają dodatkowych warunków w zakresie sposobu wypłaty wynagrodzenia pracownikowi niepełnosprawnemu w kontekście uzyskania dofinansowania. Tak więc z tego punktu widzenia bez znaczenia jest sposób wypłaty pensji.

Natomiast zgodnie z ustawą z 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (trwaja nad nią prace w Senacie) miesięczne dofinansowanie nie będzie przysługiwać, jeżeli wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego nie zostanie przekazane na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania tego pracownika za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych.

Podstawa prawna

Art. 85, art. 86 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

— Jako spółka przejęliśmy pracowników zakładu pracy chronionej w związku z jego podziałem. Sami chcemy uzyskać status ZPChr w przyspieszonym trybie, bez spełniania warunku prowadzenia działalności gospodarczej przez 12 miesięcy poprzedzających złożenie wniosku. Przepisy wskazują, że wojewoda może wydać taką decyzję, m.in. w przypadku gdy utrzymamy zatrudnienie pracowników ZPChr w okresie roku od dnia wydania decyzji. Co oznacza to ustawowe sformułowanie?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Pracodawca, który przejął pracowników zakładu pracy chronionej (ZPChr), na skutek jego podziału może zostać zwolniony z obowiązku prowadzenia działalności gospodarczej przez okres 12 miesięcy poprzedzających złożenie wniosku o przyznanie statusu zakładu pracy chronionej lub z obowiązku utrzymywania wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych (określonych w art. 28 ust. 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych), w okresie 6 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie takiego statusu.

Decyzję w tej sprawie podejmuje wojewoda, gdy pracodawca:

wutrzyma zatrudnienie pracowników ZPChr w okresie roku od dnia wydania decyzji, oraz

wspełnia pozostałe warunki (wymienione w art. 28 ustawy o rehabilitacji) w dniu wystąpienia z wnioskiem o przyznanie statusu zakładu pracy chronionej lub udokumentowania przejęcia zakładu (art. 30 ust. 2b ustawy o rehabilitacji).

Tak wynika z ustawy o rehabilitacji.

Biuro pełnomocnika rządu do spraw niepełnosprawnych w wyjaśnieniach z 30 kwietnia 2012 r. (BON-I-52311-91-2-LK/2012) wskazało, że obowiązek dotyczący utrzymania zatrudnienia pracowników zakładu pracy chronionej dotyczy wyłącznie utrzymania zatrudnienia tych osób, które zostały przejęte z ZPChr. Przejęcie pracowników może bowiem dotyczyć wszystkich pracowników zakładu lub tylko danej ich grupy. Zatem realizując obowiązek określony w art. 30 ust. 2b ustawy o rehabilitacji, pracodawca ma obowiązek pilnować, aby nie doszło do sytuacji, w której poszczególni przejęci pracownicy przestali u niego pracować. Nie można jednak wymagać od pracodawcy, by ponosił konsekwencje okoliczności, na które nie ma wpływu, jak np. śmierć pracownika.

Podstawa prawna

Art. 30 ust. 2a, art. 30 ust. 2b pkt 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

— Nasza firma nie zatrudniała dotychczas osoby niepełnosprawnej. Wpłacaliśmy zatem kary na PFRON. Jednak ostatnio w dokumentacji jednego z naszych pracowników znalazło się pierwsze orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności z symbolem 02-P. Jaki ma to wpływ na nasze rozliczenia z funduszem?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) zobowiązuje pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 25 pracowników (w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy), do dokonywania obowiązkowych miesięcznych wpłat na PFRON. Kwota wpłaty stanowi iloczyn 40,65 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za każdy etat brakujący do osiągnięcia wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6 proc. Zatem zwolnieni są z wpłaty pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 6 proc. osób niepełnosprawnych.

Przepisy ustawy o rehabilitacji przewidują możliwość obniżenia 6-procentowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Jest to możliwe, gdy pracodawca zatrudni osobę niepełnosprawną ze schorzeniem szczególnie utrudniającym wykonywanie pracy. Schorzenia te zostały enumeratywnie wymienione w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 18 września 1998 r. w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania (Dz.U. nr 124, poz. 820 z późn. zm.). Jednym z nich jest przewlekła choroba psychiczna (o symbolu 02-P).

Przepisy ustawy o rehabilitacji nie wskazują sposobu dokumentowania wystąpienia schorzenia powodującego obniżenie wskaźnika. W tej kwestii z pomocą przychodzi stanowisko biura pełnomocnika rządu do spraw osób niepełnosprawnych zamieszone na stronie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Wynika z niego, że stosownie do dotychczasowej praktyki potwierdzonej orzecznictwem sądów administracyjnych schorzenia te dokumentuje się orzeczeniami potwierdzającymi niepełnosprawność oraz innymi orzeczeniami lub zaświadczeniami lekarskimi.

Biorąc pod uwagę to, że przepisy powyższego rozporządzenia posługują się pojęciem "przewlekła choroba psychiczna", należy stwierdzić, że dysponowanie jedynie orzeczeniem, które zostało wydane po raz pierwszy, może się okazać niewystarczające do prawidłowego udokumentowania występowania schorzenia, które umożliwi pracodawcy obniżenie wskaźnika zatrudnienia. W związku z powyższym pracodawca powinien dodatkowo dysponować zaświadczeniem lekarza specjalisty (psychiatry), w którym wskazane będzie, że pracownik cierpi na przewlekłą chorobę psychiczną.

Uzyskanie statusu osoby niepełnosprawnej przez jednego z pracowników spowoduje po stronie pracodawcy obniżenie kwoty obowiązkowej miesięcznej wpłaty na PFRON. W przypadku wystąpienia schorzenia wymienionego w przywołanym wyżej rozporządzeniu zmianie może ulec również sposób ustalenia wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Podstawa prawna

Art. 21 ust. 1 i 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

— Rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę z uwagi na niezdolność do pracy trwającą 182 dni. Pracownik jednak twierdzi, że rozwiązanie umowy było niezgodne z prawem, gdyż złożył wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Pracodawca w momencie rozwiązywania umowy nic nie wiedział o złożonym wniosku. Jak postępować, aby w przyszłości uniknąć takiej sytuacji?

aplikant radcowski z kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp. k.

W myśl kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem zatrudnionym u niego co najmniej na sześć miesięcy, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Zgodnie natomiast z art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa okres pobierania zasiłku wynosi do 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy w trakcie ciąży - do 270 dni.

Kontynuacja ochrony po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego zależy więc od uzyskania prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Zatem po upływie okresu zasiłkowego istnieje po stronie pracodawcy niepewność, czy pracownik uzyska prawo do tego świadczenia i czy będzie podlegał ochronie przez dalszy okres - nie dłuższy niż trzy miesiące. Odnosząc się do tej kwestii, Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2009 r. stwierdził, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (II PK 245/08, OSNP 2010/21-22/262).

Jeżeli zatem pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, to ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie między upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem tego wniosku zależy od treści decyzji ZUS. W szczególności przyznanie pracownikowi świadczenia przysługującego od pierwszego dnia po wyczerpaniu zasiłku chorobowego będzie oznaczać bezprawność rozwiązania umowy, które nastąpiłoby wówczas w okresie objętym ochroną.

W celu uniknięcia w przyszłości wątpliwości co do ewentualnego przyznania pracownikowi prawa do świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca może przed wręczeniem wypowiedzenia wystąpić do odpowiedniego organu ZUS z zapytaniem, czy wniosek taki został złożony oraz czy świadczenie rehabilitacyjne zostało pracownikowi przyznane.

Podstawa prawna

Art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 8 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.).