Nawet po latach można odpowiadać za mobbing i dyskryminację podwładnych

Pracownicy, którzy zostali poszkodowani wskutek mobbingu lub dyskryminacji, mogą dochodzić od pracodawcy roszczeń odszkodowawczych. W szczególności mogą się domagać finansowego zadośćuczynienia lub odszkodowania w razie rozwiązania z tego powodu umowy o pracę. Mogą również żądać naprawienie szkody powstałej wskutek mobbingu na mocy przepisów Kodeksu cywilnego.

Definicja ustawowa

Zgodnie z kodeksem pracy (art. 94³ par. 2 k.p.) mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Jest to więc definicja dość ogólna i otwarta. Dlatego też w praktyce występuje wiele wątpliwości, jakie zachowania można zakwalifikować jako mobbing. Podkreślić jednak trzeba, że wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika oraz wywoływać u niego wyżej określone skutki.

Istotne jest przy tym, że zachowania te muszą występować wielokrotnie przez dłuższy okres czasu. Nie można natomiast, mówić o mobbingu, jeśli pracodawca jednorazowo ośmieszył pracownika, zastraszył go lub niesłusznie skrytykował. Jeśli chodzi o długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ par. 2 k.p. to musi być ona rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).

Ważny jest skutek działania sprawcy

Opisane powyżej działania muszą mieć też charakter uporczywy, czyli muszą się cechować złą wolą ich sprawcy krzywdzącego pracownika. Natomiast skutkiem zachowania sprawcy mobbingu ma być zaniżona ocena przydatności zawodowej nękanego pracownika, poniżenie go lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W praktyce sporne bywa określenie, czy działanie sprawcy musi mieć charakter celowy, nakierowany na osiągnięcie tych skutków. Jednak w wyroku Sądu Najwyższego z 16 marca 2010 r. (I PK 203/09, OSNP 2011/17-18/230) podkreślono, że do stwierdzenia mobbingu w rozumieniu art. 94³ par.2 k.p. nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się mobbera, co oznacza, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika.

Pracodawca odpowiada też za innych

Zaznaczyć należy, że pracodawca odpowiada tu zarówno za własne zachowania, jak i za postępowanie swoich pracowników lub innych osób świadczących na jego rzecz pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na podstawie umowy zlecenia lub kontraktu menedżerskiego). Jest to dość istotne rozszerzenie zakresu odpowiedzialności pracodawcy, które wynika z obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ par. 1 k.p.).

Zatem sprawcą mobbingu nie musi być bezpośrednio pracodawca lub organ zarządzający pracodawcy. Mogą to być bezpośredni przełożeni, jak i współpracownicy pracownika.

Samo przekonanie to za mało

Definicja mobbingu zawarta w kodeksie pracy odnosi się do uzewnętrznionych zachowań, które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Dlatego też samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. To też powinni podnosić pracodawcy, którym pracownicy zarzucają mobbing.

Także ocena dokonywana przez sąd w przypadku ewentualnego procesu, czy faktycznie nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opiera się na obiektywnych kryteriach.

Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania pracodawcy jako mobbing i z tego powodu dochodzi przed sądem zapłaty zadośćuczynienia lub odszkodowania, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych zachowań. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114).

Ciężar dowodu spoczywa na pokrzywdzonym

Oznacza to, że pracownik dochodzący roszczeń z tytułu mobbingu musi wykazać za pomocą dowodów (zeznań świadków lub dokumentów), że obiektywnie określone zachowania pracodawcy miały postać mobbingu. Same subiektywne odczucia tego pracownika będą niewystarczające.

Przy czym ustalone fakty powinny być przez sąd oceniane w sposób obiektywny wynikający z rozsądnego postrzegania rzeczywistości. Dlatego też pracodawcy broniąc się przed roszczeniami pracowników mogą podnosić przykładowo nadmierną wrażliwość lub przeczulenie pracownika dochodzącego roszczeń z tytułu mobbingu.

W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że z zakresu mobbingu trzeba wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Tak też podnosił SN w uzasadnieniu wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09, M.P.Pr. 2009/8/394). [przykład 1]

Zadośćuczynienie za krzywdę

Jeżeli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, może zażądać od pracodawcy zapłaty odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 94³ par. 3 k.p.). Oznacza to, że pracownicy mogą dochodzić od swych pracodawców zadośćuczynienia pieniężnego, jeśli wskutek mobbingu ich zdrowie ucierpiało (np. popadli w depresję lub doznali zawału serca). Jest to uprawnienie przysługujące zarówno byłym, jak i aktualnym pracownikom danego pracodawcy.

Jeśli chodzi o dochodzenie zadośćuczynienia przed sądem, to ciężar dowodu w zakresie wykazania związku między zachowaniem pracodawcy (lub innych osób działających na rzecz pracodawcy) mającym postać mobbingu a powstałym rozstrojem zdrowia będzie spoczywał oczywiście na pracowniku. Pewne wątpliwości powstają tu odnośnie do kwestii, czy mobbing musi być wyłączną przyczyną powstania rozstroju zdrowia pracownika, czy też może być tylko jedną ze współprzyczyn.

