Gdy szef złamie procedurę, firma zapłaci odszkodowanie

Kodeks pracy wprowadza dwa warunki dopuszczalności wypowiedzenia umowy na czas określony: zawarcie umowy na okres dłuższy niż 6 miesięcy i zamieszczenie przy zawieraniu umowy w jej treści klauzuli przewidującej możliwość dwutygodniowego wypowiedzenia (art. 33 k.p.).

Dodatkowa klauzula

Wprawdzie w orzecznictwie przyjmuje się, że zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny (tak SN w wyroku z 4 lipca 2001 r. I PKN 527/00), jednak w interesie stron leży to, aby takie zastrzeżenie było wyraźnie w umowie zawarte.

Orzecznictwo dopuszcza zamieszczenie klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie nie tylko w momencie zawierania umowy, ale też w trakcie jej trwania oraz możliwość dokonania wypowiedzenia w każdym momencie trwania umowy (także przed upływem 6 miesięcy jej trwania, o ile strony nie postanowią inaczej - por. uchwały SN z 14 czerwca 1994 r., PZP 26/94, OSNAP1994/8/126 i z 7 września 1994 r., I PZP 35/94, OSNAP 1994/11/173). [przykład 1]

Wyjątki od zasady

Szczególną możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony przewiduje art. 41¹ par. 2 k.p. Przepis ten stanowi, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

W takiej sytuacji nie ma znaczenia, czy umowa na czas określony spełnia warunki przewidziane w art. 33 k.p. Można będzie ją zatem wypowiedzieć zarówno wówczas, gdy zawarta została na okres do sześciu miesięcy, jak i wtedy, gdy zawarto ją na okres dłuższy, ale strony nie przewidziały w treści umowy klauzuli umożliwiającej wypowiedzenie.

Kolejny wyjątek od zasady niedopuszczalności wypowiadania umów na czas określony przewidziany jest w przypadku dokonywania zwolnień na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Ma ona zastosowanie do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, u którego występuje konieczność rozwiązania stosunku pracy z grupą pracowników w określonym przedziale czasowym z przyczyn leżących poza pracownikami.

Ustawa ta przewiduje także możliwość dokonywania przez pracodawców zwolnień indywidualnych (tj. poniżej pułapu liczbowego określonego w jej art. 1), o ile przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy na czas określony mogą być przez każdą ze stron rozwiązane za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia (dotyczy to także umów zawartych na czas określony nieprzekraczający 6 miesięcy lub dłuższych, ale niezawierających klauzuli o możliwości wypowiedzenia). Przepis ten stosuje się również do zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy). [przykład 2]

Wymogi formalne

Wypowiedzenie pracodawcy powinno zostać dokonane w formie pisemnej (art. 30 par. 3 k.p.). Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02, OSNP 2003/20/481) wskazał, że forma wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przewidziana w kodeksie pracy nie jest formą zastrzeżoną pod rygorem nieważności ani formą zastrzeżoną dla celów dowodowych. Jednak jej niezachowanie powoduje doniosłe skutki dla obydwu stron. Naruszenie art. 30 par. 3 k.p. jest bowiem naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i uzasadnia roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy albo o zasądzenie odszkodowania.

Jak uznał SN w cytowanej uchwale, doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne, ale stanowi naruszenie wymogu formy pisemnej. Dla zachowania pisemnej formy wymagane jest bowiem złożenie na dokumencie zawierającym oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę własnoręcznego podpisu. Przesłany faksem (telefaksem) dokument zawierający oświadczenie woli, na którym był złożony własnoręczny podpis, nie spełnia warunku dokumentu zawierającego własnoręczny podpis w rozumieniu art. 78 zd. 1 k.c., a tym samym nie czyni zadość art. 30 par. 3 k.p. Faks jest bowiem jedynie kopią pisma, a więc także kopią złożonego na nim własnoręcznego podpisu.

