Poradnia kadrowa

● Kiedy istnieje obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o udzielenie płatnego zwolnienia od pracy w związku z pobytem w sanatorium

● Na jakich zasadach przysługuje dofinansowanie do pensji nowo zatrudnionego niepełnosprawnego

● Czy do stanu załogi należy wliczać przebywających na świadczeniu rehabilitacyjnym

● Jak długo od momentu utraty statusu zakładu pracy chronionej można wydatkować środki zfron

● Jestem pracodawcą zobowiązanym do wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych z tytułu niezatrudnienia odpowiedniego wskaźnika osób z niepełnosprawnością. Czy wyliczając miesięczny wskaźnik, możemy uwzględniać osoby niepełnosprawne przebywające na urlopach macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym?

Pracodawca powinien wliczać do wskaźnika zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych przebywających na urlopach macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym.

Zgodnie z art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) pracodawcy dokonujący miesięcznych obowiązkowych wpłat na PFRON, którzy wyliczają miesięczny stan zatrudnienia, do liczby zatrudnionych pracowników nie wliczają osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz osób niebędących osobami niepełnosprawnymi zatrudnionych:

wna podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego;

wprzebywających na urlopach wychowawczych;

wprzebywających na urlopach rodzicielskich;

wnieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej;

wbędących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy;

wnieświadczących pracy z powodu świadczenia rehabilitacyjnego;

wprzebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

Dlatego też zgodnie z nowym art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji pracodawcy, wyliczając wskaźnik zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych, nie powinni wliczać tylko tych pracowników, którzy przebywają na urlopie bezpłatnym, który przysługuje pracownikowi na zasadach wskazanych w art. 174 kodeksu pracy.

Podstawa prawna

Art. 21 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Art. 174 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Pracownik - osoba niepełnosprawna w stopniu umiarkowanym, otrzymał skierowanie na pobyt w sanatorium. Zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie płatnego zwolnienia od pracy, które przysługuje na mocy ustawy o rehabilitacji. Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek? Czy pracownik może skorzystać z tego zwolnienia w związku z wyjazdem do sanatorium?

Na podstawie art. 20 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) pracodawca ma możliwość udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy jedynie w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Nie ma jednak obowiązku udzielania płatnego zwolnienia od pracy na pobyt w sanatorium. Dlatego też w sytuacji przedstawionej w pytaniu pracownik nie ma podstaw prawnych do tego, aby korzystać ze zwolnienia, o którym mowa w art. 20 ustawy o rehabilitacji, na pobyt w sanatorium.

Osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji mogą korzystać z płatnego zwolnienia od pracy. Powołany przepis wprost wskazuje, na jakie cele osoby niepełnosprawne mogą wykorzystywać to zwolnienie. Są to:

wuczestniczenie w turnusie rehabilitacyjnym - jednak nie częściej niż raz w ciągu roku kalendarzowego oraz w wymiarze nieprzekraczającym 21 dni roboczych;

wwykonanie badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, uzyskanie zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy - o ile czynności te nie mogą zostać wykonane poza godzinami pracy.

Powyższy katalog ma charakter zamknięty, a więc osoby niepełnosprawne nie mają możliwości wykorzystania zwolnienia od pracy na inne cele niż wymienione powyżej.

Pomimo tego że turnus rehabilitacyjny oraz sanatorium spełniają zbliżone funkcje w zakresie rehabilitacji, to jednak należy pamiętać, że są to dwa różne pojęcia. Turnus stanowi istotny element systemu rehabilitacji społecznej w Polsce. A ponadto mogą w nim uczestniczyć jedynie takie osoby, które posiadają aktualne orzeczenie potwierdzające ich niepełnosprawność. Uczestnictwo w turnusie może być dofinansowane ze środków PFRON. Z kolei pobyt w sanatorium dofinansowywany jest ze środków pochodzących ze składek na ubezpieczenie zdrowotne, pozostających do dyspozycji oddziałów NFZ.

Podstawa prawna

Art. 20 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

● Umowa zawarta na czas określony z pracownikiem niepełnosprawnym, na którego pracodawca pobierał dofinansowanie do wynagrodzeń z PFRON, uległa rozwiązaniu 15 września 2013 r. Przez kilka miesięcy pracodawca nie zatrudnił nikogo na jego miejsce. Obecnie pracodawca ponownie chce zatrudnić tego pracownika na tym samym stanowisku. Czy przedsiębiorca będzie mógł pobierać dofinansowanie do jego wynagrodzenia, jeśli nie nastąpił wzrost netto zatrudnienia?

Warunkiem uzyskania dofinansowania do wynagrodzenia nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego jest wykazanie efektu zachęty. Można to zrobić za pomocą metody ilościowej bądź jakościowej.

Metoda ilościowa polega na tym, że zatrudnienie nowego pracownika w danym miesiącu powoduje wzrost netto zatrudnienia ogółem i wzrost netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych. Z kolei metoda jakościowa pozwala na osiągnięcie efektu zachęty pomimo braku wzrostu netto zatrudnienia ogółem i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Następuje to wówczas, gdy nowy pracownik zostaje zatrudniony na miejsce innego pracownika, z którym umowa o pracę uległa rozwiązaniu:

wz przyczyn określonych w art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - tj. zwolnienie bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;

wza wypowiedzeniem złożonym przez zatrudnionego;

wna mocy porozumienia stron;

wwskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy;

wz upływem czasu, na który została zawarta;

wz dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta;

albo jeśli miejsce pracy, na którym zatrudniony został nowy pracownik, powstało w wyniku:

wwygaśnięcia umowy;

wzmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika - na jego wniosek.