Przyczyn może być więcej

Wydaje się, że wobec braku ustawowego zastrzeżenia uznać należy, że mobbing może być także tylko jedną z kilku przyczyn wystąpienia rozstroju zdrowia. Zatem także i w sytuacji, gdy pracownik np. cierpiał na chorobę serca, a wskutek mobbingu doznał zawału serca, może domagać się zadośćuczynienia, jeśli wykaże, że mobbing przyczynił się do powstania tego stanu. W razie sporu sądowego dla ustalenia tej kwestii pomocne będą z pewnością opinie biegłych lekarzy.

Ciężar dowodu w zakresie wykazania związku między zachowaniem pracodawcy (lub innych osób działających na rzecz pracodawcy) mającym postać mobbingu a powstałym rozstrojem zdrowia będzie spoczywał oczywiście na pracowniku dochodzącym zapłaty zadośćuczynienia. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 31/07, OSNP 2008/21-22/312). W razie zaś nieudowodnienia przez pracownika faktu mobbingu lub jego wpływu na stan zdrowia, jego roszczenie o zadośćuczynienie zostanie przez sąd oddalone.

Prawo do zadośćuczynienia przysługuje pracownikowi tylko pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Niewystarczające będzie zatem wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji czy też naruszenia dobra osobistego.

Bez górnej granicy

W kodeksie pracy nie określono zasad ustalania zadośćuczynienia. Jego wysokość pozostawiono zatem do decyzji sądu, który w zależności od rodzaju i wielkości krzywdy zasądza odpowiednią kwotę na rzecz pracownika. Pomocny w tym zakresie może być dorobek orzecznictwa sądowego wypracowany na gruncie art. 445 k.c. i art. 448 k.c.

Przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia nie ma bowiem przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Taki wniosek wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, M.P.Pr. 2007/7/364). Zatem o wysokości zadośćuczynienia powinien w zasadzie decydować rozmiar doznanej krzywdy wyrażony stopniem cierpień fizycznych i psychicznych (por. uchwałę pełnego składu Izby Cywilnej Sądu Najwyższego z 8 grudnia 1973 r., III CZP 37/73, OSNCP 1974, nr 9, poz. 145 oraz wyrok SN z 30 stycznia 2004 r., I CK 131/03, OSNC 2005, nr 2, poz. 40).

Ze względu na niewymierny charakter krzywdy, oceniając jej rozmiar, sąd bierze pod uwagę całokształt okoliczności sprawy, w tym: czas trwania i stopień intensywności cierpień fizycznych i psychicznych, nieodwracalność skutków urazu, rodzaj wykonywanej pracy, szanse na przyszłość, wiek poszkodowanego, poczucie nieprzydatności społecznej, bezradność życiową, postawę sprawcy i inne czynniki podobnej natury (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2002 r., II

CKN 605/00LEX nr 484718). [przykład 2]

Odszkodowanie za wcześniejsze rozstanie

Pracownik z powodu mobbingu może też rozwiązać stosunek pracy. Może to uczynić np. w drodze wypowiedzenia umowy o pracę lub też rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 1¹ k.p., składając pracodawcy stosowne oświadczenie na piśmie. W obu tych przypadkach przyczynę rozwiązania umowy powinna stanowić opisana przez pracownika forma mobbingu, uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Przy czym mobbing musi być faktyczną przyczyną rozwiązania umowy.

W takiej sytuacji pracownik może dochodzić od pracodawcy zapłaty odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94³ par.4 k.p.). Kodeks pracy nie określa natomiast górnej granicy tego odszkodowania, pozostawiając to ocenie sądu rozstrzygającego spór w tym zakresie. Odszkodowanie to ma charakter kompensacyjny i jego celem jest naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu.

Wysokość odszkodowania przysługującego na podstawie art. 94³ par. 4 k.p. wyznaczana jest zatem nie tylko poprzez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (wynikający przede wszystkim z utraty źródła utrzymania), lecz także poprzez inne szkody poniesione przez pracownika z tego powodu. Przy czym to pracownik dochodzący zapłaty odszkodowania musi wykazać konkretną wysokość poniesionej szkody.

Gdyby było to niemożliwe lub bardzo utrudnione, istnieje możliwość posłużenia się przez sąd normą art. 322 k.p.c., w myśl którego jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody, zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. w takim więc przypadku sąd określa kwotę odszkodowania na podstawie wszystkich okoliczności ustalonych w toku postępowania. [przykład 3]

Dwie różne podstawy prawne

W sytuacji gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie przewidzianym w art. 55 par. 1¹ k.p., czyli z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, przysługuje mu również odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Oznacza to, że w przypadku, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., wskazując równocześnie, że naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem niego miało postać mobbingu, może dochodzić zapłaty dwóch odszkodowań z dwóch różnych podstaw prawnych. Będzie mu bowiem przysługiwać odszkodowanie określone w art. 55 par. 1¹ k.p. oraz odszkodowanie przewidziane w art. 94³ par. 4 k.p.

Dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej

W orzecznictwie oraz nauce prawa dopuszcza się możliwość dochodzenia od pracodawcy przez mobbingowanego pracownika także roszczeń wynikających z prawa cywilnego. Tak wyraźnie wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 2 października 2009 r. (II PK 105/09, OSNP 2011/9-10/125).

