Nie ma pakietu, ale jest sposób na elastyczne godziny pracy

Jednym z rozwiązań, jakie przewidywała nieobowiązująca od nowego roku ustawa antykryzysowa, była możliwość jednostronnego wprowadzania przez pracodawców, choć tylko tych będących przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o działalności gospodarczej, indywidualnego rozkładu czasu pracy. Dzięki temu pracodawca mógł ustalić dla pracownika np. różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie przez pracownika pracy w tej samej dobie nie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca musiał tylko pamiętać, aby nie naruszyć w ten sposób prawa pracownika do odpoczynku: dobowego i tygodniowego.

Indywidualny czas pracy pracodawca mógł wprowadzić w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Nie musiał przy tym uzyskiwać na to zgody pracownika lub pracowników, których taki indywidualny czas pracy miał dotyczyć.

Z wnioskiem musi wystąpić pracownik

Obecnie indywidualny rozkład czasu pracy może być wprowadzony tylko z inicjatywy pracownika, na jego pisemny wniosek (art. 142 k.p.). Pracodawca nie musi jednak zaakceptować wniosku pracownika, nawet wtedy gdy składa go osoba wychowująca dziecko do lat 14. Ustawa antykryzysowa w takim przypadku w zasadzie nakładała na pracodawcę taki obowiązek stanowiąc, że powinien on uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej przez niego pracy.

Kodeks pracy takiego wskazania już nie zawiera, decyzja w tej sprawie zależy zatem tylko od swobodnego uznania pracodawcy. Choć i teraz należy przyjąć, że rozstrzygając tę kwestie będzie on kierował się potrzebami firmy, a szczególnie obowiązującą w niej organizacją pracy. [przykład 1]

Dobre uzasadnienie może pomóc

Pracownik nie musi uzasadniać swojego wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy. Może zatem ograniczyć się tylko do określenia, jakich zmian w dotychczasowym rozkładzie czasu pracy oczekuje i jak długo chciałby ze zmienionego rozkładu korzystać. Wydaje się jednak, że dobre uzasadnienie może przekonać wahającego się pracodawcę do wyrażenia zgody na zmianę organizacji czasu pracy pracownika.

Warto jednak pamiętać, że indywidualnym rozkładem czasu pracy modyfikować można niektóre elementy rozkładu czasu pracy, ale tylko w ramach systemu czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony. Oznacza to, że poprzez ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy dla danego pracownika nie może dojść do zmiany takiego systemu, np. zmiany podstawowego systemu czasu pracy na przerywany poprzez wprowadzenie w dniówce pracownika kilkugodzinnej przerwy.

Co po ustawie antykryzysowej

Czy to oznacza, że teraz pracodawcy nie mogą już elastycznie ustalać godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracownika?

Wydaje się, że taką możliwość daje im wprowadzenie w firmie ruchomego czasu pracy. Wprawdzie możliwość jego stosowania nie wynika wprost z kodeksu pracy, ale do niedawna (przynajmniej - jak się wydaje - do czasu wejścia w życie ustawy antykryzysowej) przyjmowano, że przy zachowaniu reguł gwarantujących pracownikom korzystanie ze wszystkich norm ochronnych (zwłaszcza okresów odpoczynku) może on być stosowany. [przykład 1]

Teraz nie wydaje się to już takie bezpieczne. Z informacji zamieszczonej na stronie internetowej Głównego Inspektoratu Pracy (www.gip.pl) wynika, że taka organizacja czasu pracy nie jest możliwa na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, a jedynie wyjątkowo w zakresie określonym w art. 10 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.

Bardziej liberalne jest Ministerstwo Pracy, które nadal stoi konsekwentnie na stanowisku, że jeśli określone przepisy ochronne dotyczące np. okresów odpoczynku zostaną zachowane, wprowadzenie w regulaminie pracy ruchomego czasu pracy jest możliwe. Z wyjaśnień przygotowanych dla nas przez Departament Prawa Pracy MPiPS wynika, że ze względu na znaczne korzyści dla pracowników wynikające z takiej organizacji czasu pracy wydaje się możliwe prezentowanie poglądu o dopuszczalności jej stosowania na podstawie regulaminu pracy. Zgodnie bowiem z art. 9 par. 2 k.p., regulamin pracy może zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracowników, niż wynikające z przepisów kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych. [ramka]

