Poradnia kadrowa

Czy urlop ojcowski trzeba wykazać w świadectwie pracy

Czy zmiana pracodawcy pozbawia prawa do urlopu szkoleniowego

Kiedy jedno zaświadczenie lekarskie znosi drugie

Czy okres pobierania stypendium liczy się do stażu urlopowego

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mogą otrzymać miesięczne dofinansowanie do ich wynagrodzeń. Wynika to z art. 26a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji). Pracodawcy prowadzący zakład pracy chronionej mogą otrzymać dofinansowanie w następującej wysokości:

w170 proc. najniższego wynagrodzenia w przypadku pracownika ze znacznym stopniem niepełnosprawności - tj. 2169,20 zł,

w125 proc. najniższego wynagrodzenia w przypadku pracownika z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności - tj. 1595 zł,

w50 proc. najniższego wynagrodzenia w przypadku pracownika ze znacznym stopniem niepełnosprawności - tj. 638 zł.

Pod pojęciem najniższego wynagrodzenia należy rozumieć minimalne wynagrodzenie obowiązujące w grudniu 2009 r. - tj. 1276 zł.

Wskazane powyżej kwoty ulegają zwiększeniu o 40 proc. najniższego wynagrodzenia w przypadku pracowników, w stosunku do których orzeczone zostało jedno z następujących schorzeń szczególnych:

wchoroba psychiczna - 02-P,

wupośledzenie umysłowe - 01-U,

wcałościowe zaburzenia rozwojowe - 12-C,

wepilepsja - 06-E,

wosoby niewidome - 04-O (jedynie znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności).

Informacja o występowaniu jednego z powyższych schorzeń wynikać musi zatem bezpośrednio z treści orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność pracownika. Biorąc pod uwagę powyższe, należy stwierdzić, że na podstawie jedynie zaświadczenia lekarza - psychiatry pracodawca nie będzie mógł otrzymać dofinansowania do wynagrodzenia swojego pracownika niepełnosprawnego w podwyższonej kwocie, gdyż informacja o występowaniu schorzenia szczególnego nie wynika bezpośrednio z treści orzeczenia.

Podstawa prawna

Art. 26a ust. 1 i 1b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

ika Frączek

ekspert z zakresu prawa pracy

Uważam, że w punkcie 4 ppkt 9 świadectwa pracy należy wpisać fakt wykorzystania przez pracownika urlopu ojcowskiego, oczywiście w sytuacji gdy pracownik zmienia pracodawcę, a ma dziecko, które nie ukończyło jeszcze 12 miesięcy. Nie będzie natomiast potrzeby wpisywania w tym miejscu informacji o wykorzystaniu urlopu ojcowskiego, jeżeli stosunek pracy zakończy się, gdy dziecko pracownika będzie miało np. 3 lata.

Co prawda w punkcie 4 ppkt 9 świadectwa pracy wskazuje się dodatkowy urlop albo inne uprawnienia lub świadczenia przewidziane przepisami prawa pracy, jednakże w pouczeniu co do sposobu wypełniania świadectwa pracy zamieszonym w załączniku do rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, jest informacja, że dotyczy to uprawnień i świadczeń tylko w zakresie mającym wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, wynikające z ustaw, układów zbiorowych i regulaminów. Skoro więc na 3-letnie dziecko pracownik nie skorzysta już z urlopu ojcowskiego u kolejnego pracodawcy, informacji o tym, że ponad 2 lata temu korzystał z urlopu ojcowskiego na to dziecko, nie trzeba - jak się wydaje - już zamieszczać.

Bardziej skomplikowana jest sprawa z dodatkowym urlopem macierzyńskim i dodatkowym urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego. Jak sama nazwa wskazuje, są to urlopy dodatkowe, jednakże ich wykorzystanie nie ma wpływu na uprawnienia u kolejnego pracodawcy (okres korzystania z takiego urlopu jest traktowany jak okres zatrudnienia, dodatkowy urlop macierzyński i dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego są powiązane z konkretnym urlopem macierzyńskim lub na warunkach urlopu macierzyńskiego i nie mogą być udzielane w oderwaniu od niego). Nie ma więc potrzeby specjalnego wyodrębniania faktu wykorzystania przez pracownika któregoś z tych urlopów, jeżeli chodzi o uprawnienia pracownicze w kolejnych stosunkach pracy. Jednak z pouczenia co do sposobu wypełniania świadectwa pracy, jakie jest zawarte w rozporządzeniu w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, tylko w odniesieniu do uprawnień i świadczeń innych niż dodatkowy urlop jest odgraniczenie, że mają one mieć wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, wynikające z ustaw, układów zbiorowych i regulaminów. Można więc wyprowadzić z tego wniosek, że każdy urlop, który został określony w przepisach prawa pracy jako dodatkowy, powinien być wskazany w punkcie 4 ppkt 9 świadectwa pracy, nawet jeżeli nie ma żadnego wpływu na późniejsze uprawnienia danego pracownika.

Jednakże niewskazanie odrębnie dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach macierzyńskiego w świadectwie pracy nie spowoduje negatywnych konsekwencji w późniejszych stosunkach prac pracowników. Z punktu widzenia pracodawcy ważne jest jednak to, że sposób wypełniania świadectwa pracy, w tym także w odniesieniu do punktu 4 ppkt 9, może być przedmiotem oceny inspektora Państwowej Inspekcji Pracy w czasie kontroli.

