Kiedy szef może ukarać pracownika

Czy kara może mieć inne negatywne skutki

@RY1@i02/2012/064/i02.2012.064.18300150f.823.jpg@RY2@

Pracownik, który został ukarany, powinien się liczyć z tym, że wpis do akt upomnienia czy nagany nie będzie jedynym realnym skutkiem naruszenia dyscypliny. Oczywiście zasadą jest, że za jedno przekroczenie nie można karać kilkakrotnie, ale nie oznacza to, że złamanie dyscypliny nie będzie miało innych pośrednich negatywnych skutków dla pracownika. Może się okazać, że ukarany będzie pozbawiony jakichś nagród czy premii rocznych. Obecne przepisy kodeksu pracy nie zawierają ograniczeń dotyczących zakazu pozbawiania ukaranego pracownika uprawnień uzależnionych od nienaruszania obowiązków pracowniczych. Zakaz taki zwierał art. 113¹ kodeksu pracy, który został uchylony 1 stycznia 2007 r. Zatem zakładowe przepisy, takie jak układy zbiorowe pracy, porozumienia, regulaminy wynagrodzenia, mogą przewidywać odebranie premii i rocznej dla pracownika ukaranego np. naganą.

Podstawa prawna

Art. 77² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy nałożenie kary na podwładnego można odwlekać

@RY1@i02/2012/064/i02.2012.064.18300150f.824.jpg@RY2@

Pracodawca nie może w dowolnie wybranym przez siebie czasie wyciągać konsekwencji w stosunku do pracowników dopuszczających się łamania obowiązujących w firmie norm. Zgodnie z przepisami kara porządkowa nie może być zastosowana przez pracodawcę po upływie 2 tygodni od powzięcia przez niego wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Oznacza to, że gdy do pracodawcy dotrze informacja o naruszeniu obowiązku pracowniczego po upływie 3 miesięcy, od kiedy naganne zdarzenie miało miejsce, to mimo że formalnie ma dwa tygodnie na podjęcie decyzji o ukaraniu, nie będzie mógł wyciągnąć konsekwencji ze względu na zbyt duży upływ czasu.

Zatem pracodawca, chcąc wymierzyć pracownikowi określoną karę porządkową, musi pamiętać, że podobnie jak przy zwolnieniu bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p. jest związany określonym terminem. Od okoliczności uzasadniających nałożenie kary czy zwolnienie dyscyplinarne nie może upłynąć zbyt wiele czasu.

Podstawa prawna

Art. 109 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).

Czy można się odwołać od nałożonej sankcji

@RY1@i02/2012/064/i02.2012.064.18300150f.825.jpg@RY2@

Jeżeli zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie przez pracodawcę sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem tego sprzeciwu.

Można powiedzieć, że pracodawca występuje w podwójnej roli. Najpierw sam nakłada karę, a potem rozpatruje, czy została ona nałożona prawidłowo. Pracownik jednak nie może bez wniesienia sprzeciwu zwrócić się do sądu o uchylenie zastosowanej kary. Ma prawo to zrobić wyłącznie po wyczerpaniu tzw. zakładowego trybu, czyli po wniesieniu sprzeciwu, który pracodawca odrzuci. W przeciwnym razie sąd pozew oddali.

Dopiero gdy sprzeciw zostanie odrzucony, wówczas pracownik może odwołać się do sądu. Należy pamiętać, że ten nie może zmienić rodzaju nałożonej kary. Sąd może tylko karę uchylić, jeśli uzna, że została nałożona bezprawnie lub bez uzasadnionej przyczyny.

Podstawa prawna

Art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy informacja o naganie zostaje w aktach

@RY1@i02/2012/064/i02.2012.064.18300150f.826.jpg@RY2@

Prawo pracy nie piętnuje ukaranego karą porządkową dodatkowo rozpowszechnianiem informacji o naruszeniu dyscypliny i następstwach z tym związanych. Jest wprost przeciwnie. Zgodnie z przepisami nałożoną sankcję uważa się za niebyłą, a opis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.