Zdaniem SN nie można interpretować art. 94³ par. 4 i 5 k.p. w taki sposób, że stanowi on przepis szczególny w stosunku do przepisów kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności deliktowej, wyłączający ich stosowanie w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę mobbingu jako kwalifikowanego deliktu prawa pracy.

Pracownik może zatem wystąpić przeciwko swojemu prześladowcy (a więc albo bezpośrednio przeciwko pracodawcy, albo przeciwko innej osobie nękającej go w miejscu pracy) również z roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego, czyli z klasycznymi roszczeniami cywilnoprawnymi. W takiej sytuacji pracodawca odpowiadałby za szkodę wyrządzoną działaniami mobbingowymi na zasadach ogólnych, w szczególności na podstawie art. 415 i nast. k.c., które regulują odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną zawinionym i bezprawnym działaniem o charakterze czynu niedozwolonego.

Ponadto skoro mobbing jest kwalifikowany jako delikt, a jego istota zawsze polega na naruszaniu dóbr osobistych pracownika (takich jak godność, dobre imię, zdrowie), to należy przyjąć, że pracownik może skorzystać z cywilnoprawnych roszczeń służących ochronie tych dóbr (art. 24 par. 1 i 2 k.c.).

Zdaniem SN pracownik przed sądem pracy może dochodzić od pracodawcy naprawienia tej części szkody majątkowej i niemajątkowej z tytułu mobbingu, która nie może być zaspokojona na podstawie art. 94³ par.3 i 4 k.p. Chodzi tutaj w szczególności o roszczenie przewidziane w art. 444 k.c., do którego odpowiednio odsyła art. 300 k.p., czyli o szkodę majątkową spowodowaną uszkodzeniem ciała lub wywołaniem rozstroju zdrowia (w tym także renty).

Trudne udowodnienie swoich racji

Decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych, pracownik musi jednak zgodnie z art. 6 k.c. udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności - a zatem winę i bezprawność działań pozwanego pracodawcy, wyrządzenie tymi działaniami szkody (fakt jej powstania, a także wysokość), a przede wszystkim normalny związek przyczynowy pomiędzy bezprawnymi i zawinionymi działaniami pracodawcy a powstaniem szkody.

Wykazanie tych faktów w praktyce nie zawsze jest łatwe i wymaga odpowiedniej inicjatywy dowodowej ze strony pracownika. Pracodawca może się więc bronić przed roszczeniami pracownika, zarzucając mu nie wykazanie wszystkich tych elementów odpowiedzialności deliktowej. Podkreślić jednak trzeba, że sąd niejako z urzędu winien rozważyć, czy na podstawie przedstawionych przez pracownika faktów nie należy stosować w sprawie przepisów kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej. Wynika to z zasady, że pracownik nie ma obowiązku przedstawiania sądowi materialnoprawnej kwalifikacji swoich roszczeń.

Przekształcenia własnościowe

Wątpliwości w praktyce budziła kwestia możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu w razie przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę.

Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lutego 2009 r. (I PK 147/08, OSNP 2010/17-18/209) przesadził, że pracownik może domagać się od byłego pracodawcy na podstawie art. 94³ par. 4 k.p. odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy na podstawie art. 23¹ k.p. Teza ta, choć budzi pewne zastrzeżenia, jest uzasadniona.

W uzasadnieniu tego wyroku SN wskazał, że na nowego pracodawcę przechodzi również obowiązek wypłacenia odszkodowania za mobbing, którego ofiarą był przejęty pracownik zanim doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (i przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę). Z uwagi na zachowaną przedmiotową ciągłość stosunku pracy (przejście pracownika do nowego pracodawcy oznacza jedynie zmianę podmiotową po stronie podmiotu zatrudniającego, z jednoczesnym zachowaniem wszystkich dotychczasowych praw i obowiązków stron stosunku pracy) pracownik może rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą wskutek mobbingu stosowanego przez dotychczasowego pracodawcę.

Inaczej w przypadku przejęcia części firmy...

A ponieważ za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem na niego części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie - mimo rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu z nowym pracodawcą, pracownik może dochodzić odszkodowania od dotychczasowego pracodawcy.

Skoro zaś dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie, to pracownik poszkodowany w wyniku rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu może wybrać sobie dłużnika, od którego będzie dochodził odszkodowania (art. 366 k.c. w związku z art. 300 k.p.). [przykład 4]

...i w razie przejęcia całego zakładu

Nieco inaczej jest, gdy dojdzie do przejęcia całości zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Niekwestionowaną zasadą jest, że w przypadku, gdy nowy pracodawca przejął cały zakład pracy od dotychczasowego pracodawcy, to obciąża go też odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejęciem tego zakładu. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 7 lipca 2000 r. (III ZP 16/00, OSNAP 2000/23/847).

Stwierdzono tam jednak także, że gdy przejęciu całości zakładu pracy nie towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy, to w rachubę może wchodzić ewentualnie

odpowiedzialność in solidum poprzedniego i nowego pracodawcy. Podobnie wskazano w wyroku SN z 23 listopada 2006 r. (II PK 57/06, OSNP 2008/1-2/4 ). W konsekwencji oznaczałoby to, że po przejęciu zakładu pracy za roszczenia z tytułu mobbingu odpowiada wyłącznie nowy pracodawca, gdy doszło do likwidacji poprzedniego pracodawcy, natomiast w innych przypadkach pracownik ma możliwość wyboru, od którego z pracodawców będzie dochodził zapłaty zadośćuczynienia lub odszkodowania.

