Poradnia kadrowa

— Jakie normy czasu pracy stosować do osoby niepełnosprawnej zatrudnionej w charakterze portiera

— Czy zorganizowanie z opóźnieniem stanowiska pracy dla osoby, która uległa wypadkowi przy pracy, jest obarczone karą

— Jakie wydatki należy zwrócić pracownikowi odwołanemu z urlopu

— W jaki sposób można zmusić pracodawcę do sprostowania świadectwa pracy

— Pracownik - osoba niepełnosprawna w stopniu umiarkowanym - w kwietniu osiągnął wiek emerytalny. Jednak nadal nie wystąpił do ZUS z wnioskiem o wydanie decyzji o przyznaniu prawa do emerytury. Czy możemy złożyć wniosek o dofinansowanie do jego wynagrodzenia za kwiecień? Jak powinniśmy postąpić, gdy pracownik przyniesie decyzję ZUS w późniejszym terminie?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Nie w każdej sytuacji pracodawcy przysługuje dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Przepis art. 26a ust. 1a¹ ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawy o rehabilitacji) wprost wskazuje, że pracodawcy nie otrzymają dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym lub lekkim, którzy mają ustalone prawo do emerytury. Zgodnie ze stanowiskiem Biura Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych z 4 maja 2011 r. ustalone prawo do emerytury ma każda osoba, która uzyskała decyzję organu ubezpieczeniowego dotyczącą przyznania świadczenia emerytalnego (BON-I-5232-26-IKW/11).

Biorąc powyższe pod uwagę, należy stwierdzić, że osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest jednoznaczne z uzyskaniem statusu osoby posiadającej ustalone prawo do emerytury na gruncie art. 26a ust. 1a¹ ustawy o rehabilitacji. Dopóki pracownik nie uzyska decyzji z ZUS o przyznaniu emerytury, pracodawca może otrzymywać dofinansowanie do wynagrodzenia takiego zatrudnionego.

Natomiast w sytuacji, gdy pracownik otrzyma decyzję ZUS o przyznaniu emerytury, w której zostanie stwierdzone, że prawo to przysługuje od kwietnia 2012 r., wówczas pracodawca zobowiązany będzie do zwrotu nienależnie pobranego dofinansowania. Będzie też musiał dokonać korekty wniosku o dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika za kwiecień 2012 r. PFRON wydaje decyzję o zwrocie wypłaconej kwoty wraz z odsetkami naliczonymi od tej kwoty jak dla zaległości podatkowych.

Podstawa prawna

Art. 26a ust. 1a¹, art. 49e ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

— Jako zakład pracy chronionej zatrudniamy kilka osób niepełnosprawnych. Pracują jako portierzy. Czy stosuje się do nich skrócony czas pracy określony w art. 15 ustawy o rehabilitacji, czy zasady ogólne wynikające z kodeksu pracy?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

W myśl art. 15 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawy o rehabilitacji) czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Z kolei czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (w związku z nowelizacją ustawy o rehabilitacji od 1 stycznia 2012 r.) nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, jedynie na podstawie zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy wystawionego przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą niepełnosprawną.

Warto też pamiętać, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Od powyższych zasad dotyczących czasu pracy osób niepełnosprawnych jest jeden wyjątek. Jak stanowi art. 16 ustawy o rehabilitacji, skróconych norm czasu pracy nie stosuje się:

wdo osób zatrudnionych przy pilnowaniu,

wgdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrażą na to zgodę.

