Pracodawcy trudno zrezygnować z lojalności pracownika bez wcześniej zawartych postanowień

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują wprost możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas po ustaniu zatrudnienia. Dlatego też kwestia ta budzi w praktyce wiele wątpliwości. Również stanowisko Sądu Najwyższego nie zawsze jest jednolite. Zwłaszcza w kwestii konieczności wskazania w umowie okoliczności stanowiących przesłanki jej wypowiedzenia.

Zakaz musi być określony w czasie

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową, co wynika wprost z art. 101² par. 1 k.p. Dlatego też umowa ta nie może zostać zawarta na czas nieokreślony. Strony muszą więc zamieścić w jej treści wskazanie okresu, na jaki została ona zawarta. Kodeks pracy nie określa przy tym maksymalnego czasu trwania umowy o zakazie konkurencji, pozostawiając to swobodzie stron.

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują też możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnych czynności stron. Zatem co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powinna trwać przez okres, na jaki została zawarta. Może to być niekorzystne zwłaszcza dla pracodawców zobowiązanych do uiszczania przez cały okres odszkodowania na rzecz byłego pracownika.

Tylko jeśli strony zapiszą to w umowie

Dlatego też w praktyce stosuje się różnego rodzaju zapisy umowne dopuszczające wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy. Oznacza to, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia może być rozwiązana przed upływem ustalonego w niej terminu tylko wtedy, gdy strony w jej treści przewidziały dopuszczalność jej rozwiązania czynnościami jednostronnymi lub gdy w czasie trwania zakazu konkurencji (obowiązywania umowy) porozumieją się one, co do jej ustania.

Koniecznie w formie pisemnej

Wszelkie zmiany umowy o zakazie konkurencji wymagają pod rygorem nieważności zachowania formy pisemnej. Wynika to z art. 101³ k.p. w związku z art. 77 par. 1 k.c. Dlatego też zmiana tej umowy polegająca np. na wprowadzeniu możliwości jej wypowiedzenia, nie może być dokonana ustnie lub poprzez oświadczenie woli wyrażone konkludentnie.

Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2002 r. (I CKN 827/00, OSP 2003/12/157), podnosząc, że zmiana umowy, której ważność zależy od zachowania formy pisemnej (art. 73 par. 1 k.c.), może być - pod rygorem nieważności tej zmiany - dokonana tylko w formie pisemnej. Podobnie wypowiadał się Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 8 lipca 2010 r. (I APa 14/10), stwierdzając, że zarówno samo istnienie wzajemnych zobowiązań stron umowy o zakazie konkurencji, jak i zmiana tychże zobowiązań powinny być zawarte w formie pisemnej. W innym przypadku należy je uznać za nieważne.

Dopuszczalność wypowiedzenia

Strony mogą wprowadzić do umowy o zakazie konkurencji klauzule umożliwiające pracodawcy rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem lub przewidujące takie uprawnienie dla obu stron umowy. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 139/02, OSNP 2004/14/241), stwierdzając, że w czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą zmienić swoje zobowiązania, a nawet rozwiązać taką umowę. Mogą w szczególności wprowadzić do takiej umowy postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem wskazania okoliczności stanowiących przesłanki wypowiedzenia.

SN dopuszczał więc możliwość zastrzeżenia przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji prawa do jej wcześniejszego wypowiedzenia. Jeśli jednak strony zdecydują się wprowadzić do umowy o zakazie konkurencji postanowienie dopuszczające wcześniejsze jej rozwiązanie za wypowiedzeniem dokonanym tylko przez pracodawcę, umowa ta powinna wskazywać okoliczności i określać warunki, w jakich będzie to możliwe. Innymi słowy strony w treści umowy powinny wyraźnie wskazać sposób dokonania tej czynności (wyrok SN z 15 marca 2006 r. II PK 166/05, M.Prawn. 2006/8/403).

Na konieczność zamieszczenia w umowie o zakazie konkurencji okoliczności stanowiących przesłanki jej wypowiedzenia wskazywał Sąd Najwyższy również w wyroku z 24 maja 2011 r. (II PK 298/10, LEX nr 964539), podnosząc ponadto, że uzależnienie dopuszczalności rozwiązania umowy (w drodze wypowiedzenia) od wcześniej ustalonych przez strony przyczyn stanowi gwarancję, że tylko te przyczyny - na które przygotował się pracownik - mogą doprowadzić do ustania umowy przed terminem, na jaki została zawarta.

Orzecznictwo nie zawsze jednolite

Nieco odmienne stanowisko wyraził jednak SN w uzasadnieniu wyroku z 16 czerwca 2011 r. (III BP 2/11, LEX nr 1055024), gdzie wskazano, że postanowienie umowy o zakazie konkurencji dopuszczające jej wypowiedzenie przez pracodawcę nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia.