Kiedy można żądać spełnienia świadczenia

Przedawnienie roszczeń polega najogólniej rzecz ujmując na tym, że po upływie określonego w ustawie czasu wierzyciel nie możne skutecznie dochodzić wykonania zobowiązania od osoby zobowiązanej. Zatem wskutek upływu przedawnienia pracownik nie będzie mógł skutecznie domagać się od pracodawcy zapłaty zadośćuczynienia lub odszkodowania, jeśli pracodawca skorzysta przed sądem z zarzutu przedawnienia.

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Stanowi o tym art. 291 par. 1 k.p. Zasadniczo termin ten odnosi się do wszelkich roszczeń ze stosunku pracy. Ponieważ roszczenia pracowników z tytułu mobbingu o zadośćuczynienie oraz o odszkodowanie są roszczeniami ze stosunku pracy należy uznać, że będą się one przedawniać z upływem tego terminu.

Początkiem biegu terminu przedawnienia ustanowionego w art. 291 par. 1 k.p. jest dzień, w którym roszczenie pracownika stało się wymagalne. O wymagalności roszczenia decyduje natomiast dzień, w którym uprawniony mógł zażądać spełnienia świadczenia. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 marca 1981 r. (I PRN 6/81, LEX nr 14578).

Przy zadośćuczynieniu uznać należy, że bieg przedawnienia powinno się liczyć od dnia, gdy pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Chodzi tu przy tym o uzyskanie pewniej wiedzy o zaistnieniu rozstroju opartej na stosownej opinii lekarskiej. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 kwietnia 1999 r. (I UKN 579/98, PiZS 1999/10/40) stwierdzając, że datę, od której rozpoczyna się bieg przedawnienia, stanowi data, kiedy poszkodowany w oparciu o miarodajne i autorytatywne orzeczenie kompetentnej placówki medycznej dowiaduje się o swojej chorobie, jej stopniu zaawansowania, powiązaniu z warunkami pracy, a w konsekwencji o osobie zobowiązanej do naprawienia szkody.

Natomiast w przypadku odszkodowania bieg terminu przedawnienia należy liczyć od dnia rozwiązania umowy o pracę.

Nie z urzędu, ale na zarzut

Podkreślić należy, że upływ okresu przedawnienia jest uwzględniany tylko na zarzut dłużnika. Tak wskazywał też Sąd Najwyższy w uchwale z 10 maja 2000 r. (III ZP 13/00, OSP2001/6/96), gdzie wyraźnie stwierdzono, że w sprawach o roszczenia ze stosunku pracy sąd nie uwzględnia z urzędu upływu terminu przedawnienia.

Dlatego też pracodawca przeciwko któremu pracownik dochodzi swoich roszczeń związanych z mobbingiem, powinien sprawdzić, czy nie upłynął już termin przedawnienia i podnieść zarzut przedawnienia. Tym sposobem może się bowiem uwolnić od odpowiedzialności. Skutkiem uwzględnienia zarzutu przedawnienia jest bowiem oddalenie powództwa pracownika. [przykład 5]

Dyskryminacja również zakazana

Zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu należy obecnie do podstawowych zasad prawa pracy. Jest ona wyrażona w treści art. 11³ k.p., według którego jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Ponadto w myśl art. 11² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Obowiązek pracodawcy równego traktowania pracowników oraz zakaz ich dyskryminacji wynika także z przepisów Konstytucji RP oraz ratyfikowanych przez Polskę umów międzynarodowych.

Nie każde różnicowanie jest zabronione

Jednak nie każda sytuacja, w której dany pracownik jest traktowany inaczej od innych, oznacza dyskryminację lub nierówne traktowanie (art. 11² k.p.). Ogólnie rzecz ujmując o dyskryminacji można mówić wtedy, gdy pracownik jest traktowany w porównywalnych sytuacjach gorzej od innych pracowników ze względu na zastosowanie kryterium, które nie jest dopuszczalnym przez prawo kryterium różnicowania pracowników.

Pracodawca nie może więc różnicować sytuacji pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, czy orientację seksualną.

Natomiast dopuszczalne jest różne traktowanie dwóch pracowników w porównywalnej sytuacji ze względu na posiadanie przez jednego z nich pewnej cechy odróżniającej, która stanowi uzasadniony i zgodny z prawem powód odmiennego traktowania.

Pracodawca może więc pozbawić pracownika pewnych przywilejów np. z tej przyczyny, iż poważnie naruszył on swoje obowiązki. Jest to bowiem kryterium prawnie dopuszczalne. Oznacza, że różnicowanie pracowników z względu na prawidłowość realizacji przez nich obowiązków pracowniczych nie stanowi przejawu dyskryminacji. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 maja 2005 r. (III PK 14/05, OSNP 2005/23/376) stwierdzając, że odsunięcie pracownika służby zdrowia od pełnienia dyżurów, ze względu na rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, nie stanowi dyskryminacji lub nierównego traktowania (art. 11² i art. 11³ k.p.).