Jeżeli więc pracownik niepełnosprawny pracuje jako portier, to w stosunku do niego pracodawca stosuje czas pracy wynikający z art. 129 kodeksu pracy (czas pracy każdego pracownika nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy, z zastrzeżeniem innych przepisów wskazanych w k.p.). Nie dotyczy go m.in. zakaz pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Podstawa prawna

Art. 129 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 15, art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

— Zorganizowaliśmy stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym osobie niepełnosprawnej, która uległa wypadkowi przy pracy i straciła zdolność pracy na dotychczasowym stanowisku. Jednakże teraz zorientowaliśmy się, że wykonaliśmy ten obowiązek dopiero po ponad sześciu miesiącach od zgłoszenia przez tego pracownika gotowości przystąpienia do pracy. Czy mogą być nałożone na nas jakieś sankcje?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym dla osoby zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Wynika to z art. 14 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Na pracodawcy nie ciąży wspomniany obowiązek wobec pracownika, który naruszył przepisy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub pozostawał w stanie nietrzeźwości, jeżeli okoliczności te stanowiły wyłączną przyczynę wypadku przy pracy. Pracodawca musi zorganizować stanowisko pracy w ciągu trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez osobę zatrudnioną gotowości przystąpienia do pracy, które powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania jej za osobę niepełnosprawną.

W myśl postanowienia Sądu Najwyższego - Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 12 grudnia 2002 r. osobą zatrudnioną w rozumieniu art. 14 ust. 1 ustawy o rehabilitacji jest pracownik, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, lecz z którym pracodawca nie rozwiązał stosunku pracy (II UK 176/2002, LEX nr 464672).

Każdy pracodawca, który nie wykona w terminie trzech miesięcy wspomnianego wyżej obowiązku, obowiązany jest dokonać w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika. Czyli w analizowanej sytuacji pracodawca powinien w dniu rozwiązania umowy z pracownikiem dokonać wpłaty na PFRON na druku DEK-W.

Podstawa prawna

Art. 14, art. 23 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 18 lutego 2011 r. w sprawie ustalenia wzorów deklaracji składanych Zarządowi Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych przez pracodawców zobowiązanych do wpłat na ten Fundusz (Dz.U. nr 44, poz. 231).

— Pracownik został odwołany z urlopu. Pracodawca uzasadnił to tym, że nagłe okoliczności, nieprzewidziane w chwili rozpoczynania przez niego urlopu, wymagają jego obecności w zakładzie pracy. Czy pracodawca powinien zwrócić pracownikowi wszystkie wydatki poniesione na ten urlop?

radca prawny w departamencie prawa pracy Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy

Zasadniczo w takiej sytuacji pracodawca powinien zwrócić koszty poniesione przez pracownika pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Wynika to z art. 167 par. 2 kodeksu pracy. Kosztami pozostającymi w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu są takie, których pracownik nie poniósłby, gdyby nie to, że został odwołany z urlopu. Dotyczy to przykładowo niezwróconych kosztów pobytu w hotelu lub innym ośrodku - w zakresie niewykorzystanym przez pracownika, tj. od dnia odwołania do planowanego dnia zakończenia pobytu. W przypadku zaś kosztów podróży pracodawca zobowiązany jest zwrócić te, których pracownik nie poniósłby, gdyby wracał w planowanym terminie, np. związane ze zmianą terminu lotu czy też koniecznością wykupienia nowego biletu. Pracownik powinien udowodnić poniesienie tych kosztów.

Problematyczne czasami bywa ustalenie, czy pracodawca powinien pokryć koszty powrotu z urlopu osób mu towarzyszących, np. przykładowo członków rodziny, znajomych. W takiej sytuacji również należy odnieść się do wspomnianej ogólnej zasady z art. 167 par. 2 k.p., która stanowi, że pracodawca powinien pokryć tylko te koszty, które zostały poniesione przez pracownika, a które pozostają w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Jeśli więc chodzi o dzieci niemogące pozostać na urlopie bez opieki, to raczej nie budzi wątpliwości, że pracodawca powinien pokryć poniesione przez pracownika koszty ich powrotu z wakacji do domu wraz z nim (rodzicem). Jeśli zaś chodzi o koszty powrotu dorosłych osób towarzyszących pracownikowi, to wydaje się, że pracodawca zasadniczo powinien pokryć je dopiero wówczas, gdy zostałoby wykazane, że w następstwie odwołania pracownika z urlopu osoby te również musiały przerwać swój wypoczynek, a koszty ich powrotu zostały poniesione przez pracownika. Natomiast niewątpliwie - w świetle uregulowań kodeksu pracy - pracodawca nie ma obowiązku zwrotu tych kosztów powrotu, które zostały poniesione przez inne osoby towarzyszące pracownikowi, chociażby przerwały one swój urlop w następstwie odwołania go z urlopu.

