Kiedy można rozwiązać umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia

Czy można zwolnić za utratę uprawnień

@RY1@i02/2012/052/i02.2012.052.18300150f.813.jpg@RY2@

Zgodnie z kodeksem pracy firma może rozwiązać z podwładnym umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu na zajmowanym stanowisku. Aby można było mówić o takiej utracie, muszą być spełnione trzy warunki. Musi być ona spowodowana zachowaniem pracownika, zawiniona przez niego i stwierdzona orzeczeniem właściwego organu.

W opisanej sytuacji jazda po alkoholu jest niewątpliwie przestępstwem, do którego doszło z winy zatrudnionego.

Gdyby pracownik utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania zawodu w sposób niezawiniony, np. nie przeszedł badań lekarskich dla kierowców, to pracodawcy nie wolno rozwiązać umowy o pracę z tej przyczyny, mimo że podwładny nie może dalej wykonywać swojego zawodu.

Samo zatrzymanie prawa jazdy przez policję nie daje prawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien poczekać na orzeczenie sądu, który zbada sprawę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84, OSNC 1985/7/99) utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. W uzasadnieniu SN stwierdził, że decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez zatrudnionego, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych. Stwierdzeniami takimi mogą być decyzja administracyjna (np. cofnięcie prawa jazdy) lub wyrok sądowy (np. orzekający zakaz prowadzenia pojazdów mechanicznych).

Trzeba jednak pamiętać, że pracodawca może, nie czekając na rozstrzygnięcie sądu, rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jakim jest świadczenie pracy przez podwładnego pod wpływem alkoholu.

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 ust. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zwolniony chory może wrócić do dawnej firmy

@RY1@i02/2012/052/i02.2012.052.18300150f.814.jpg@RY2@

Rozwiązanie umowy o pracę z długotrwale niezdolnym do pracy podwładnym wskutek jego choroby nie zamyka mu drogi do ponownego zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Powrót do firmy staje się możliwy, jeśli w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę osoba taka zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny niezdolności do pracy. Prawo nie daje jednak w tej sytuacji gwarancji zatrudnienia. Zgodnie z przepisami pracodawca powinien zatrudnić pracownika w miarę możliwości. Sąd Najwyższy stwierdził, że oceniając możliwości ponownego zatrudnienia osoby, z którą umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 par. 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i podwładnego (wyrok z 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97, OSNP 1998/22/65).

Jeśli pracownik jest przekonany, że firma ma możliwość ponownego przyjęcia go do pracy, ale z jakichś powodów tego nie robi, może skierować sprawę do sądu i domagać się nawiązania stosunku pracy oraz odszkodowania za czas pozostawania bez pracy - od chwili zgłoszenia zamiaru powrotu do zakładu pracy.

Podstawa prawna

Art. 53 par. 1 i 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy każde przestępstwo grozi utratą pracy

@RY1@i02/2012/052/i02.2012.052.18300150f.815.jpg@RY2@

Nie każde przestępstwo pozwala firmie na natychmiastowe pozbycie się pracownika. Kodeks pracy daje pracodawcy, w określonych okolicznościach, możliwość zwolnienia w trybie natychmiastowym osoby, która popełniła przestępstwo. By jednak do tego doszło, zdarzenie musi mieć miejsce w czasie trwania umowy o pracę, musi też uniemożliwiać dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, a jego popełnienie ma być stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Nie ma znaczenia, czy ofiarą przestępstwa jest pracodawca, kolega z pracy czy osoba niezwiązana z firmą. Wypowiedział się na ten temat Sąd Najwyższy w uchwale z 12 października 1976 r. Stwierdził w niej, że rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy czy też osoby trzeciej oraz czy pozostaje ona w związku z pracą, jeżeli przestępstwo - popełnione w czasie trwania umowy o pracę - uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (I PZP 49/76, OSNC 1977/4/67).

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 ust. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można zwolnić przed decyzją ZUS o świadczeniu

@RY1@i02/2012/052/i02.2012.052.18300150f.816.jpg@RY2@

ZUS czasem opóźnia się z wydaniem decyzji. Dlatego w przypadku pracownika, któremu zakończył się okres chorobowy i który wystąpił o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca raczej poczeka z rozwiązaniem umowy do czasu wydania decyzji w sprawie przyznania zasiłku. Jeżeli bowiem firma rozwiąże umowę, a później okaże się, że uprawniony otrzymał świadczenie z mocą wsteczną od następnego dnia po zakończeniu okresu chorobowego, to działanie pracodawcy może zostać uznane za rozwiązanie umowy w okresie ochronnym.

Wypowiadał się na ten temat SN w wyroku z 6 kwietnia 2007 r. (II PK 263/06, niepubl.). Uznał on, że ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby nie mógł on wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego. Jeżeli jednak ZUS podejmie decyzję odmowną w sprawie przyznania świadczenia, a pracownik nadal będzie niezdolny do pracy, pracodawca może od razu po uprawomocnieniu się rozstrzygnięcia ZUS rozwiązać umowę. Trzeba pamiętać, że ochrona przed zwolnieniem w czasie korzystania ze świadczenia rehabilitacyjnego trwa maksymalnie przez 3 miesiące. Więc w sytuacji gdy ZUS przyzna świadczenie nawet na 12 miesięcy, pracodawca może rozwiązać umowę już po upływie 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego.

Podstawa prawna

Art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy firma ma prawo domagać się odszkodowania

@RY1@i02/2012/052/i02.2012.052.18300150f.817.jpg@RY2@

Prawo daje możliwość zatrudnionemu, by rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy firma dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy powinno być złożone na piśmie i musi zawierać podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Niewypłacanie wynagrodzeń może być uznane za naruszenie obowiązków wobec pracownika, jednak nie zawsze będzie ono miało charakter ciężki. Błędna i nieuzasadniona ocena postawy pracodawcy skutkująca rozwiązaniem umowy w tym trybie nie tylko pozbawi podwładnego prawa do odszkodowania, o którym mowa w art. 55 par 1¹ k.p., ale ponadto może spowodować, że firma może zażądać od byłego pracownika odszkodowania.

Zgodnie z art. 61¹ k.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez zatrudnionego umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy firma może dochodzić od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracodawca, by wywalczyć odszkodowanie, nie musi wykazywać, że poniósł szkodę w wyniku odejścia podwładnego. Wystarczy, że udowodni, iż działanie pracownika było nieuzasadnione.

Podstawa prawna

Art. 61¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracownik może chorować w nieskończoność

@RY1@i02/2012/052/i02.2012.052.18300150f.818.jpg@RY2@

Wprawdzie pracodawca płaci wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 33 dni absencji chorego, a jego etat jest zablokowany. Choć ustawodawca zadbał, by pracownik miał dokąd wrócić po odzyskaniu zdrowia, ochrona chorujących jest ograniczona w czasie.

Najmniej są chronione osoby z krótkim stażem pracy u danego pracodawcy. Gdy zatrudnienie trwa krócej niż 6 miesięcy, a niezdolność do pracy nie powstała na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, zwolnić podwładnego można już po 3 miesiącach jego nieobecności.

Gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, okres ochronny znacznie się wydłuża. Zgodnie z kodeksem pracy zakaz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia takiej osobie bez jej winy obejmuje 182 dni, kiedy otrzymuje ona wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy (albo 270 dni przy gruźlicy lub chorobie w czasie ciąży). Do tego okresu należy doliczyć 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Podstawa prawna

Art. 53 par. 1 ust. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Tomasz Zalewski

tomasz.zalewski@infor.pl