Podstawa prawna

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

malgorzata.jankowska@infor.pl

Od 1 października 2011 r. osobom podnoszącym swoje kwalifikacje zawodowe na studiach podyplomowych urlop szkoleniowy już nie przysługuje. Przesądziło o tym obowiązujące od tego dnia rozporządzenie w sprawie tytułów zawodowych nadawanych absolwentom studiów, warunków wydawania oraz niezbędnych elementów dyplomów ukończenia studiów i świadectw ukończenia studiów podyplomowych oraz wzoru suplementu do dyplomu, zgodnie z którym jednym z warunków, który trzeba spełnić, aby otrzymać świadectwo ukończenia studiów podyplomowych, jest złożenie pracy końcowej (wcześniej dyplomowej) lub egzaminu końcowego (wcześniej dyplomowego), jeżeli przewiduje to program kształcenia studiów podyplomowych. Artykuł 103² k.p. przyznaje natomiast uczącym się pracownikom 21 dni urlopu szkoleniowego na ostatnim roku studiów tylko na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Jednak osoby, które rozpoczęły tego typu studia przed 1 października 2011 r., mają prawo do urlopu szkoleniowego na dotychczasowych zasadach. Oczywiście jeżeli program tych studiów przewidział złożenie pracy dyplomowej lub egzaminu dyplomowego.

Potwierdza to stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki społecznej z 16 grudnia 2011 r. (patrz DGP nr 247/2011). Zatem w sytuacji opisanej w pytaniu urlop taki powinien pracownicy przysługiwać, studia podyplomowe rozpoczęła ona bowiem jeszcze w 2010 roku. Ale w międzyczasie zmieniła miejsce zatrudnienia. Dlatego w tym przypadku wszystko zależy od zachowania nowego pracodawcy. Jeśli nie wyraził on zgody na studia podyplomowe pracownicy, nie można uznać, że podnosi ona swoje kwalifikacje na zasadach określonych w art. 103¹ - 103⁵ k.p. A w takiej sytuacji żadne świadczenia ze strony pracodawcy (w tym urlop szkoleniowy) pracownikowi się nie należą. Zgodnie z kodeksem pracy przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się bowiem zdobywanie i uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą. Nie jest przy tym konieczne, aby strony zawarły w tej kwestii pisemną umowę. Jeśli bowiem pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do "odpracowania" studiów, umowa szkoleniowa nie musi być zawierana. Warto jednak pamiętać, że wyrażenie zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych może być dorozumiane. Np. jeśli pracodawca daje pracownikowi wolne, aby mógł on uczestniczyć w zajęciach, można przyjąć, że faktycznie wyraził on zgodę na jego naukę.

Podstawa prawna

Art. 103¹ - art. 103⁶ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Par. 6 rozporządzenia ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 1 września 2011 r. w sprawie tytułów zawodowych nadawanych absolwentom studiów, warunków wydawania oraz niezbędnych elementów dyplomów ukończenia studiów i świadectw ukończenia studiów podyplomowych oraz wzoru suplementu do dyplomu (Dz.U. nr 196, poz. 1167).

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Począwszy od 1 stycznia 2012 r. zgodnie z art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) czas pracy osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo, jeśli osoba otrzyma zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy. Zaświadczenie takie wydaje lekarz medycyny pracy, a w przypadku jego braku lekarz, pod którego opieką pozostaje osoba niepełnosprawna. Dopiero po uzyskaniu takiego zaświadczenia osobę niepełnosprawną obowiązuje skrócony czas pracy. Przepisy nie zobowiązują, aby przedmiotowe zaświadczenie zostało wydane na określony czas.

Natomiast art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji stwarza możliwość niestosowania w całości dyspozycji art. 15 tej ustawy. Mianowicie na podstawie pisemnej zgody lekarza osoby niepełnosprawne mogą być zatrudniane w innej normie czasu pracy niż ta, jaką określają przepisy art. 15 ust. 1 ustawy o rehabilitacji, a także mogą pracować w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Zgodę taką powinien wydać lekarz medycyny pracy, a w razie jego braku lekarz, pod którego opieką pozostaje osoba niepełnosprawna. Przedmiotowa zgoda lekarza powinna dotyczyć zarówno norm czasu pracy, jak i możliwości zatrudniania w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych.

Biorąc pod uwagę sytuację opisaną w pytaniu, należy stwierdzić, że jeśli zgoda lekarza została wydana w odniesieniu do wyłączenia ze stosowania przepisów art. 15 w całości - tj. normy czasu pracy, praca w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych, wówczas pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia tego pracownika i nie stosować się do zaświadczenia wydanego w grudniu 2011 roku.

Podstawa prawna

Art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

malgorzata.jankowska@infor.pl

Zgodnie z art. 79 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy okresy pobierania takiego stypendium wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych oraz okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Dlatego obliczając pracownikowi staż, od którego zależy wymiar urlopu, należy więc wziąć pod uwagę osiem lat z tytułu ukończenia studiów wyższych, rok "pracy" w charakterze stażysty oraz rok hipotetycznego zatrudnienia. Zgodnie z kodeksem pracy pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Pracownik w momencie podejmowania zatrudnienia miał zatem 9-letni staż urlopowy, co oznacza, że po przepracowaniu roku powinien mieć prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Bo taki wymiar urlopu przysługuje osobom zatrudnionym co najmniej 10 lat. Oznacza to, że w roku, w którym podejmuje pierwszą pracę, co miesiąc nabywa prawo do 1/12 z 26 dni urlopu wypoczynkowego. Jeśli będzie zatrudniony do końca roku, będzie mógł skorzystać w tym czasie z 20 dni urlopu wypoczynkowego (9/12 z 26 dni).

Podstawa prawna

Art. 153, art. 154 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 53 ust. 6, art. 79 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn.zm.).