Co może zrobić zatrudniający, jeśli nie chce dopuścić do pracy osoby po chorobie

Przede wszystkim należy wskazać, iż umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Oznacza to, że 31 lipca będzie ostatnim dniem, w którym pracownik miałby obowiązek świadczyć pracę dla pracodawcy w przedstawionym stanie faktycznym.

Pracodawca nie chce kontynuować współpracy z pracownikiem po jego powrocie ze zwolnienia. Zgodnie z art. 229 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w przypadku niezdolności do pracy pracownika trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. Przepis ten stanowi także, iż pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, a koszt takich badań ponosi zatrudniający.

Pierwszą i najprostszą metodą jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z 24 października. Zgodnie z art. 33 k.p. rozwiązanie umowy na czas określony za wypowiedzeniem jest możliwe jedynie wtedy, gdy pracownik zatrudniony jest na umowę, której czas trwania przekracza 6 miesięcy i strony ustaliły to w umowie. Umów zawartych na okres poniżej 6 miesięcy nie można zatem wypowiedzieć, jednakże możliwe jest ich rozwiązanie w drodze porozumienia stron oraz bez wypowiedzenia.

Jeżeli jednakże strony stosunku pracy nie dojdą do porozumienia, możliwe jest także skierowanie pracownika na urlop od razu po jego powrocie. Pracodawca ma w pierwszej kolejności obowiązek udzielić pracownikowi urlopu dopiero wtedy, gdy nie jest to możliwe z obiektywnych względów, powinien wypłacić mu ekwiwalent urlopowy. W związku z obowiązkiem pracodawcy kierowania pracownika na badanie kontrolne po nieobecności trwającej dłużej niż 30 dni w praktyce powstał problem, czy możliwe jest w takiej sytuacji udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego, bez przeprowadzenia badań kontrolnych. W ostatnich kilku orzeczeniach Sąd Najwyższy wyraża przekonanie, że jest to dopuszczalne (np. wyrok z 9 marca 2011 r., sygn. akt II PK 240/10, OSNP 2012/9-10/113). Oznacza to, że jeżeli pracownik będzie korzystał jeszcze z uprawnienia urlopowego trwającego ponad 6 dni roboczych lub dokładnie 6 dni, pracodawca będzie mógł od razu 24 października poinformować go, że nie przedłuży z nim umowy i skierować go na zaległy urlop wypoczynkowy.

Ostatnią z możliwości, jakie posiada pracodawca, jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem wynagrodzenia za okres do końca trwania umowy. Orzecznictwo SN podkreśla, że zwolnić z obowiązku świadczenia pracy można pracownika wyłącznie za jego zgodą albo gdy przemawia za tym istotny i uzasadniony interes pracodawcy. Jak orzekł SN, jednostronna decyzja o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy musi być poparta koniecznością ochrony uzasadnionych i istotnych interesów pracodawcy, a jej wykonanie nie może naruszać praw pracownika ani mieć na celu szykanowania go. W omawianym pytaniu można uznać, iż zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie od 24 października do 31 października jest uzasadnione, biorąc pod uwagę następujące czynniki: to, że umowa nie zostanie przedłużona, stanowisko pracy jest obsadzone przez osobę na zastępstwo oraz to, iż koszt badań pracowniczych musiałby zostać pokryty przez pracodawcę.

@RY1@i02/2013/192/i02.2013.192.21700100b.802.jpg@RY2@

Magdalena Bartosiewicz aplikant radcowski, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Magdalena Bartosiewicz

aplikant radcowski, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Podstawa prawna

Art. 33, art. 229 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).