Pracownik musi sam udowodnić, że był mobbingowany

@RY1@i02/2012/015/i02.2012.015.18300080f.802.jpg@RY2@

Wojciech Ostrowski radca prawny, Kancelaria Prawna Rachelski i Wspólnicy

Kodeks pracy zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania mobbingowi, który rozumiany jest jako działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ par.1 i 2 k.p.).

W wyroku z 8 grudnia 2005 (I PK 103/05) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż aby stwierdzić mobbing, wszystkie jego przesłanki muszą być spełnione łącznie, a więc działania muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu. Z drugiej jednak strony długotrwałość tych działań musi być rozpatrywana indywidualnie, ponieważ nie jest możliwe wskazanie minimalnego okresu do zaistnienia mobbingu (wyrok SN z 17 stycznia 2007, I PK 176/06).

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a w sytuacji gdy w wyniku mobbingu rozwiązał umowę o pracę - odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Musi liczyć się jednak z koniecznością udokumentowania działań o charakterze mobbingowym. Dowodami mogą być zeznania świadków, korespondencja (papierowa lub elektroniczna) wymieniana z mobberem oraz kopie innych dokumentów świadczących o mobbingu, np. oficjalne skargi kierowane do przełożonego mobbera, związków zawodowych lub organów władzy bądź instytucji, a także zwolnienia chorobowe (kserokopie druków L4) oraz sporządzane przez lekarzy zaświadczenia o stanie zdrowia. Nagrania dźwiękowe, aby zostały uznane za dowody, muszą być potwierdzone przez eksperta, co generuje koszty po stronie pracownika i wydłuża procedurę.

not. MJ