Co powinien zrobić pracodawca, by móc stosować telepracę

Czy można zlecić pracę z domu doraźnie

@RY1@i02/2012/086/i02.2012.086.18300150f.817.jpg@RY2@

Pracodawca w szczególnie uzasadnionych potrzebach firmy może bez wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy powierzyć inną pracę niż określona w umowie na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

Nowo powierzone zajęcie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia i powinno odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Mimo że w opisanym powyżej przypadku wszyscy pracownicy księgowości nadal zajmowaliby się dotychczasowymi obowiązkami, a zmianie uległoby tylko miejsce świadczenia pracy, i to na krótki czas, to nie jest możliwe, by pracodawca przeniósł ich do telepracy w trybie art. 42 par. 4 kodeksu pracy.

Ze względu na specyfikę tej formy świadczenia pracy ustawodawca wprost zabronił powierzania wykonywania telepracy na podstawie przepisów o czasowym przeniesieniu do innej pracy ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Podstawa prawna

Art. 67⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy jest czas na rezygnację z pracy na odległość

@RY1@i02/2012/086/i02.2012.086.18300150f.818.jpg@RY2@

Generalnie możliwa jest zmiana tak wykonywanych obowiązków. Jednak nie każdy pracujący w domu i nie w każdym czasie może zamienić telepracę na klasyczną formę pracy wykonywanej w siedzibie firmy. Zgodnie z art. 67⁸ kodeksu pracy w terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i przywrócenie poprzednich warunków. Strony ustalają termin, od którego to nastąpi, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku o powrót do firmy. Trzeba pamiętać, że uzgodnienie między stronami, że obowiązki będą wykonywane w formie telepracy, może nastąpić przy zatrudnianiu lub w trakcie zatrudnienia.

Możliwość rezygnacji z wykonywania pracy z domu i powrotu do siedziby firmy mają tylko osoby, które wcześniej pracowały normalnie i zdecydowały się na pracę z domu. Jeżeli jednak ktoś zaczął pracę w firmie jako telepracownik, to nie może on skutecznie domagać się, by pracodawca zorganizował mu stanowisko w siedzibie firmy.

Tak zatrudniona osoba musi też pamiętać o terminie na złożenie wniosku o powrót do zakładu. Jeśli bowiem zrobi to po upływie trzech miesięcy od podjęcia telepracy, to pracodawca nie ma obowiązku go przywrócić do pracy w siedzibie firmy. W miarę swoich możliwości uwzględni taki wniosek.

Podstawa prawna

Art. 67⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy firma zapłaci za używanie sprzętu pracownika

@RY1@i02/2012/086/i02.2012.086.18300150f.819.jpg@RY2@

Co prawda, pracodawca ma obowiązek dostarczenia telepracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy, ale podwładny może też korzystać ze swoich urządzeń, jeżeli spełniają one wymogi bezpieczeństwa.

Jednak pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić zasady wykorzystywania sprzętu niezbędnego do wykonywania telepracy, stanowiącego własność zatrudnionego. W takiej sytuacji podwładnemu przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie telepracy albo w umowie zawartej z pracownikiem.

Przy ustalaniu wysokości świadczenia bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby firmy i jego ceny rynkowe.

Nie można jednak zmusić pracodawcy, by ten w każdej sytuacji wykorzystywał sprzęt pracownika, szczególnie jeżeli sprzęt firmowy będzie lepszy czy tańszy. Ostateczna decyzja w tej kwestii należy bowiem do zatrudniającego.

Podstawa prawna

Art. 67¹¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy telepracę można świadczyć w cudzym lokalu

@RY1@i02/2012/086/i02.2012.086.18300150f.820.jpg@RY2@

W przepisach nie ma wprost określonego wymogu, że pracownik musi mieć tytuł prawny do lokalu, w którym miałby świadczyć telepracę. Ważne jest, by pracownik i pracodawca mieli dostęp do tego miejsca i by gwarantowało ono możliwość zgodnego z prawem wykonywania obowiązków, np. pracodawca powinien mieć możliwość kontroli. Przepisy o telepracy upoważniają pracodawcę do kontroli w domu pracownika, jednak nie określają, co należy rozumieć pod tym pojęciem. Wydaje się, że należy je traktować szeroko i przez dom rozumieć miejsce zamieszkania pracownika, stanowiące centrum interesów życiowych i życia prywatnego pracownika. Tytuł prawny do lokalu nie powinien mieć w tym wypadku znaczenia.