Kary porządkowe nie muszą być jednakowe

Z zasady równych praw pracowniczych z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11² k.p.) nie wynika powinność stosowania przez pracodawcę takich samych sankcji prawa pracy wobec pracowników dopuszczających się podobnego naruszenia obowiązków. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 grudnia 2004 r. (I PK 79/04, OSNP 2005/15/225).

Zatem pracodawca nie musi stosować wobec pracowników dopuszczających się naruszenia podobnych obowiązków pracowniczych takich samych kar. Przykładowo więc pracodawca nie ma obowiązku rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia obu pracownikom, którzy stawili się nietrzeźwi do pracy.

Natomiast w razie rozwiązania umowy o pracę tylko z jednym z nich, usprawiedliwienia dla jego roszczeń nie może stanowić to, że pracodawca zastosował mniej dolegliwą sankcję prawa pracy wobec drugiego z pracowników. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych lub wymierzenie kary porządkowej jest bowiem uprawnieniem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. [przykład 6]

Pracownik na wypowiedzeniu

Pracodawca nie ma też prawnego obowiązku jednakowego ukształtowania warunków wynagradzania pracownika, któremu wypowiedział umowę o pracę, i pracowników dalej zatrudnianych. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2002 r. (I PKN 16/01, OSNP 2004/3/44). Według bowiem art. 11² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten w ścisłym rozumieniu wyraża więc zasadę równego traktowania wszystkich pracowników, którzy wypełniają jednakowo takie same obowiązki, a więc prawo do równej płacy za równą pracę oraz prawo do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Przepis ten jednak dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obowiązki - wypełniają je w sposób niejednakowy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza zróżnicowania praw i obowiązków pracowniczych. Niedopuszczalne jest bowiem tylko różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnie ocenianych kryteriów, takich jak płeć, przekonania polityczne i religijne, przynależność związkowa itp.

Również przyznanie pracownikom zajmującym takie same stanowiska wynagrodzenia w różnej wysokości nie może być z reguły ocenione jako dyskryminacja jednych, a faworyzowanie drugich, gdyż już sam przepis art. 11² k.p. uzależnia prawo do jednakowego traktowania od "jednakowego" wypełnienia "takich samych obowiązków".

Zresztą sam przepis art. 78 k.p. zakłada różnicowanie wynagrodzenia, ponieważ wprowadza kryteria jego ustalenia, takie jak: rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość pracy i jej jakość. Nie są to jednak kryteria podane w sposób wyczerpujący, o czym świadczy użyte w przepisie wyrażenie "w szczególności".

Jeżeli więc pracownik w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie świadczył pracy, bo był np. zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, natomiast inni pracownicy zatrudnieni na tych samych stanowiskach pracę wykonywali, to brak jest podstaw do przyjęcia, że powinien on otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak pozostali pracownicy, gdyż jego sytuacja istotnie różniła się od sytuacji tamtych pracowników.

Wyłączenie kadry zarządzającej

Nie stanowi też naruszenia zasady równości praw pracowników (art. 11² k.p.) ani zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy (art. 11³ k.p.) wyłączenie osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych z kręgu uprawnionych do dodatkowego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę, wynikającego z pakietu zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych.

Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 182/01, OSNP 2003/23/571). Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownik zajmujący stanowisko dyrektora domagał się zasądzenia na jego rzecz odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem postanowień pakietu zabezpieczenia praw pracowniczych, który obowiązywał u pracodawcy. Zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników ze względu na określone okoliczności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy jest bowiem dopuszczalne (por. orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 12 października 1993 r., K 4/93, OTK 1994, s. 317-318).

W stosunku do pracowników zajmujących kierownicze stanowisko nie ulega wątpliwości, że ich praca ze względu na pozycję w zakładzie pracy, a często także wymagane kwalifikacje zawodowe i doświadczenie, nie jest pracą o jednakowej wartości w porównaniu z innymi pracownikami niezajmującymi takich stanowisk i nie wynikają z niej jednakowe obowiązki.

Zasada równości praw w stosunkach pracy oznacza, że ich zróżnicowanie nie może być dokonywane na podstawie pewnych negatywnie ocenionych kryteriów, z których główne zostały wymienione w art. 11² k.p. natomiast inne kryteria, jak np. rodzaj pracy, kwalifikacje, ilość i jakość świadczonej pracy muszą być uznane za usprawiedliwione i uzasadnione. Tym samym pracodawca jest uprawniony do odmiennego ukształtowania sytuacji pracowników zajmujących kierownicze stanowiska w treści np. porozumienia zbiorowego i taki zapis nie będzie naruszał przepisu art. 11² k.p.

Kodeks pozwala na odrębne uregulowania

Istotne jest również, że w art. 241²⁶ par. 2 k.p. wprowadzono zakaz określania w zakładowym układzie zbiorowym pracy zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Celem takiego uregulowania jest wyłączenie wynagrodzenia tych osób z zakresu negocjacji zbiorowych dla uniknięcia żądania przez organizację związkową ustalenia relacji pomiędzy wynagrodzeniem osób zarządzających zakładem pracy a wynagrodzeniem pozostałych pracowników, co mogłoby utrudniać zarządzanie zakładem pracy.