Ruchomy czas pracy w praktyce

Na czym polega zatem ruchomy czas pracy? W praktyce to określenie przez pracodawcę godzin rozpoczynania czy kończenia pracy z pewną tolerancją czasową. Powinno to zostać określone w regulaminie pracy. Przykładowo zapis taki mógłby wyglądać następująco: pracownicy wykonujący pracę w podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin na dobę) mogą rozpoczynać ją między godzinami 6.00 a 8.00, i kończyć po przepracowaniu wymaganych 8 godzin, odpowiednio między godzinami 14.00 a 16.00. [przykład 2]

W takiej sytuacji o godzinie rozpoczęcia pracy w konkretnym dniu decydowałby sam pracownik, który kończyłby ją po przepracowaniu 8 godzin. Przykładowo pracownik. który zdecydował się rozpoczynać pracę o godzinie 8.00, kończyłby ją o godz. 16.00. Jego kolega, który wołałby wcześniej wracać do domu i wybrał wariant rozpoczynania pracy o godzinie 6.00, swoje obowiązki wykonywałby tylko do 14.00.

Pracownik wybiera tylko godzinę rozpoczęcia pracy

Trzeba wyraźnie podkreślić, że ruchomy czas pracy nie pozwala pracownikom na samodzielne ustalanie liczby godzin pracy w danym dniu. Przykładowo niedopuszczalna byłaby sytuacja, w której sam pracownik decydował, że w jednym dniu pracuje 12 godzin, a w drugim tylko 4. Praca ponad 8 godzin na dobę jest bowiem wyjątkiem od zasady 8-godzinnego dnia pracy i może być świadczona tylko wtedy, gdy wprost wynika to z przepisów. Poza tym w takiej sytuacji pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy decydując o pracy ponad 8 godzin dziennie praktycznie sam zlecałby sobie pracę w godzinach nadliczbowych, a to też jest niezgodne z postanowieniami kodeksu pracy. Ta bowiem może być wykonywana tylko na polecenie pracodawcy.

Możliwość rozpoczynania przez pracownika wykonywania pracy o różnej godzinie w poszczególne dni rodzi pytanie o pracę w godzinach nadliczbowych na dobę, jeżeli godzina rozpoczęcia pracy w danej dobie jest wcześniejsza niż godzina rozpoczęcia pracy w dobie poprzedniej.

Jak wynika jednak z wyjaśnień MPIPS w takim przypadku nie występują przesłanki charakteryzujące pracę nadliczbową, tj. wydawanie przez pracodawcę polecenia wykonywania takiej pracy oraz wykonywanie jej w interesie pracodawcy (art. 151 par. 1 k.p.).

W ruchomym czasie pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie jest bowiem efektem decyzji pracownika, swobodnie przez niego podjętej i dotyczy zadań wykonywanych planowo, nie zaś konieczności nagłego, nieplanowanego wykonywania pracy, z przyczyn wskazanych w art. 151 par. 1 pkt 1 i 2 k.p.

Konieczna zmiana przepisów

W związku z tym, że opinie GIP i MPiPS różnią się, pracodawca zainteresowany stosowaniem ruchomego czasu w firmie sam musi zdecydować, czy go wprowadzić czy nie. Wydaje się, że już niedługo nie będzie musiał dokonywać takiego wyboru. Trwają już bowiem rozmowy partnerów społecznych, aby niektóre z przewidzianych w ustawie antykryzysowej rozwiązań wprowadzić na stałe do porządku prawnego.

19 grudnia na posiedzeniu zespołu ds. prawa pracy Komisji Trójstronnej strona rządowa przedstawiła nawet trzy warianty sposobu prowadzenia prac legislacyjnych nad tymi rozwiązaniami.

Pierwszy zakładał powstanie kolejnej ustawy antykryzysowej.

Drugi wprowadzenie do kodeksu pracy, jako przepisów o trwałym charakterze i powszechnym zakresie stosowania, dwóch rozwiązań z ustawy antykryzysowej, tj. możliwości przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy i stosowania indywidualnych rozkładów czasu pracy (dla załogi i dla uprawnionego pracownika).

Trzeci natomiast kontynuowanie prac nad całościowym uregulowaniem problematyki czasu pracy w nowym dziale szóstym kodeksu pracy, z wykorzystaniem dorobku i doświadczeń zdobytych w trakcie stosowania przepisów ustawy antykryzysowej.

PRZYKŁAD 1

Praca zmianowa uniemożliwia indywidualny rozkład czasu pracy

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i pracuje na trzy zmiany w godzinach 6.00-14.00; 14.00 - 22.00 i 22.00 - 6.00. Ze względu na poranne kłopoty komunikacyjne chciałby rozpoczynać pracę o godz. 8.00 rano. Złożył więc wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy. Pracodawca nie zgodził się jednak na proponowaną zmianę. Nie dałoby się to bowiem pogodzić z pracą firmy na trzy zmiany.

