Czy można być pewnym niekaralności pracownika

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Nie. Pracodawca powinien wstrzymać się z zatrudnieniem pracownika do czasu przedstawienia przez niego zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego. Pracownik otrzyma je pod warunkiem, iż okres próby upłynie pomyślnie.

Zawieszenie wykonania kary następuje na okres próby, który biegnie od uprawomocnienia się orzeczenia i wynosi:

● od 2 do 5 lat - w wypadku warunkowego zawieszenia wykonania kary pozbawienia wolności,

● od roku do 3 lat - w wypadku warunkowego zawieszenia wykonania grzywny lub kary ograniczenia wolności.

Zawieszając wykonanie kary pozbawienia wolności, sąd ma prawo nałożyć na skazanego szereg określonych w kodeksie karnym obowiązków, których niewypełnienie może spowodować, że okres próby nie upłynie pomyślnie. Pracodawca liczyć się musi, zatem z tym, i że nie zawsze upływ czasu, na jaki zawieszono karę wobec osoby, którą chce zatrudnić, skutkuje tym, iż będzie ona uważana za niekaraną. Sąd ma możliwość zarządzenia wykonania kary nie tylko w okresie próby, ale przez 6 miesięcy po jej zakończeniu.

Podstawą do zarządzenia wykonania kary może być np. popełnienie przestępstwa podobnego czy innych przestępstw, rażące naruszenia porządku prawnego polegające na uchylaniu się od uiszczenia grzywny, od dozoru, wykonania nałożonych przez sąd obowiązków lub orzeczonych środków karnych. Po upływie 6 miesięcy od pomyślnego upływu okresu próby skazanie ulega zatarciu z mocy prawa. Dopiero zatarcie skazania umożliwia uzyskanie przez pracownika zaświadczenia o niekaralności.

Pracodawca musi jednak wiedzieć o tym, iż od zasady zatarcia skazania po upływie 6 miesięcy od pomyślnego okresu próby istnieje wyjątek. Jeżeli wobec skazanego orzeczono grzywnę lub środek karny, zatarcie skazania nie może nastąpić przed ich wykonaniem, darowaniem albo przedawnieniem ich wykonania (nie dotyczy to tylko środka karnego polegającego na obowiązku naprawienia szkody lub zadośćuczynienia za doznaną krzywdę). W takim wypadku zatarcie skazania może jeszcze bardziej się opóźnić.

Oznacza to, iż pracodawca zamierzający zatrudnić pracownika, który musi wylegitymować się niekaralnością, powinien za jedyny dowód niekaralności przyjmować zaświadczenie z KRK o niekaralności. Jeżeli kandydat na pracownika znajduje się w okresie próby, na jaką karę zawieszono, lub gdy nie minął jeszcze okres 6 miesięcy od zakończenia okresu próby, pracodawca nie ma żadnych gwarancji, iż kara pracownika nie zostanie wykonana, nie wie też, czy wobec kandydata na pracownika nie orzeczono grzywny, której nie zapłacił lub środka karnego, które wydłużyć mogą okres potrzebny do zatarcia skazania.

Pamiętać jednak należy, że żądanie udokumentowania niekaralności za pomocą zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego jest dopuszczalne tylko wobec tych pracowników, w stosunku do których z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej, np. pracowników samorządowych lub nauczycieli.

Podstawa prawna

Art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (t.j. DzU. z 2008 r. nr 50, poz. 292 z późn. zm.).

Art. 69 - 76 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks Karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.).