Jeżeli zatem w kodeksie pracy współistnieją przepisy art. 11² i 11³ oraz przepis art. 241²⁶ par. 2, to należy uznać, że zakaz określania w układzie zbiorowym zasad wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy nie może być uznany za naruszenie zasady równości praw w stosunkach pracy i zasady niedyskryminacji.

Zatem wyłączenie w dodatkowym porozumieniu

zbiorowym prawa do dodatkowego odszkodowania osób zajmujących kierownicze stanowiska byłoby uprawnione i nie naruszałoby art. 11² i 11³ k.p. Natomiast o dyskryminacji można by mówić tylko wówczas, gdyby np. odszkodowania pozbawiono dyrektora tylko jednego oddziału przedsiębiorstwa, a zachowano takie uprawnienie w stosunku do dyrektorów pozostałych oddziałów.

Nie mniej niż płaca minimalna

Sankcję dla pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ma stanowić m.in. możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania w razie, gdy zostanie on dotknięty jakimś przejawem dyskryminacji. Zgodnie bowiem z art. 18^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jeśli więc pracownik dozna szkody wskutek naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania, to może dochodzić przed sądem odszkodowania. Przy czym ustalenie wysokości tego odszkodowania pozostawiono decyzji sądu, określając jedynie, iż nie może być ono niższe niż najniższe wynagrodzenie. Zrezygnowano natomiast z ustawowego określenia górnej granicy tego odszkodowania. Oznacza to znaczą swobodę sądu w ustaleniu tej wysokości. Wysokość tego odszkodowania będzie zależeć od stopnia naruszenia zasady równego traktowania oraz od rodzaju i wysokości szkody doznanej przez pracownika.

Proporcjonalne i odstraszające

Warto wskazać, że według Sądu Najwyższego odszkodowanie przewidziane w art. 18^3d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Chodzi o to, aby wyrównywało ono uszczerbek poniesiony przez pracownika. Powinna być jednak zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników. Odszkodowanie musi także działać prewencyjnie.

Ustalając jego wysokość sąd, weźmie więc pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy. Będzie tak zwłaszcza w przypadku odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę (wyrok SN z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160).

Rekompensata za rozwiązanie umowy

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę swoich podstawowych obowiązków i ma wówczas prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 par. 1¹ k.p.).

Wysokość należnego pracownikowi odszkodowania jest więc zróżnicowana i przy umowach zawartych na czas nie określony i na okres próbny odpowiada wynagrodzeniu za czas wypowiedzenia, zaś przy umowach na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy odpowiada wynagrodzeniu za okres 2 tygodni.

Podkreślić przy tym należy, że tylko ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz prawo pracownika do odszkodowania. Naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu stanowi z pewnością także naruszenie przez niego podstawowych obowiązków wobec pracowników. Jakakolwiek bowiem dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna (art. 11³ k.p.). Dlatego też pracownik, który zasadnie rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu stosowania wobec niego dyskryminacji, może domagać się wypłaty odszkodowania na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. Przy czym jest to roszczenie niezależne od żądania zapłaty odszkodowania przewidzianego w art. 18^3d k.p. [przykład 7]

Od kiedy liczyć przedawnienie

W praktyce wątpliwości budziło stwierdzenie, od kiedy liczyć termin przedawnienia roszczenia o odszkodowanie przewidziane w art. 18^3d k.p. Rozstrzygając te wątpliwości Sąd Najwyższy wskazał, że wymagalność roszczenia o zadośćuczynienie wyprowadzanego z doznania rozstroju zdrowia na skutek stosowania przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych powstaje nie wcześniej, niż ujawniły się dolegliwości, które w ocenie powoda są skutkiem tych działań (tak SN w wyroku z 3 lutego 2009 r., I PK 156/08, M.P.Pr. 2009/6/311-314).

Zatem termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 18^3d k.p. nie może rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie, co może mieć miejsce także i po ustaniu stosunku pracy.

Pogląd taki ma wsparcie również w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 1 września 2006 r., SK 14/05 (Dz.U. nr 164, poz. 1166). W wyroku tym podkreślony został bowiem szczególny wymiar szkód na osobie. Ponadto termin przedawnienia roszczeń wywodzonych z doznania szkody na osobie co do zasady liczony jest obecnie od daty dowiedzenie się o szkodzie przez pokrzywdzonego (art. 442¹ k.c.).

Gdy szkoda powstaje później

Określenie momentu dowiedzenia się o szkodzie nie sprawia trudności w przypadkach ewidentnych, gdy powstanie szkody w postaci uszczerbku na zdrowiu jest od razu widoczne. Natomiast problemy z określeniem tego momentu pojawiają się w sytuacji, w której szkoda na osobie nie powstaje jednocześnie ze zdarzeniem, które wywołało uszkodzenie ciała bądź rozstrój zdrowia lub skutki zdarzenia wywołującego szkodę nakładają się na schorzenie samoistne pracownika.

