Kiedy pracodawca może zlecić pracownikowi pełnienie dyżuru

Czy pozostawanie w gotowości do pracy jest limitowane

@RY1@i02/2012/090/i02.2012.090.18300150f.813.jpg@RY2@

Pracodawca musi bowiem pamiętać, że czas dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 k.p. Chodzi tu o dobowy i tygodniowy okres nieprzerwanego odpoczynku wynoszący 11 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dlatego organizując dyżury, pracodawca musi pamiętać, że poza godzinami normalnej pracy jego podwładny może pozostawać w gotowości do jej świadczenia tylko przez określony czas. Tak aby przez pozostałą część czasu mógł odpoczywać. Przykładowo pracownik zatrudniony w podstawowym czasie pracy, pracujący od poniedziałku do piątku przez 8 godzin dziennie może pełnić dyżur tylko przez 5 godzin w ciągu dnia lub krócej. Jeśli byłby zmuszony pozostawać w gotowości do świadczenia pracy przez więcej czasu, nie mógłby odpoczywać przez wymagane 11 godzin. Natomiast pracownik zatrudniony w równoważnym czasie pracy, który w niektóre dni wykonuje pracę przez 12 godzin, jeśliby miał w te dni dyżurować, mógłby to robić tylko przez godzinę, gdyby pracował przez 10 godzin - dyżur mógłby trwać 3 godziny. Dyżur nie może też ograniczać prawa pracownika do nieprzerwanego 35-godzinnego wypoczynku tygodniowego.

Pracodawca, ustalając dyżury, powinien więc pamiętać o tych ograniczeniach czasowych. Tym bardziej że za nieprzestrzeganie przepisów o czasie pracy może mu grozić grzywna. Warto pamiętać, że obowiązek zapewnienia 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Chodzi tu o pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Te osoby mogą zatem dyżurować trochę dłużej.

Podstawa prawna

Art. 128, 131 - 133, art. 151⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zgoda pracownika jest potrzebna

@RY1@i02/2012/090/i02.2012.090.18300150f.814.jpg@RY2@

Pracodawca ma prawo organizować dyżury, gdy jego zdaniem istnieje zagrożenie, że może wystąpić jakaś okoliczność wymagająca obecności pracowników w pracy. I aby się zabezpieczyć, wyznacza dyżurnego, który w miejscu ustalonym z pracodawcą jest w stałej gotowości do świadczenia pracy. Takie uprawnienie daje mu art. 151⁵ k.p., zgodnie z którym pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Szef ma więc prawo zlecania pracownikowi dyżuru i polecenie takie jest dla niego wiążące, bez względu na to, czy jest to mu na rękę, czy nie. Pracownik jest zatem zobowiązany do pełnienia dyżuru w określonym przez pracodawcę miejscu i czasie, chyba że pracodawca - np. na prośbę pracownika - zwolni go z tego obowiązku. Na każdym pracowniku spoczywa bowiem obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Przez ten obowiązek, zgodnie z uzasadnieniem do wyroku SN z 24 marca 1976 r. (I PR 47/76, OSNC 1976/11/254), rozumieć należy zobowiązanie pracownika do wykonania w interesie zakładu pracy w szczególnych i wyjątkowych sytuacjach czynności wykraczających poza zakres obowiązków świadczenia pracy określonego w zawartej umowie o pracę. Pracodawca nie musi więc uzyskiwać zgody pracownika, aby móc zlecić mu pełnienie dyżuru, co więcej - jak wynika z wyroku SN z 7 września 1999 r. (I PKN 224/99, OSNP 2001/1/7) - nieuzasadniona odmowa pełnienia dyżuru może być uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Podstawa prawna

Art. 151⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy polecenie może dotyczyć wszystkich dni

@RY1@i02/2012/090/i02.2012.090.18300150f.815.jpg@RY2@

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru w każdym dniu tygodnia, nie wyłączając niedziel i dni ustawowo wolnych od pracy. Oczywiście pod warunkiem że zostały spełnione przesłanki powierzenia pracy w takie dni. Kodeks pracy nie określa bowiem dni tygodnia, w których może on być wyznaczony, ani częstotliwości jego zlecania danemu pracownikowi. Pracodawca ma tu więc w zasadzie swobodę. W tym zakresie ogranicza go jedynie obowiązek zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego oraz nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Oznacza to, że w dniu wolnym teoretycznie taki dyżur może trwać maksymalnie 13 godzin.

