Zamiast redukcji etatów zmiana dodatkowych składników wynagrodzenia

Zamierzony efekt w postaci zmniejszenia kosztów ponoszonych tytułem wynagrodzeń pracodawca może osiągnąć, wprowadzając zmiany w regulaminie wynagradzania oraz zmiany postanowień płacowych zawartych w umowach o pracę przy zastosowaniu porozumienia zmieniającego (do ważności czynności potrzebna jest zgodna wola stron) lub wypowiedzenia zmieniającego (czynność jednostronna, do której dokonania uprawniony jest wyłącznie pracodawca). Tryb, w jakim będą wprowadzane zmiany do regulaminu wynagradzania, zależeć będzie od tego, czy w zakładzie działa zakładowa organizacja związkowa, czy też reprezentantem załogi jest np. przedstawiciel pracowników.

Postanowienia regulaminu wynagradzania "przenikają" do indywidualnych umów o pracę, więc ich zmiana na niekorzyść pracownika każdorazowo wymaga wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Brak jednej ze wskazanych czynności powoduje, że zmiany warunków wynagradzania będą nieprawidłowo przeprowadzone, a pracownicy będą mogli wystąpić z roszczeniami o wypłatę wynagrodzeń na niezmienionych zasadach.

Decydują strony

Zasadą jest, że postanowienia regulaminu pracy mniej korzystne dla pracownika wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umów o pracę lub innego aktu, który stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 241¹³ par. 2 w zw. z art. 77² par. 5 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Nie ma jednak przeszkód, aby zmiany warunków wynagradzania dokonać w drodze porozumienia zmieniającego, skoro pracownik wyraża zgodę na przyjęcie mniej korzystnych od dotychczasowych warunków wynagradzania. Stronom stosunku pracy przyznany jest znaczny wpływ na jego treść, zwłaszcza w zakresie ustalania warunków pracy i płacy. Nie ma tym samym podstaw do ograniczania ich autonomii, nawet jeżeli zmiany miałby nastąpić ze skutkiem natychmiastowym. Niekorzystna dla pracownika zmiana warunków musi jednak się mieścić, ze względu na art. 18 k.p., w granicach obowiązującego prawa.

Zazwyczaj pracodawcy zawierają z pracownikami porozumienie zmieniające w postaci aneksu do umowy. Pełni ono także funkcję informacyjną. Wynika to z art. 29 par. 4 k.p., zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Zawarcie porozumienia zmieniającego ma dla pracodawcy tę zaletę, że warunki wynagradzania mogą ulec zmianie w dowolnym, uzgodnionym przez strony terminie. Propozycję pracodawcy traktuje się jak ofertę, co oznacza, że pracodawca może zabezpieczyć swój interes poprzez egzekwowanie jej przyjęcia niezwłocznie. Brak natychmiastowego przyjęcia propozycji potraktowany zostanie jako jej odrzucenie. W razie nieprzystania przez pracownika na ofertę, co do zawarcia porozumienia zmieniającego pracodawca zmuszony jest przedłożyć mu wypowiedzenie zmieniające.

Więcej formalności

Stosując wypowiedzenie zmieniające, pracodawca zobowiązany jest do odczekania, aż pracownik podejmie decyzję o jego przyjęciu bądź odmowie. Pracownik może złożyć oświadczenia do połowy okresu wypowiedzenia, a jeżeli tego nie zrobi, to uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (art. 42 par. 3 k.p.). Co istotne, pismo pracodawcy wypowiadające warunki płacy powinno zawierać odpowiednie pouczenie w tej kwestii, gdyż w razie braku takiego wskazania pracownik może aż do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Pismo powinno również zawierać pouczenia o prawie wniesienia odwołania od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy.

Należy podkreślić, że z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiadając dotychczasowe warunki płacy, proponuje w ich miejsce nowe warunki (wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1997 r., sygn. akt I PKN 51/96; OSNAPiUS 1997/16/288).

W praktyce wyrażenie przez pracownika zgody na pogorszenie jego warunków płacowych może być trudne. Racjonalnie podchodząc do sprawy, pracownikowi bardziej opłaca się odmówić zawarcia porozumienia i oczekiwać na dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. Opłacalność ta polega na tym, że nawet jeśli pracownik przyjmie zaproponowane mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowe warunki płacy, to do końca okresu wypowiedzenia będzie otrzymywał jeszcze wynagrodzenie w dotychczasowej, a więc korzystniejszej wysokości.

Konsultacje

Od tego, czy w zakładzie pracy działają związki zawodowe zależy tryb, w jakim będą wprowadzane zmiany do regulaminu wynagradzania. U pracodawcy, w którego firmie działa zakładowa organizacja związkowa, istnieje obowiązek uzgodnienia z nią każdej zmiany wprowadzanej do regulaminu wynagradzania (art. 77² par. 4 k.p.). W efekcie organizacja związkowa może skutecznie blokować modyfikacje regulaminu wynagradzania zaproponowane przez pracodawcę.

Procedury konsultacyjnej nie musi przeprowadzać pracodawca, u którego nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa. W takiej sytuacji pracodawcy zdecydowanie łatwiej jest przeprowadzić proces zmiany postanowień regulaminu. Wprowadzany jest on bowiem bezpośrednio przez pracodawcę. Nowe postanowienia zaczynają obowiązywać po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Pracodawca musi jednak pamiętać, że samo wprowadzenie regulaminu nie zamyka procedury, konieczne jest jeszcze zawarcie porozumień lub wypowiedzeń zmieniających.

Bez szczególnej ochrony

Artykuł 241¹³ par. 2 zd. 2 k.p. uchyla wszystkie zakazy wypowiadania umowy o pracę. Oznacza to wyjątek od zasady, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednie przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę. Pracodawca może wypowiedzieć warunki płacy pracownikom szczególnie chronionym, np.:

● pracownicom w ciąży,

● pracownikom w okresie przedemerytalnym,

● uprzywilejowanym związkowcom, członkom rad pracowniczych,

● pracownikom zatrudnionym na czas określony do 6 miesięcy,

● pracownikom, z którymi zawarł umowy na czas wykonywania określonej pracy.

@RY1@i02/2013/216/i02.2013.216.21700030a.803.jpg@RY2@

Tryb wprowadzania zmian do regulaminu wynagradzania, gdy w zakładzie działa kilka związków zawodowych

@RY1@i02/2013/216/i02.2013.216.21700030a.804.jpg@RY2@

Kinga Bianka Kowalska aplikant adwokacki, doktorant w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej WPiA UW

Kinga Bianka Kowalska

aplikant adwokacki, doktorant w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej WPiA UW

Podstawa prawna

Art. 42 par. 3, art. 77² par. 5, art. 241¹³ par. 2 zd. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 97, poz. 854 z późn. zm.).