Dlatego przyjąć należy, że w przypadku szkód wynikłych wskutek działań dyskryminacyjnych pracodawcy terminem początkowym, od którego należy liczyć bieg 3-letniego przedawnienia, jest dzień, w którym pracownik dowiedział się z kompetentnych źródeł o swojej chorobie, stopniu jej zaawansowania, powiązaniu z postępowaniem pracodawcy. Za źródło takiej wiedzy uznaje się orzeczenie lekarskie kompetentnej placówki medycznej, która dokonała rozpoznania występującej u pracownika choroby. [przykład 8]

Ważne

Aby izolacja pracownika w grupie współpracowników świadczyła o mobbingu, musi być następstwem negatywnych zachowań, takich jak nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu

Ważne

W razie przejęcia części zakładu pracy przez nowego pracodawcę za zobowiązania z tytułu mobbingu dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie

Ważne

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia

Ważne

Zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza zróżnicowania praw i obowiązków pracowniczych. Niedopuszczalne jest bowiem tylko różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnie ocenianych kryteriów, takich jak płeć, przekonania polityczne i religijne, przynależność związkowa itp.

Ważne

Zasada równości praw pracowników w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy "jednakowo" pełnią "takie same obowiązki"

Ważne

Jeśli pracownik dozna szkody wskutek naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania, to może dochodzić przed sądem odszkodowania

PRZYKŁAD 1

Nie każda krytyka musi oznaczać nękanie

Joanna S. była zatrudniona jako sekretarka w Spółce X. Jej przełożony, prezes zarządu, krytykował ją wobec współpracowników, czyniąc niekiedy złośliwe aluzje co do jej sposobu redakcji pism czy opóźnień w przesyłaniu korespondencji. Pracownica nie mogąc znieść tej sytuacji, zaczęła unikać innych pracowników i każde ich zachowanie postrzegać jako atak na swoją osobę. W ten sam sposób przyjmowała też każdą uwagę ze strony prezesa zarządu, doszukując się w niej wrogich intencji. Ostatecznie złożyła pracodawcy pismo, w którym wskazała, że rozwiązuje umowę o pracę z powodu mobbingu ze strony przełożonego. Następnie wystąpiła do sądu pracy, domagając się zasądzenia od spółki odszkodowania za działania mające postać mobbingu w kwocie 15 tys. zł. Pracodawca w odpowiedzi na pozew podnosił, że nikt wobec niej nie stosował mobbingu i że jest ona osobą nadmiernie wrażliwą na swoim punkcie. Sąd ustalił, że w wprawdzie istniał konflikt między pracownicą a jej przełożonym, ale nie miał on postaci mobbingu, a odczucia Joanny S. wynikały z jej nadmiernej wrażliwości na wszelką, nierzadko też uzasadnioną krytykę. Sąd uznał argumenty pracodawcy i dlatego też sąd oddalił jej powództwo.

PRZYKŁAD 2

Bez rozstroju zdrowia sąd nie uwzględni żądań

Adam Z. był zatrudniony jako zastępca kierownika magazynu w Spółce X. Jego przełożony miał często zastrzeżenia do jego pracy i dochodziło między nimi do wielu sprzeczek i utarczek słownych. Po kilku miesiącach pracy na tym stanowisku pracownik stwierdził, że dłużej tego nie wytrzyma i poprosił kierownictwo spółki o przeniesienie na inne miejsce pracy. Ponieważ spółka nie miała dla niego odpowiedniego stanowiska, rozwiązano umowę o pracę za porozumieniem stron. Po 3 miesiącach pracownik wystąpił do sądu z powództwem o zasądzenie zadośćuczynienia od swego pracodawcy w kwocie 20 tys. zł z tytułu mobbingu. Uzasadniał to tym, że wskutek zachowania swego przełożonego stracił wiarę w siebie, stał się przygnębiony i zniechęcony do życia. Sąd jednak po ustaleniu, że zachowanie jego przełożonego nie miało cech mobbingu, a ponadto Adam Z. nie doznał żadnego rozstrój zdrowia - oddalił powództwo.

PRZYKŁAD 3

Przyczyną rozwiązania umowy musi być mobbing

Adam Z. był zatrudniony jako asystent kierownika działu technicznego w Spółce X. Jego przełożony od wielu miesięcy systematycznie ośmieszał go wśród współpracowników bezpodstawnie twierdząc, że nigdy niczego nie wykona dokładnie i musi mu w kółko powtarzać, co ma robić. Ponadto kierownik ten często polecał mu pozostawanie w biurze po godzinach pracy i wykonywanie czynności nieleżących w zakresie jego obowiązków m.in. polecał mu robienie dla siebie zakupów, grożąc, że w przeciwnym razie będzie wnioskował o jego zwolnienie z pracy. Pracownik nie mogąc wytrzymać takiego traktowania, rozwiązał umowę o pracę, składając pracodawcy oświadczenie, w którym jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał na te zachowania przełożonego mające cechy mobbingu. Następnie wystąpił z powództwem do sądu, dochodząc zasądzenia od Spółki X odszkodowania w kwocie 10 tys. zł. Sąd uwzględnił jego powództwo uznając, że do rozwiązania umowy o pracę doszło wskutek mobbingu.

PRZYKŁAD 4

W razie sprzedaży fragmentu zakładu - odpowiedzialność solidarna

Ewa W. była zatrudniona w jednym z magazynów należących do Przedsiębiorstwa X. Magazyn ten został przejęty przez Spółkę Y, która kupiła go wraz z przylegającym do niego terenem. W rezultacie Ewa W. stała się pracownikiem Spółki Y. Ponieważ dyrektor Przedsiębiorstwa X znęcał się nad nią i stosował wobec niej mobbing, pracownica wpadła w depresję. Po kilku tygodniach skierowała do sądu pozew przeciwko Przedsiębiorstwu X i Spółce Y, dochodząc zasądzenia od nich solidarnie kwoty 24 tys. zł. tytułem zadośćuczynienia. Sąd uwzględnił jej powództwo, gdyż w razie przejęcia części zakładu pracy ponoszą oni odpowiedzialność solidarną.