Przepisy nie wyjaśniają wprost, od kiedy nalicza się rok nienagannej pracy. Jednak przyjmuje się, że termin roczny należy liczyć od daty nałożenia kary, a więc od zawiadomienia pracownika o ukaraniu, a nie od daty naruszenia obowiązków pracowniczych. Kluczowe znaczenie ma tu termin "rok nienagannej pracy". Oznacza to, że informacja o karach zostanie usunięta z dokumentacji pracowniczej, jeżeli w okresie 12 miesięcy od daty ukarania nie dojdzie do nałożenia kolejnej dowolnej, przewidzianej przez kodeks pracy sankcji za naruszenie obowiązków pracowniczych. Informację o nałożeniu takiej po roku nienagannej pracy należy usunąć z akt osobowych. Oczywiście pracodawca w każdej chwili może podjąć decyzję o ich wykreśleniu. O takie rozwiązanie mogą też występować do pracodawcy związki zawodowe reprezentujące ukaranego.

Jeżeli po roku nienagannej pracy w aktach pracownika nadal będzie informacja o jej nałożeniu, wówczas pracownik będzie mógł wystąpić z powództwem o nakazanie pracodawcy zawiadomienia o ukaraniu.

Podstawa prawna

Art. 113 kodeksu pracy ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy jest gradacja nakładanych sankcji na pracownika

@RY1@i02/2012/064/i02.2012.064.18300150f.827.jpg@RY2@

Pracodawca sam decyduje, jaką karę nałożyć na pracownika. Ma do dyspozycji tylko ściśle określony ich katalog. Zgodnie z nim pracownik może być ukarany upomnieniem, naganą lub karą pieniężną. Stosowanie innych sankcji zgodnie z art. 281 kodeksu pracy jest wykroczeniem, za które pracodawca może zostać ukarany grzywną od tysiąca złotych do 30 tys. zł.

Przy stosowaniu kar powinien brać pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy (SN) w wyroku z 14 stycznia 2000 r., w którym stwierdził, że nie jest uzasadnione nałożenie na pracownika kary upomnienia, w sytuacji gdy w stosunkowo krótkim okresie poprzedzającym ukaranie był on nagradzany za właściwe wykonywanie obowiązków (II UKN 310/99, OSNP 2001/10/357).

Jednak ostateczna decyzja dotycząca oceny okoliczności złamania dyscypliny i rodzaju kary zależy od subiektywnego spojrzenia pracodawcy. Nawet wzorowy pracownik może być od razu ukarany najbardziej dolegliwą karą m.in. za spożywanie alkoholu w miejscu pracy czy stawienie się w firmie pod jego wpływem.

Podstawa prawna

Art. 111 kodeksu pracy ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można zwolnić pracownika po nałożeniu sankcji

@RY1@i02/2012/064/i02.2012.064.18300150f.828.jpg@RY2@

Nałożenie kary nie oznacza, że pracodawca nadal będzie chciał zatrudniać osobę, która narusza zasady obowiązujące w firmie. To może być ryzykowne, zatem pracodawca w pewnych okolicznościach może zwolnić pracownika, który narusza dyscyplinę i organizację pracy.

Potwierdził to w swoich wyrokach SN. W wyroku z 25 października 1995 r. (sygn. akt I PRN 77/95) stwierdził, że zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowią przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd uznał, że wypowiedzenie nie jest bowiem karą i nie ma przeszkód do jego stosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia.

Zatem pracownik, któremu pracodawca wymierzył karę, nie może być pewny zatrudnienia, bo nałożenie kary nie zamyka drogi do wypowiedzenia mu umowy.

Podstawa prawna

Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z póz. zm).

Czy dopuszczalne jest stosowanie kary finansowej

@RY1@i02/2012/064/i02.2012.064.18300150f.829.jpg@RY2@

Za niektóre rodzaje naruszeń obowiązujących w zakładzie norm pracodawca może ukarać pracownika karą pieniężną. Ten rodzaj sankcji może był nałożony za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Jest to katalog zamknięty i pracodawca tylko w takich okolicznościach może nakładać kary pieniężne. Trzeba też pamiętać, że pracodawca nie może nakładać kar w dowolnej wysokości. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak też za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może przewyższyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika.

Kary pieniężne za przekroczenie popełnione przez pracownika w okresie, za który pracodawca dokonuje wypłaty wynagrodzenia, nie mogą przewyższać łącznie dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi za ten okres do wypłaty, po dokonaniu innych dopuszczalnych potrąceń, np. alimentów.

Pracodawca może potrącić nałożoną karę pieniężną bez zgody pracownika. Kodeks pracy wyraźnie pozwala na takie rozwiązanie, tak więc kara pieniężna może być bez przeszkód ściągnięta z wynagrodzenia ukaranego pracownika.

Podstawa prawna

Art. 87 par 1 i art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Tomasz Zalewski

tomasz.zalewski@infor.pl