PRZYKŁAD 2

Okresów odpoczynku trzeba przestrzegać

Pracodawca zapisał w regulaminie, że pracownicy mogą rozpoczynać pracę między godziną 8 a 14 danego dnia. Taki zapis jest niezgodny z przepisami, gdyż w praktyce nie pozwala pracownikowi na korzystanie z 11-godzinnego odpoczynku. Będzie tak w sytuacji gdy pracownik jednego dnia zdecyduje się pracować od 14.00 do 22.00, a kolejnego - od 8.00 do 16.00 Aby organizacja pracy w ruchomym czasie pracy nie prowadziła do naruszenia określonych w kodeksie pracy norm ochronnych, przedział godzin, w którym pracownik może rozpocząć wykonywanie pracy, nie może przekraczać 5 godzin.

Wyjaśnienia Departamentu Prawa Pracy MPiPS z 28 grudnia 2011 r.

1. Przepisy art. 10 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (obowiązujące do 31 grudnia 2011 r.) - stanowią dla przedsiębiorcy podstawę do ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Zgodnie z tymi przepisami indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wykonywanie pracy w indywidualnym rozkładzie czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku, o których mowa w art. 132 i 133 k.p. Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u takiego przedsiębiorcy.

Powyższa regulacja oznacza także, zdaniem Departamentu Prawa Pracy MPiPS, że przedsiębiorca ustala z odpowiednim wyprzedzeniem godziny rozpoczynania i kończenia pracy i informuje o tym pracowników. Pracownik jest bowiem obowiązany przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy, a ponadto jest obowiązany w sposób przyjęty w regulaminie pracy do potwierdzenia przybycia do pracy i obecności w pracy.

2. Przepisy kodeksu pracy, a także przepisy ustawy antykryzysowej nie odnoszą się natomiast do tzw. ruchomego czasu pracy, czyli występującej w praktyce organizacji czasu pracy, przewidującej prawo pracownika do decydowania o godzinie rozpoczęcia pracy, przypadającej w ramach określonego przedziału czasu (np. między 6.00 a 8.00). W tak rozumianym ruchomym czasie pracy o początku dnia pracy decyduje sam pracownik, zaś koniec jego dnia pracy wyznacza automatycznie upływ dobowego wymiaru czasu pracy. Ze względu na znaczne korzyści dla pracowników wynikające z takiej organizacji czasu pracy wydaje się możliwe prezentowanie poglądu o dopuszczalności jej stosowania na podstawie regulaminu pracy. Zgodnie bowiem z art. 9 par. 2 k.p., regulamin pracy może zawierać postanowienia korzystniejsze dla pracowników, niż wynikające z przepisów kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych. Dopuszczenie stosowania tzw. ruchomego czasu pracy przewidującego częściową rezygnację przez pracodawcę z istotnego narzędzia dyscyplinującego pracę pracownika, jakim jest wyznaczenie mu konkretnej godziny rozpoczynania pracy jest, w ocenie Departamentu, korzystniejsze dla pracownika.

Zdaniem Departamentu Prawa Pracy MPiPS, stosowanie tzw. ruchomego czasu pracy nie może w żaden sposób ograniczać, czy też pozbawiać pracownika prawa do minimalnych okresów odpoczynku, gwarantowanych przepisami kodeksu pracy. Zatem, naszym zdaniem, tolerancja czasowa określona w regulaminie pracy, dotycząca godziny rozpoczynania pracy, powinna uwzględniać możliwość skorzystania przez pracownika z co najmniej 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku przed rozpoczęciem pracy w kolejnym dniu. Korzystanie przez pracownika z tzw. ruchomego czasu pracy w praktyce może oznaczać ponowne wykonywanie przez niego pracy w tej samej dobie, co może być postrzegane jako praca w godzinach nadliczbowych.

Należy jednak zwrócić uwagę, iż w takim przypadku nie występują przesłanki charakteryzujące pracę nadliczbową, tj. wydawanie przez pracodawcę polecenia wykonywania takiej pracy oraz wykonywanie jej w interesie pracodawcy (art. 151 par. 1 k.p.). W tzw. ruchomym czasie pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie jest bowiem efektem decyzji pracownika, swobodnie przez niego podjętej i dotyczy zadań wykonywanych planowo, nie zaś konieczności nagłego, nieplanowanego wykonywania pracy, z przyczyn wskazanych w art. 151 par. 1 pkt 1 i 2 k.p.

Małgorzata Jankowska

malgorzata.jankowska@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 129, art. 142 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 3, art. 9 - 13, art. 34 - 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.).