Kiedy pracodawca musi zmienić pracownikowi stanowisko pracy

Czy orzeczenie może być przyczyną zwolnienia

@RY1@i02/2012/106/i02.2012.106.18300150f.813.jpg@RY2@

Po przedstawieniu przez kobietę w ciąży orzeczenia lekarskiego o przeciwwskazaniach lekarskich do wykonywania przez nią dotychczasowej pracy pracodawca ma obowiązek tak zmienić jej warunki pracy, aby mogła ona nadal ją wykonywać lub tak skrócić jej czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia, np. w sytuacji gdy lekarz dopuszcza zatrudnienie pracownicy na jej dotychczasowym stanowisku, ale w mniejszym wymiarze czasu pracy.

Jeśli jednak będzie to niemożliwe do przeprowadzenia lub z jakichś względów niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Przeniesienie takie ma charakter czasowy i z trwa dopóki istnieją przyczyny uzasadniające taką zmianę stanowiska.

Oczywiście może zdarzyć się tak, że w firmie, szczególnie jeśli jest to mały zakład, nie znajdzie się bezpieczne miejsce pracy dla ciężarnej. Nie oznacza to jednak, że w takiej sytuacji pracodawca może się z nią rozstać. Może tylko zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy przez cały okres, w którym nie będzie mogła ona świadczyć pracy na danym stanowisku. Co więcej pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Zgodnie natomiast z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.) przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

Podstawa prawna

Art. 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy mniejszą wydajność trzeba zrekompensować

@RY1@i02/2012/106/i02.2012.106.18300150f.814.jpg@RY2@

Przepis art. 179 par. 4 k.p. gwarantuje pracownicy, mimo przeniesienia do innej pracy, otrzymywanie wynagrodzenia na niezmienionym poziomie. Jeżeli zmiana pracy spowodowałaby obniżenie jej zarobków ma ona bowiem prawo do dodatku wyrównawczego. Taki dodatek przysługuje jej zawsze, gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie jej wynagrodzenia. Przysługuje on zatem nie tylko wtedy, gdy pracownica przenoszona jest na inne gorzej wynagradzane stanowisko, ale też wtedy, gdy na nowym miejscu pracy nie jest ona w stanie wykonywać przewidzianych dla tego stanowiska norm pracy. Potwierdza to wyrok SN z 5 maja 1976 r. (I PRN 27/76, OSP 1977/6/101). Zgodnie z nim w razie przeniesienia pracownicy w związku z ciążą do innej pracy ze względu na ochronę jej zdrowia, zmniejszona wydajność pracy na nowym stanowisku nie może w żadnej mierze zaważyć ujemnie na wysokości należnego jej dodatku wyrównawczego przewidzianego w art. 179 par. 2 k.p. (obecnie art. 179 par. 4 k.p.).

Warto też pamiętać, że zmiana stanowiska pracy w trybie art. 179 par. 1 k.p. nie wymaga złożenia wypowiedzenia zmieniającego, gdyż ma ona charakter czasowy i wynika z ochrony zdrowia kobiety. Z chwilą gdy przyczyny uzasadniające takie przeniesienie ustaną, pracodawca ma obowiązek przywrócenia pracownicy dotychczasowych warunków pracy.

Podstawa prawna

Art. 179 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy za mniejszą pensję przysługuje dodatek

@RY1@i02/2012/106/i02.2012.106.18300150f.815.jpg@RY2@

W sytuacji kiedy u pracownika stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca musi na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść go do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Jeśli przeniesienie to wiązałoby się z obniżeniem wynagrodzenia, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy dodatek wyrównawczy do pensji stanowiący różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie pracownika a wynagrodzeniem przysługującym mu na nowym stanowisku pracy. W takiej sytuacji pracodawca nie musi składać pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, przeniesienie ma bowiem charakter czasowy.

Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

Podstawa prawna

Art. 230 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można ignorować zalecenia lekarza

@RY1@i02/2012/106/i02.2012.106.18300150f.816.jpg@RY2@

W sytuacji gdy pracownik przedstawi pracodawcy orzeczenie potwierdzające stwierdzenie u niego początków choroby zawodowej, pracodawca musi przenieść go na inne stanowisko, gdzie nie będzie on narażony na działanie czynnika, który wywołał objawy tej choroby. Jest więc to obowiązek pracodawcy. I spoczywa on na nim niezależnie od możliwości czy warunków panujących w zakładzie pracy. Jeśli jednak pracodawca tego nie robi, bez względu na to, czy wynika to tylko z jego niechęci czy z faktycznego braku możliwości realizacji lekarskiego orzeczenia, pracownik może wstrzymać się od wykonywania pracy i uzyskać wynagrodzenie na podstawie art. 81 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Tylko jeśli dotychczas wykonywana praca stanowiłaby bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i życia pracownika, może on powstrzymać się od jej wykonywania i zachować prawo do normalnego wynagrodzenia (art. 210 par. 2 k.p.).

W sytuacji gdy pracodawca nie wykonuje zalecenia lekarza, pracownik może też rozstać się z nim w trybie natychmiastowym, a więc bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 55 k.p. prawo takie przysługuje pracownikowi, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Podstawa prawna

Art. 55, art. 81, art. 210, art. 230 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy nowe stanowisko może być dowolne

@RY1@i02/2012/106/i02.2012.106.18300150f.817.jpg@RY2@

Pracodawca na podstawie orzeczenia lekarskiego ma obowiązek przenieść do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie obniżenia wynagrodzenia spowodowanego zmianą pracy pracownikowi przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Inaczej niż w przypadku przeniesienia pracownika do innej pracy w razie wykrycia u niego objawów choroby zawodowej, w tym przypadku przepisy wymagają, aby pracownikowi powierzona była odpowiednia praca, czyli praca odpowiednia dla jego zdrowia i zgodna z jego kwalifikacjami zawodowymi.

Podstawa prawna

Art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy do zmiany wymagana jest zgoda pracownika

@RY1@i02/2012/106/i02.2012.106.18300150f.818.jpg@RY2@

W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca na podstawie otrzymanego orzeczenia, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go działanie czynnika, który te objawy wywołał. Wykonanie tego obowiązku przez pracodawcę niż zależy od zgody pracownika. Co więcej, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 1 grudnia 1999 r. (I PKN 425/99, OSNP 2001/ 8/263), przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Podstawa prawna

Art. 230 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Małgorzata Jankowska

malgorzata.jankowska@infor.pl