PRZYKŁAD 5

Oddalenie powództwa z powodu przedawnienia

Joanna S. nie mogąc psychicznie wytrzymać konfliktu z przełożoną, złożyła pracodawcy pismo, w którym wskazała, że rozwiązuje umowę o pracę z powodu mobbingu ze strony przełożonej. Umowa o pracę rozwiązała się z dniem 30 kwietnia 2008 r. Joanna S. po uzyskaniu porady prawnej, dopiero w dniu 23 maja 2011 r. wystąpiła do sądu pracy z powództwem, domagając się zasądzenia od firmy odszkodowania w kwocie 15 tys. zł z powodu rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu. Pozwana firma złożyła odpowiedź na pozew, podnosząc zarzut przedawnienia roszczenia. Sąd uwzględnił ten zarzut i oddalił powództwo pracownicy, wskazując, że jej roszczenie uległo już przedawnieniu.

PRZYKŁAD 6

Pracodawca może decydować o rodzaju sankcji

Dwóch pracowników kadr zaniedbało odnotowania w ewidencji faktu korzystania z urlopów wypoczynkowych przez pracowników firmy. Po ujawnieniu tego pracodawca wymierzył jednemu z nich karę nagany, natomiast drugiemu tylko zwrócił uwagę i zobowiązał do bardziej dokładnego wypełniania obowiązków. Pracownik ukarany naganą wniósł sprzeciw do pracodawcy, a gdy ten go nie uwzględnił, wystąpił do sądu pracy z pozwem o uchylenie kary. W uzasadnieniu swojego żądania podnosił, że ukaranie tylko jego karą porządkową było przejawem dyskryminacji. Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał, że pracownik ten już poprzednio naruszał obowiązki pracownicze, natomiast drugi z pracowników dotąd nienagannie wypełniał swoje obowiązki. Sąd oddalił powództwo pracownika podnosząc, że ukaranie tylko jego karą porządkową nie było przejawem dyskryminacji.

PRZYKŁAD 7

Jedno odszkodowanie nie wyklucza drugiego

Joanna K. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z wynagrodzeniem miesięcznym 4000 zł. Jej pracodawca przez okres ponad 3 lat odmawiał przyznania jej podwyżki oraz sfinansowania szkoleń zawodowych, mimo że finansował te szkolenia wszystkim innym pracownikom z jej działu oraz dawał im wszystkim podwyżki. Swoją decyzję uzasadniał w obecności innych pracowników tym, że ze względu płeć i wiek pracownicy nie opłaca mu się inwestować w jej edukację, ani podwyższać jej wynagrodzenia, gdyż i tak nie da to żadnych efektów. Pracownica uznając, że te zachowania pracodawcy stanowią przejaw dyskryminacji ze względu na wiek i płeć, zdecydowała się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Złożyła pracodawcy pismo o rozwiązaniu umowy o pracę wskazując jako przyczynę jej dyskryminację. Następnie wniosła do sądu powództwo, żądając zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w kwocie 10 tys. zł za stosowanie dyskryminacji oraz odszkodowania w kwocie 12 tys. zł z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd uwzględniając jej roszczenia zasądził na jej rzecz kwotę 22 tys. zł, uznając, że ma ona prawo do obu odszkodowań.

PRZYKŁAD 8

Zatrudniony ma 3 lata na wystąpienie do sądu

Adam Z. w dniu 15 maja 2011 r. wystąpił z żądaniem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania za szkodę powstałą wskutek stosowania wobec niego dyskryminacji. Twierdził, iż jego szef swoim postępowaniem w stosunku do niego naruszał zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminując go ze względu na wiek. Miało to polegać na nieuzasadnionym pozbawianiu premii, ośmieszaniu, zabranianiu udziału w szkoleniach. Pracownik podnosił, że jego problemy zdrowotne rozpoczęły się właśnie po podjęciu współpracy z dyrektorem. Wskazywał, że wtedy pojawiły się u niego schorzenia związane z depresją, bezsenność i podwyższone ciśnienie tętnicze. Ponadto w lutym 2008 r. w szpitalu stwierdzono u niego niewydolność jednej z komór serca i nerwicę. Pracodawca w odpowiedzi na pozew podniósł zarzut przedawnienia roszczenia o odszkodowanie. Sąd oddalił powództwo uznając, że roszczenie o odszkodowanie uległo przedawnieniu, gdyż upłynął okres 3 lat od daty, kiedy pracownik powziął wiedzę o powstałym u niego uszczerbku na zdrowiu spowodowanym dyskryminacją.

Z orzecznictwa

● Towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94³ par. 2 k.p.) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy.

● Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu.

@RY1@i02/2012/023/i02.2012.023.217000500.809.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 11², art. 11³, art. 18, art. 291 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 6, art. 24, art. 366, art. 415, art. 444 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 322 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).