W trudnej sytuacji finansowej wolno zawrzeć porozumienie zawieszające

W spółce z o.o. nie obowiązuje układ zbiorowy pracy. Nie działa również zakładowa organizacja związkowa. Z uwagi na to, iż - w porównaniu z 2012 rokiem - znacznie spadła liczba zamówień, a spółka znalazła się na granicy płynności finansowej, chciałbym zredukować wszystkim podwładnym wynagrodzenie do minimalnego i całkowicie pozbawić ich premii (przysługującej im na podstawie zapisów z angaży). Czy jest na to jakiś sposób? Wolałbym uniknąć konieczności wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających.

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż te wynikające z zawartych z nimi angaży, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu. Zawieszeniu nie ulegają przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych oraz unormowania rangi ponadustawowej.

Sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 9¹ i art. 241²⁷ k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 23^1a k.p.) nie podlega kontroli sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316). Nie jest jednak wykluczone dochodzenie przez podwładnego na drodze sądowej odszkodowania przyznanego np. wskutek zawarcia porozumienia z naruszeniem wymogów formalnych określonych w art. 23^1a k.p.

Porozumienie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Jest ono zatem wyjątkiem od zasady, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla etatowca niż przepisy prawa pracy, jak również od reguły ustanawiającej oblig uzyskania aprobaty podwładnego na niekorzystną dla niego modyfikację warunków kontraktu o pracę.

Stronami komentowanego porozumienia są pracodawca i reprezentująca etatowców organizacja związkowa albo - w jej braku - przedstawicielstwo podwładnych wyłonione w trybie przyjętym u danego zatrudniającego. Wiąże ono zainteresowanego etatowca nawet wtedy, gdy nie należy do zakładowej organizacji związkowej albo nie uczestniczył w wyłonieniu przedstawicielstwa.

Obowiązuje ono maksymalnie 3 lata. Porozumienie to nie podlega rejestracji, ale trzeba je przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, który ocenia zasadność jego zawiązania z zakładową organizacją związkową (art. 9¹ par. 1-4 k.p. w zw. z art. 23^1a par. 2 k.p.). Brak akceptacji przedstawicielstwa etatowców dla zawarcia przedmiotowego porozumienia skutkuje jego bezskutecznością. Zatrudniający musi powiadomić o jego treści zainteresowanych podwładnych, którzy fakt ten powinni potwierdzić własnoręcznym podpisem. Oblig ten wywodzić należy z zasady analogii, choćby do art. 104³ k.p. (stanowiącego o obowiązku zapoznania podwładnych z zawartością regulaminu pracy przed rozpoczęciem świadczenia przez nich obowiązków służbowych). Wprawdzie nie istnieje zakaz ponownego zawarcia omawianego porozumienia, i to bezpośrednio po upływie okresu obowiązywania tego poprzedniego, jeżeli - oczywiście - ujawniły się nowe okoliczności przemawiające za zastosowaniem owej instytucji, jednakże jest to pogląd dyskusyjny. Niedopuszczalne jest natomiast jego przedłużenie o dalszy 3-letni okres na podstawie tego samego porozumienia.

Z wyroku SN z 13 grudnia 2007 r., sygn. akt I PK 149/07 (OSNP 2009/3-4/35), wynika, że porozumienie o czasowym zawieszeniu zasad stosowania postanowień umowy o pracę, obowiązujące w dacie przejęcia etatowców przez nowego zatrudniającego, zachowuje swoją moc. Po upływie terminu rozwiązującego to porozumienie nowy pracodawca jest związany zawieszonymi warunkami angażu.

Ważne

Porozumienie dotyczy wyłącznie angaży obowiązujących przed jego zawarciem. Należy dodać, że minimalne uposażenie za pracę nie podlega jednak obniżeniu

Podsumowanie

● Czytelnik powinien zawrzeć z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie u niego obowiązującym porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Należy w nim wskazać czas jego obowiązywania oraz zakres.

● Porozumienie to trzeba następnie przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

● Czytelnik zobligowany jest również powiadomić o jego treści podwładnych, którzy fakt ten powinni potwierdzić własnoręcznym podpisem.

@RY1@i02/2013/240/i02.2013.240.21700100b.803.jpg@RY2@

Anna Borysewicz adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Anna Borysewicz

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Podstawa prawna

Art. 9, 9¹ par. 1-4, art. 18, 23^1a oraz art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).