Oznaczałoby to ułatwienie dla pracodawcy, gdyż nie musiałby on w razie sporu wykazywać, że zaistniała przewidziana w umowie przyczyna wypowiedzenia. Łatwiejsze byłoby także konstruowanie umowy o zakazie konkurencji, gdyż nie byłoby konieczności wskazywania okoliczności uzasadniających wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Nie ma jednak pewności, że to stanowisko zostanie zaakceptowane w przyszłości. [przykład 1]

Prawo do odstąpienia

Oprócz możliwości wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji postanowienie uprawniającego do jej wypowiedzenia dopuszczalne jest także zawarcie w niej zapisów dających pracodawcy prawo do jednostronnego odstąpienia od niej ze skutkiem natychmiastowym. Umowne prawo odstąpienia zostało uregulowane w art. 395 k.c.

W myśl tego przepisu można zastrzec, że jednej lub obu stronom przysługiwać będzie w ciągu oznaczonego terminu prawo odstąpienia od umowy. Prawo to wykonuje się przez oświadczenia złożone drugiej stronie. Taka możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia wynika z faktu, że uregulowanie tej umowy zawarte w kodeksie pracy nie jest pełne, lecz ma charakter fragmentaryczny.

Umowa ta jest bowiem instytucją prawa pracy, do której w sprawach nieuregulowanych kodeksem pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, o ile nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). Tak też wypowiadał się SN w uzasadnieniu wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 16/02, OSNP 2004/14/239), podnosząc także, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać w sposób ważny wprowadzone prawo odstąpienia od niej.

Trzeba wskazywać termin

Istotne jest tu jednak podanie w umowie terminu, w którym pracodawca będzie uprawniony do odstąpienia od niej. Nie ma przy tym przeszkód, by oznaczony w umowie o zakazie konkurencji termin w rozumieniu art. 395 par.1 k.c. pokrywał się z czasem trwania zakazu konkurencji (por. wyrok SN z 4 lutego 2009 r., II PK 223/08, LEX nr 523521).

Warto też podkreślić, że w przypadku umownego prawa do odstąpienia jego uzasadnienie nie jest konieczne. Pracodawca nie musi więc tłumaczyć, z jakich powodów odstępuje od umowy. W tym zakresie nie ma rozbieżności w orzecznictwie sądowym. Wydaje się więc, że korzystniej jest dla pracodawcy zastrzec prawo do odstąpienia od umowy niż zapis o jej wypowiedzeniu. [przykład 2]

PRZYKŁAD 1

Trzeba określić warunki wypowiedzenia

Pracownik zatrudniony jako technolog zawarł ze swoim pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, w której zobowiązał się przez rok nie podejmować pracy w konkurencyjnych firmach, w zamian za odszkodowanie w wysokości 3000 zł miesięcznie. Ponadto w umowie tej zawarto zapis dopuszczający wcześniejsze jej rozwiązanie za miesięcznym wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę w razie odstąpienia przez niego od dotychczasowej produkcji. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca przez okres 6 miesięcy wypłacał pracownikowi umówione odszkodowanie, następnie złożył mu wypowiedzenie umowy, wskazując, że nastąpiła zmiana zakresu prowadzonej działalności i rozpoczyna on działalność w nowej branży chemicznej. Pracownik, nie zgadzając się z tym, wniósł pozew do sądu, domagając się dalszej wypłaty odszkodowania. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę było uzasadnione.

PRZYKŁAD 2

Zatrudniający może złożyć oświadczenie o odstąpieniu od zakazu

Pracownik zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, w której zobowiązał się przez okres 2 lat nie podejmować pracy w konkurencyjnych firmach w zamian za odszkodowanie płatne miesięcznie. Ponadto w umowie tej zawarto zapis przewidujący prawo pracodawcy do odstąpienia od umowy w terminie 2 lat od daty rozwiązania umowy o pracę. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca przez okres 9 miesięcy wypłacał mu odszkodowanie. Następnie złożył mu pisemne oświadczenie, że odstępuje od umowy. Pracownik, nie zgadzając się na takie rozwiązanie umowy, wystąpił do sądu z żądaniem zasądzenia odszkodowania. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż pracodawca prawidłowo skorzystał z prawa do odstąpienia od umowy.

Ważne

Jeżeli umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie przewidywała możliwości jej wcześniejszego rozwiązania, to strony mogą dokonać także w późniejszym terminie jej zmiany poprzez zamieszczenie określających to klauzul, np. w drodze aneksu do tej umowy

@RY1@i02/2012/013/i02.2012.013.21700030a.803.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 101¹ - 101³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r nr 21, poz. 94 z późn. zm.).