Zatem dofinansowanie do wynagrodzenia nowo zatrudnionego pracownika będzie przysługiwało wtedy, gdy pracodawca wykaże, że został on zatrudniony na miejsce innego pracownika, który w okresie funkcjonowania tego stanowiska pracy był zatrudniony i jego stosunek pracy uległ rozwiązaniu na jeden z powyższych sposobów. Jeżeli w okresie funkcjonowania tego stanowiska pracy byli na nim zatrudnieni różni pracownicy, wystarczy znaleźć takiego, którego umowa o pracę uległa rozwiązaniu na jeden z powyższych sposobów. Pracodawca nie jest ograniczony żadnym limitem czasowym w celu poszukiwania takiego "innego" (poprzedniego) pracownika.

Jeśli jednak nowy pracownik nie ma innych poprzedników na danym stanowisku pracy, wówczas pracodawca nie będzie mógł otrzymać dofinansowania do jego wynagrodzenia.

Podstawa prawna

Art. 26b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

● Jesteśmy dużą spółką zatrudniającą osoby niepełnosprawne. Comiesięcznie wyliczamy stany zatrudnienia pracowników ogółem i niepełnosprawnych, koniecznych do prawidłowego wyliczenia np. wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnych w wysokości 6 proc. Czy aby prawidłowo wyliczyć miesięczny stan zatrudnienia pracowników ogółem, należy wliczać osoby pełnosprawne przebywające na świadczeniu rehabilitacyjnym?

Zgodnie z art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) pracodawcy wyliczając stan zatrudnienia pracowników pełnosprawnych, nie powinni wliczać pracowników nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego. Z kolei w przypadku niepełnosprawnych, którzy nie świadczą pracy i przebywają na świadczeniu rehabilitacyjnym, należy wliczyć ich do stanu zatrudnienia oraz do wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Pracodawcy wyliczając miesięczny wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, muszą pamiętać o art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji. Pracodawcy dokonujący miesięcznych obowiązkowych wpłat na PFRON, którzy wyliczają miesięczny stan zatrudnienia, do liczby zatrudnionych pracowników nie wliczają osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz osób niebędących osobami niepełnosprawnymi zatrudnionych:

wna podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego;

wprzebywających na urlopach wychowawczych;

wprzebywających na urlopach rodzicielskich;

wnieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej;

wbędących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy;

wnieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego;

wprzebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

Zgodnie z art. 2 pkt 6 ustawy o rehabilitacji wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych oznacza przeciętny miesięczny udział procentowy osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu ogółem, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Jest on wyliczany przy uwzględnieniu art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji.

Podstawa prawna

Art. 21 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721).

● Od 1 sierpnia 2013 r. nie mamy już statusu zakładu pracy chronionej. Zachowaliśmy jednak środki zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych, gdyż osiągamy wymagane wskaźniki zatrudnienia. Zastanawiamy się jednak, jak długo od momentu utraty statusu możemy wydatkować środki ZFRON. Czy jest to ten sam 5-letni okres, jaki ustanowiono w przypadku odprowadzania zaliczek na PIT-4?

Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) są dwie grupy pracodawców, którzy mają możliwość dysponowania środkami zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (ZFRON).

Po pierwsze, są to pracodawcy prowadzący zakład pracy chronionej (zpchr), a po drugie, pracodawcy, którzy co prawda utracili status zpchr, ale ze względu na osiąganie wymaganego w przepisach wskaźnika zatrudnienia zachowali ZFRON.

Zgodnie z art. 33 ust. 7b ustawy o rehabilitacji pracodawcy, którzy utracili status zpchr, lecz zatrudniają co najmniej 15 pracowników w przeliczeniu na etaty, z tego co najmniej 25 proc. stanowią osoby niepełnosprawne, zachowują środki ZFRON i wydatkują je na zasadach dotychczasowych.

Pracodawca po utracie statusu zpchr w związku z osiąganiem odpowiedniego wskaźnika zatrudnienia ogółem oraz osób niepełnosprawnych zgodnie z art. 38 ust. 2a-2c ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych w okresie 5 lat licząc od końca roku, w którym nastąpiła utrata statusu, przekazuje zaliczki na podatek od przychodów niepełnosprawnych pracowników w części na rachunek ZFRON, a pozostałą część na rachunek urzędu skarbowego. To, jaka część tych zaliczek zasila ZFRON, uzależniona jest od osiąganego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Przekazywanie zaliczek na ZFRON odbywa się następująco:

w25 proc. na ZFRON - wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi od 25 do 30 proc.,

w50 proc. na ZFRON - wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi od 30 do 35 proc.,

w75 proc. na ZFRON - wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi od 35 do 40 proc.,

w100 proc. na ZFRON - wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 40 proc.

Przepis ten wskazuje jedynie maksymalny okres, w którym pracodawca zasila rachunek ZFRON w powyższy sposób - tj. przez 5 lat licząc od końca roku, w którym utracił status zpchr.

Z kolei takiego ograniczenia czasowego przepisy ustawy o rehabilitacji nie ustanawiają w odniesieniu do maksymalnego okresu, w którym pracodawca po utracie statusu zpchr może dysponować środkami ZFRON. Dlatego jak długo pracodawca spełnia warunki wskazane w art. 33 ust. 7b ustawy o rehabilitacji, tak długo prowadzi ZFRON.

Podstawa prawna

Art. 33 ust. 7b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Art. 38 ust. 2a-2c ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 51, poz. 307 z późn. zm.).

Mateusz Brząkowski

radca prawny

Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych