Przedstawiciele pracowników nie muszą otrzymywać takich samych informacji jak zarząd firmy

1 Na podstawie art. 28 ustawy o związkach zawodowych pracodawca ma obowiązek udzielenia informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. Jakie informacje należy uznać za niezbędne do prowadzenia działalności związkowej?

Stosowanie do art. 28 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) wywołuje liczne problemy praktyczne. Ustawodawca nie zdecydował się na wyliczenie kategorii informacji, które mogą być kwalifikowane jako informacje konieczne do prowadzenia działalności związkowej. W piśmiennictwie wyrażane są dwa stanowiska dotyczące interpretacji powyższego pojęcia. W świetle jednego z poglądów związki zawodowe są uprawnione do żądania każdej informacji, która nie jest chroniona prawem. Przykładem informacji podlegających ochronie prawnej są informacje stanowiące tajemnicę państwową lub służbową. Co więcej, zwolennicy przytoczonego poglądu są zdania, że tylko organizacja związkowa jest w stanie określić, które informacje są jej niezbędne, co jednocześnie zwalnia związki zawodowe z obowiązku uzasadniania powyższych wniosków. Zgodnie z drugim stanowiskiem, zwrot: "informacja niezbędna do prowadzenia działalności związkowej" powinien być interpretowany w sposób wąski, ograniczając zakres żądanych danych do informacji w konkretnym przypadku faktycznie niezbędnej do prowadzenia działalności związkowej. W związku z rosnącą koniecznością ochrony poufnych informacji biznesowych pracodawcy należy przychylić się do drugiego z prezentowanych poglądów.

2 Czy zwracając się o podanie konkretnej informacji związek powinien uzasadnić, dlaczego ta informacja jest mu niezbędna do prowadzenia działalności związkowej?

Jeżeli zgodzimy się z poglądem, że pojęcie informacji niezbędnej do prowadzenia działalności związkowej należy interpretować w sposób ścisły, to każdorazowe żądanie związków zawodowych o udzielenie informacji na podstawie art. 28 ustawy o związkach zawodowych powinno zawierać uzasadnienie, dlaczego konkretna informacja jest niezbędna do prowadzenia takiej działalności. W razie braku uzasadnienia i zastrzeżeń pracodawcy pracodawca powinien zwrócić się do związku zawodowego o przedstawienie uzasadnienia swojego żądania.

3 Jakich informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania może domagać się związek zawodowy od pracodawcy?

Zakres informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania, których żądać może od pracodawcy związek zawodowy, również budzi wiele wątpliwości. Kluczowa dla odpowiedzi na powyższe pytanie jest uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2), w której Sąd Najwyższy stwierdził, że uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników, nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. W uzasadnieniu uchwały Sąd Najwyższy wskazał, że art. 28 ustawy o związkach zawodowych wyraźnie wspomina o ogólnych zasadach wynagradzania pracowników i nie jest podstawą dla udzielenia informacji o wynagrodzeniu indywidualnego pracownika. Niemniej jednak SN dostrzegł, że w sytuacji, gdy interesy konkretnego pracownika są zagrożone w zakresie kształtowania jego wynagrodzenia za pracę i zatrudniony zwróci się do organizacji związkowej o zbadanie tej kwestii, to wówczas powyższą informację należy uznać za niezbędna do prowadzenia działalności związkowej. Ponadto we wspomnianej uchwale Sąd Najwyższy wprost uznał możliwość naruszenia dobra osobistego pracownika wskutek ujawnienia przez pracodawcę bez zgody zatrudnionego wysokości jego wynagrodzenia za pracę.

W doktrynie przyjmuje się, że dopuszczalne jest ujawnienie podstawowych wynagrodzeń w poszczególnych zawodach i na konkretnych stanowiskach pracy bez powiązania tych informacji z konkretnymi nazwiskami w celach takich, jak np. zawarcie zakładowego układu zbiorowego pracy. Związek zawodowy powinien mieć bowiem dostęp do powyższych informacji w trakcie prowadzenia negocjacji, dotyczących choćby podwyżek wynagrodzeń pracowników. Pracodawca nie powinien uchylać się również w takich przypadkach od udzielenia informacji dotyczącej kryteriów i zasad polityki zatrudniania, zwalniania pracowników czy dotyczących kondycji finansowej zakładu.

4 Czy związek może żądać informacji dotyczącej konkretnej osoby?

Wydaje się, że art. 28 ustawy o związkach zawodowych nie stanowi samoistnej podstawy upoważniającej pracodawcę do udostępniania danych osobowych pracowników, których administratorem jest pracodawca. Przekazywanie danych osobowych pracowników podmiotom trzecim takim jak związki zawodowe powinno odbywać się na zasadach określonych w ustawie o ochronie danych osobowych. Organizacja związkowa może żądać przekazania danych osobowych pracowników albo w przypadku gdy powyższy obowiązek wynika z przepisów szczególnych albo na podstawie uprzedniej zgody pracownika.

W świetle przytoczonego powyżej stanowiska Sądu Najwyższego, zgodnie z którym udostępnienie związkom zawodowym informacji o wynagrodzeniu indywidualnego pracownika wymaga jego zgody, należy przyjąć, że również przekazywanie innych informacji dotyczących konkretnego pracownika powinno zostać poparte wyraźną zgodą zatrudnionego.

5 Pracodawcy bardzo niechętnie udzielają też informacji dotyczących ich spraw biznesowych. Czy związki mogą chcieć np. informacji technicznych, technologicznych albo innych danych posiadających wartość gospodarczą?

Jest to kolejny problemem powstały na tle interpretacji art. 28. ustawy o związkach zawodowych. Spory dotyczące możliwości udzielania związkom zawodowym informacji biznesowych dotyczących działalności pracodawcy, takich jak informacje techniczne, technologiczne, sprzedażowe pojawiają się często w praktyce. Należy uznać, że wspomniane kategorie informacji stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, zdefiniowaną w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji jako: "nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności". Jeżeli pracodawca faktycznie podjął działania zmierzające do ochrony poufności powyższych informacji, to również związki zawodowe nie są uprawnione do żądania danych w takim zakresie. Ze względu na ważny interes pracodawcy informacje biznesowe stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa są przez ustawodawcę traktowane w sposób szczególny, czego przejawem jest wyodrębnienie kategorii okoliczności stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa również w innych ustawach, takich jak kodeks postępowania cywilnego. Mając na uwadze powyższe, możliwość ujawnienia informacji biznesowych związkom zawodowym powinna być ograniczona tylko do przypadków, gdy informacja ta jest rzeczywiście niezbędna do prowadzenia działalności związkowej. W doktrynie pojawiają się głosy, że zasadne jest żądanie związków zawodowych udostępnienia informacji o zysku, stracie netto, aktywach i pasywach pracodawcy, przepływach finansowych czy przychodach ze sprzedaży. Innymi słowy pracodawca nie powinien uchylać się od udzielenia informacji o swojej kondycji finansowej.

6 Czy związek może przykładowo domagać się takich samych informacji, jakie otrzymują inne organy danego pracodawcy, np. rada nadzorcza czy walne zgromadzenie w przypadku spółki?

Właściwa wykładnia art. 28 ustawy o związkach zawodowych powinna uwzględniać zarówno uzasadnione potrzeby organizacji związkowych determinowane sprawowaną przez nie funkcją kontrolną, jak i konieczność ochrony poufnych informacji pracodawcy. Moim zdaniem zbyt daleko idące jest żądanie związków zawodowych udostępnienia informacji przekazywanych innym organom pracodawcy, takim jak rada nadzorcza czy zarząd.

7 W jakim terminie i w jakiej formie pracodawca powinien odpowiedzieć związkowi zawodowemu? Co mu grozi za nieuzasadnioną odmowę udzielenia informacji, o którą prosił związek?

Ustawa o związkach zawodowych nie określa terminu, w jakim powinno nastąpić udostępnienie informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Brak takiego wskazania oznacza, że przekazanie informacji powinno mieć miejsce "niezwłocznie". W praktyce przyjmuje się, że ocenę tego terminu należy dostosować do stopnia skomplikowania żądanych przez związki zawodowe danych oraz czasu koniecznego do ich przygotowania. Nie ma także przeszkód, aby w związku z pilną, umotywowaną potrzebą związki zawodowe przedstawiły pracodawcy instrukcyjny termin na udostępnienie informacji.

Nieudzielenie informacji, o którą wnioskował związek zawodowy, może być w uzasadnionych przypadkach poczytane jako utrudnianie działalności związkowej. O zasadności odmowy przekazania informacji rozstrzygnie w takich przypadkach sąd. Co istotne, utrudnianie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy o związkach zawodowych może wiązać się z poniesieniem odpowiedzialności karnej pracodawcy. Ustawa o związkach zawodowych kwalifikuje takie działania lub zaniechania jako przestępstwo zagrożone karą grzywny lub ograniczenia wolności. Mając na uwadze powyższe, pracodawcy powinni w sposób rozważny oceniać każdy wniosek organizacji związkowej i unikać odmów udostępniania informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na odpowiedzialność karną.

@RY1@i02/2012/004/i02.2012.004.217000300.101.jpg@RY2@

wojciech górski

Sylwia Puzynowska radca prawny, Sylwia Puzynowska Kancelaria Prawa Pracy

Not. Małgorzata Jankowska