Podstawa prawna

Art. 67¹⁴ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można karać za odmowę telepracy

@RY1@i02/2012/086/i02.2012.086.18300150f.821.jpg@RY2@

Zarówno pracownik, jak i pracodawca w trakcie trwania stosunku pracy mogą podjąć działania, by zmienić klasyczny etat w telepracę. Może to nastąpić w drodze porozumienia. Jednak brak zgody na zmianę warunków wykonywania pracy na telepracę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę dotychczasowej umowy. Takiej sankcji firma nie może zastosować w stosunku do podwładnego, który zgodził się na telepracę, ale przed upływem trzech miesięcy od rozpoczęcia jej świadczenia zmienił zdanie i zażądał powrotu do siedziby firmy.

Ponadto zgodnie z kodeksem pracy pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia działalności w formie telepracy, jak również odmowy tego.

Trzeba jednak pamiętać, że telepracownik nie jest objęty - ze względu na sposób i miejsce świadczenia pracy - szczególną ochroną i może być zwolniony z innych powodów, leżących zarówno po stronie firmy, jak i podwładnego.

Podstawa prawna

Art. 67⁹ oraz art. 67¹⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy umowę o telepracę uważa się za umowę śmieciową

@RY1@i02/2012/086/i02.2012.086.18300150f.822.jpg@RY2@

Ustawodawca zadbał o pozycję telepracowników. W kodeksie pracy znajdują się wyraźne przepisy chroniące osoby pracujące z domu. Zgodnie z nimi telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inne osoby zatrudnione przy takiej samej lub podobnej pracy, przy uwzględnieniu odrębności związanych z warunkami wykonywania telepracy.

Pracodawca ma umożliwić telepracownikowi na zasadach przyjętych dla ogółu zatrudnionych przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. Nie ma więc mowy, że telepracownicy zostaną wyłączeni z prawa do korzystania ze świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych czy bonusów przewidzianych w zakładowym układzie zbiorowym pracy, np. pakietów medycznych, dopłat do siłowni, szkoleń itp.

Podstawa prawna

Art. 67¹⁵ i art. 67¹⁶ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy mała firma może wprowadzić telepracę

@RY1@i02/2012/086/i02.2012.086.18300150f.823.jpg@RY2@

Kodeks pracy nie wprowadza praktycznie żadnych barier dla firm chcących skorzystać z telepracy. Nie ma znaczenia, czy pracodawca przeprowadzał zwolnienia grupowe i ile osób zatrudnia. Jednak musi się on liczyć z głosem załogi i mieć jej zaufanie, bo wprowadzenie telepracy wymaga współpracy ze związkami zawodowymi i z pracownikami.

Zgodnie z kodeksem pracy warunki stosowania tej formy zatrudnienia muszą być zawarte w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy w firmie działa więcej niż jedna taka organizacja - w porozumieniu z nimi.

Związki nie mogą zablokować wprowadzenia telepracy, bo jeżeli nie zostanie uzgodniona treść porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia ze związkami reprezentatywnymi.

Związkowcy nie mogą też przedłużać w nieskończoność negocjacji w tej sprawie i jeżeli w terminie 30 dni od dnia otrzymania projektu porozumienia w sprawie telepracy nie dojdzie do zawarcia porozumienia, to pracodawca sam określa warunki stosowania tej formy zatrudnienia w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte ze związkami.

Jeżeli w danej firmie nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie u niego przyjętym.

Podstawa prawna

Art. 67⁶ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy handlowiec może być telepracownikiem

@RY1@i02/2012/086/i02.2012.086.18300150f.824.jpg@RY2@

Kodeks pracy wyraźnie określa warunki, jakie muszą być spełnione, aby pracownik mógł być zakwalifikowany jako osoba świadcząca telepracę. Nie każda praca poza siedzibą firmy ma taką formę. Telepracownikiem jest osoba, która regularnie wykonuje obowiązki poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i przekazuje pracodawcy wyniki pracy w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Za środki komunikacji elektronicznej uważane są urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe umożliwiające porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych systemami teleinformatycznymi. Generalnie telepraca jest pracą z wykorzystaniem komputera połączonego z siecią internetową, za pomocą której pracodawcy są przekazywane wyniki pracy.

Rezultaty pracy handlowca nie są wynikami w rozumieniu kodeksu pracy, jakie przekazuje telepracownik. Handlowiec do centrali za pośrednictwem sieci internetowej może przekazać raport o swojej działalności, jednak jego narzędziem pracy nie jest komputer i dlatego nie może być on uznany za telepracownika.

Podstawa prawna

Art. 76⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Tomasz Zalewski

tomasz.zalewski@infor.pl