Podwójna wysyłka to nie dwa pisma

W wyroku z 18 stycznia 2007 r. (II PK 178/06, OSNP 2008/5-6/59) SN uznał natomiast, że sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 par. 3 k.p.). Brak podstaw do przyjęcia, aby w takiej sytuacji pracodawca składał dwa różne oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, jedno skutecznie doręczone w postaci elektronicznej, które jednak nie nastąpiło na piśmie w rozumieniu art. 30 par. 3 k.p., a następnie drugie wypowiedzenie przesłane tradycyjną przesyłką pocztową, które w sposób nieuprawniony, bo niepoprzedzony cofnięciem za zgodą pracownika skutecznie doręczonego wypowiedzenia elektronicznego, nastąpiło z zachowaniem formy pisemnej.

Pracodawca sporządza w tej sytuacji na piśmie jedno tożsame w treści oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które jedynie szybciej dociera do pracownika w postaci elektronicznej oraz później za pośrednictwem poczty. Takie podwójne doręczenie tego samego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem nie narusza ani art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p., ani art. 30 par. 3 k.p., jeżeli zostało sporządzone i dotarło do pracownika na piśmie. Byłoby nadmiernym i niezrozumiałym formalizmem uznanie za niezgodne z art. 30 par. 3 k.p. identycznego oświadczenia woli pracodawcy sporządzonego na piśmie tylko z tego powodu, że zostało ono doręczone zarówno w postaci elektronicznej, jak i tradycyjną przesyłką pocztową.

Wypowiedzenie umowy na czas określony powinno wskazywać okres wypowiedzenia (w przypadku wypowiedzenia dwutygodniowego okres ten powinien kończyć się w sobotę - art. 30 par. 2¹ k.p.). Przepis art. 30 par. 4 k.p. zwalnia natomiast pracodawcę z obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Kwestia ta była przedmiotem rozstrzygnięcia Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07, Dz.U. z 2008 r. nr 219, poz. 1409) uznał, że art. 30 par. 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z przepisami ustanawiającymi zasadę równego traktowania i niedyskryminacji (art. 2 oraz art. 32 konstytucji).

Wypowiedzenie powinno nadto zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do wniesienia w terminie 7 dni do sądu pracy (należy wskazać, do jakiego miejscowo właściwego sądu pracownik może się odwołać). Brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (por. wyrok SN z 23 listopada 2000 r., I PKN 117/00, OSNAP 2002/13/304).

Natomiast odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 par. 5 w zw. z art. 264 par. 1 k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu (por. wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., I PKN 41/96, OSNAP 1997/15/268).

Termin doręczenia

Wypowiedzenie pracodawcy rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości pracownika w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Jest to najczęściej data odbioru pisma przez pracownika. Ponieważ jest to jednostronne oświadczenie pracodawcy, nie ma znaczenia odmowa przyjęcia pisma przez pracownika.

Jeśli pracodawca wysyła wypowiedzenie pocztą, to należy uznać, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej pismo o wypowiedzeniu stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (por. wyrok SN z 5 października 2005 r., I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263).

PRZYKŁAD 1

Modyfikacja angażu zawsze możliwa

Po miesiącu od rozpoczęcia obowiązywania umowy o pracę zawartej na czas określony jednego roku strony zawarły porozumienie zmieniające treść umowy. W porozumieniu tym wprowadziły możliwość dwutygodniowego wypowiedzenia umowy, ale zastrzegły, że będzie ono dopuszczalne dopiero po upływie 6 miesięcy od zawarcia umowy. Porozumienie takiej treści jest dopuszczalne.

PRZYKŁAD 2

Czasami brak zapisu nie ma znaczenia

Pracodawca zatrudniający 50 pracowników w okresie od 15 listopada do 10 grudnia 2011 r. przeprowadził zwolnienie grupowe. Ośmiu pracowników otrzymało wypowiedzenia umów o pracę ze względu na likwidację ich stanowisk pracy. Wśród zwolnionych pracowników dwóch miało zawarte umowy na czas określony. W treści tych umów nie było postanowień dopuszczających możliwość rozwiązania umów za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Mimo to - ponieważ wypowiedzenie było przeprowadzone na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych - pracodawca był uprawniony do wypowiedzenia umów na czas określony.

@RY1@i02/2012/023/i02.2012.023.217000300.802.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 30 par. 4 - 5, art. 33, art. 41¹, art. 264 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).