Podstawa prawna

Art. 131 - 133, art. 151⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Czy obowiązek dotyczy wszystkich pracowników

@RY1@i02/2012/090/i02.2012.090.18300150f.816.jpg@RY2@

Ponieważ celem dyżuru jest gotowość do podjęcia pracy, wielu ekspertów prawa pracy uważa, że - jeśli dotyczyłoby to pracy nadliczbowej - nie można żądać pełnienia dyżuru przez pracowników, których obowiązuje zakaz pracy w nadgodzinach. Kodeks pracy nie określa wprawdzie żadnych przesłanek, od których zależeć miałaby możliwość zlecania pracownikom pełnienia dyżuru, co mogłoby sugerować, że pozostawiono to całkowitej swobodzie pracodawcy. Tak jednak do końca nie jest. Wydaje się bowiem, choć istnieją także poglądy odmienne, że kwestie dyżuru należy rozpatrywać w kontekście pracy nadliczbowej. Pracownik na dyżurze pozostaje bowiem nie tylko w gotowości do świadczenia pracy, ale też świadczy ją, gdy taka potrzeba zaistnieje. Dlatego zdaniem m.in. Łukasza Pisarczyka (Kodeks pracy. Komentarz, Lex Wolters Kluwers, Warszawa 2011) w każdej sytuacji gdy wykonywanie pracy podczas dyżuru może oznaczać pracę nadliczbową, zasadność pełnienia dyżuru powinna być oceniana przez pryzmat dopuszczalności pracy nadliczbowej, zwłaszcza pod kątem zgodności z przesłanką szczególnych potrzeb pracodawcy.

Poza tym zlecając dyżury pracodawca powinien pamiętać o zakazie dyskryminacji i obciążać tym obowiązkiem swoich pracowników sprawiedliwie.

Podstawa prawna

Art. 151⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy bycie pod komórką można uznać za dyżur

@RY1@i02/2012/090/i02.2012.090.18300150f.817.jpg@RY2@

Zdaniem Sądu Najwyższego, który oceniał podobną sytuacje (wyrok z 9 grudnia 2011 r., II PK 115/11, LEX nr 1125093), pozostawanie pracownika w gotowości do wykonywania pracy po wezwaniu go przez pracodawcę za pomocą środków porozumiewania się na odległość (pod telefonem), jeżeli pracownik ma obowiązek stawić się do pracy w wyznaczonym czasie, jest dyżurem w innym wyznaczonym miejscu w rozumieniu art. 151⁵ par. 1 k.p. Przy czym w takiej sytuacji wyznaczenie tego miejsca zostało dokonane przez określenie czasu, w którym powód ma się stawić do pracy po wezwaniu telefonicznym.

Dyżur pod telefonem komórkowym, w trakcie którego pracownik musi mieć włączony telefon, licząc się z koniecznością świadczenia pracy po wezwaniu przez pracodawcę i stawieniu się w miejscu świadczenia pracy w określonym czasie, uznać trzeba zatem za dyżur pozazakładowy. Pracownik dysponuje wówczas dość znacznym marginesem swobody co do sposobu spędzania tego czasu. Musi być jednak przez cały czas gotowy do świadczenia pracy, a więc nie może podejmować żadnych czynności wyłączających zarówno gotowość do pracy, jak i gotowość do stawienia się w określonym czasie w miejscu wykonywania pracy.

Podstawa prawna

Art. 151⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy trzeba wykonywać każdą zleconą pracę

@RY1@i02/2012/090/i02.2012.090.18300150f.818.jpg@RY2@

Przepis nakładający na pracownika obowiązek dyżurowania mówi bowiem o pozostawaniu w gotowości do świadczenia pracy wynikającej z umowy o pracę. Jak podkreśla Maciej Nałęcz (Kodeks pracy. Komentarz, pod red. prof. W. Muszalskiego, C.H. Beck, Warszawa 2004) dyżur nie musi jednak dotyczyć pracy mieszczącej się w ramach uzgodnionego rodzaju pracy. Z umowy o pracę wynika bowiem nie tylko obowiązek wykonywania określonego rodzaju pracy, ale - w określonych okolicznościach - również pracy innego rodzaju. Chodzi tu o okoliczności wskazane m.in. w art. 42 par.4 k.p. i art. 81 k.p. Oba przepisy pozwalają pracodawcy w określonych sytuacjach na powierzenie pracownikowi innej pracy. Zawsze powinna to być jednak praca odpowiednia, np. odpowiadająca kwalifikacjom pracownika, którą będzie on w stanie wykonać. Pracodawca nie może więc zlecać pracownikowi bycia w gotowości do wykonywania pracy zupełnie innej, niż wynikałoby to z jego umowy o pracę, do której wykonania pracownik nie ma kwalifikacji.

Podstawa prawna

Art. 151⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Małgorzata Jankowska

malgorzata.jankowska@infor.pl