Podstawa prawna

Art. 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

— Dysponuję wyrokiem nakazującym pracodawcy sprostowanie świadectwa pracy. Ten nie chce go jednak wykonać. Słyszałem, że za odmowę wykonania takiego wyroku będę mógł zażądać wypłacenia określonej kwoty pieniężnej w postępowaniu egzekucyjnym. Czy jest to dopuszczalne?

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Tak. Możliwość przyznania wierzycielowi takiej kwoty pojawiła się po wejściu w życie (od 3 maja 2012 r.) znowelizowanych przepisów o egzekucji czynności niezastępowanych. Dotyczy ona nie tylko wyroków dotyczących sprostowania świadectwa pracy, lecz także przywracających pracownika do pracy. Przyznanie kwoty będzie możliwe jednak dopiero gdy pracodawca nawet w postępowaniu egzekucyjnym nie będzie chciał wykonać wyroku.

W postępowaniu tym sąd jako organ egzekucyjny po wysłuchaniu stron wyznacza dłużnikowi termin do wykonania czynności. Do zmiany przepisów sąd zawsze groził grzywną na wypadek niewykonania czynności. Jeżeli pomimo zagrożenia grzywną w terminie wyznaczonym przez sąd pracodawca w dalszym ciągu nie wykonywał wyroku, podjęcie dalszych czynności przez sąd wymagało wniosku pracownika. Sąd na jego wniosek nakładał grzywnę i wyznaczał kolejny termin do wykonania czynności, tym razem bez wysłuchiwania stron. Wniosek ten pracownik mógł ponawiać, jeżeli pomimo wyznaczania kolejnych terminów i nakładania kolejnych grzywien pracodawca w dalszym ciągu odmawiał wykonania wyroku.

Do 2 maja 2012 r. grzywna orzeczona jednym postanowieniem nie mogła przekroczyć jednego tysiąca złotych. Ograniczenie to przestawało obowiązywać, jeżeli trzykrotne wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne. Od tego momentu sąd mógł nakładać grzywny w wyższej wysokości. Suma tych grzywien nie mogła jednak przekroczyć stu tysięcy złotych. Nowelizacja podwyższyła grzywnę nakładaną jednym postanowieniem do dziesięciu tysięcy złotych i przewiduje, że ograniczenie to przestaje obowiązywać już po dwukrotnym jej wymierzeniu. Suma grzywien, które mogą być nałożone na pracodawcę, wzrosła z kolei do miliona złotych. Grzywny niezapłacone są zamieniane na areszt.

Nowe przepisy oprócz przywołanego wyżej trybu postępowania dają ponadto pracownikowi możliwość złożenia wniosku, aby zamiast grzywien płatnych na rzecz Skarbu Państwa sąd nakazał pracodawcy zapłatę na jego rzecz określonej sumy pieniężnej za każdy dzień zwłoki w wykonaniu czynności (art. 1050¹ par. 1 k.p.c.). Wysokość tej kwoty sąd określi stosownie do okoliczności danej sprawy. Po bezskutecznym upływie terminu sąd nakaże dłużnikowi (pracodawcy) wypłatę sumy pieniężnej pracownikowi, przy czym wniosek taki będzie mógł być ponawiany. Egzekucja przyznanej sumy nastąpi bez nadawania takiemu postanowieniu klauzuli wykonalności. Otrzymane w ten sposób świadczenie jest niezależne od roszczeń przysługujących pracownikowi na zasadach ogólnych, czyli w omawianym przypadku od ewentualnego odszkodowania za brak sprostowania świadectwa pracy.

Podstawa prawna

Art. 1050 - 1052 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).