Nowy pracodawca przejmuje także tych pracowników, o których poprzedni go nie poinformował

Nieprzekazanie informacji o pełnym stanie osobowym pracowników zatrudnionych w przejętym zakładzie pracy nie wyłącza "nieznanej" nowemu pracodawcy pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego spod normatywnego oddziaływania art. 23¹ k.p.

Pozbawione skutków prawnych jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym, dokonane przez poprzedniego pracodawcę po przejęciu jego zakładu pracy, choćby nie wyrejestrował on zakładu pracy z ewidencji podmiotów ("zaprzestanej") działalności gospodarczej.

Jeżeli sukcesor prawny (po stronie pracodawczej) odmawia potwierdzenia trwałości stosunku pracy w trybie art. 23¹ k.p., to pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym przysługuje roszczenie o ustalenie dalszego trwania stosunku pracy z nowym pracodawcą w trybie odpowiedniego zastosowania przepisów o przywróceniu do pracy.

Od 1 czerwca 2009 r. przedszkolanka pracowała na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku wychowawcy z wynagrodzeniem miesięcznym 1500 zł, w przedszkolu prowadzonym przez panią W. W związku z urodzeniem dziecka przedszkolanka, od maja 2010 r. rozpoczęła 3-letni urlop wychowawczy. Pod koniec tego roku pani W. postanowiła zamknąć przedszkole i dała w tym celu ogłoszenie w gazecie. Odpowiedziała na nie pani H. Odkupiła od pani W. całe wyposażenie przedszkola, tj. meble, zabawki, część wyposażenia kuchennego oraz wszystkie rzeczy ruchome. Odkupiła też prawo do logo firmy i strony internetowej przedszkola. Nowa właścicielka podpisała umowę najmu z osobą, która dotychczas wynajmowała pomieszczenia na przedszkole. W listopadzie 2010 r. rodzice dzieci uczęszczających do przedszkola zostali poinformowani, że teraz przedszkole będzie prowadzić nowa właścicielka. Wszyscy rodzice dzieci, które wcześniej uczęszczały do przedszkola, zgodzili się na podpisanie z nią umów, co nastąpiło 1 grudnia 2010 r. Tego dnia również nowa właścicielka zawarła umowy z wszystkimi pracownicami poprzedniej właścicielki wykonującymi w tym czasie faktycznie pracę w przedszkolu. Wówczas była właścicielka nie wspomniała o istnieniu będącej na urlopie wychowawczym przedszkolanki, jednak później, pismem z 20 grudnia 2010 r. oświadczyła przedszkolance, że likwiduje swoją firmę 31 grudnia 2010 r. i w związku z tym rozwiązuje z nią umowę o pracę z tym dniem. Przedszkole funkcjonowało bez przerw i realizowało ten sam program. Obie właścicielki prowadziły działalność określaną jako punkt przedszkolny. Nowa właścicielka nie przejęła od byłej żadnej dokumentacji pracowniczej. Przedszkolanka wniosła pozew przeciwko byłej właścicielce przedszkola i domagała się przywrócenia do pracy, a następnie wezwała do udziału w sprawie także nową właścicielkę. Ta twierdziła, że w prowadzonej przez siebie firmie nigdy nie zatrudniała przedszkolanki, nie zawarła z nią żadnej umowy o pracę ani nie ma jej akt osobowych, a w chwili zakupu wyposażenia chciała jedynie okazyjnie zakupić sprzęt, a przedszkole mogło być prowadzone w innym miejscu i dla innych dzieci. Dopiero po ustaleniu warunków przejęcia lokalu i deklaracji części rodziców chęci dalszego korzystania z przedszkola w tym samym miejscu zdecydowała się na utrzymanie dotychczasowej lokalizacji przedszkola. Ponadto pani W. zwolniła swoich pracowników w związku z likwidacją swojej działalności, a dopiero później zatrudniła niektórych z nich.

Sąd rejonowy przywrócił przedszkolankę do pracy u nowej właścicielki przedszkola na warunkach pracy i płacy obowiązujących poprzednio, ponieważ uznał, że doszło do przejęcia zakładu pracy w trybie art. 23¹ k.p. Nowa właścicielka zakupiła od poprzedniej wyposażenie przedszkola, w jej miejsce nawiązała umowę najmu pomieszczeń, przejęła dzieci, które do tej pory pozostawały pod opieką prowadzonego przez nią przedszkola. Zatrudniła również tych samych pracowników, z wyjątkiem przedszkolanki, która przebywała na urlopie wychowawczym, a o której istnieniu nie wiedziała. Skutek z art. 23¹ k.p. jest niezależny od woli stron i wynika wprost z ustawy, dlatego stosunek pracy przedszkolanki trwa nadal, ale już u nowego pracodawcy. Zdaniem sądu pierwsza właścicielka rozwiązała umowę o pracę z przedszkolanką w trakcie urlopu wychowawczego, czego zgodnie z art. 186¹ par. 1 k.p. pracodawca nie może zrobić. Rozwiązanie umowy o pracę w tym okresie ochronnym byłoby dopuszczalne wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo gdyby zachodziły przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pomimo, że poprzednia właścicielka zlikwidowała prowadzoną przez siebie przedszkolną działalność gospodarczą, to wobec przejęcia zakładu pracy (przedszkola) przez nową właścicielkę nie było podstaw do rozwiązania umowy o pracę. Skoro z przedszkolanką rozwiązano umowę o pracę niezgodnie z przepisami, to na podstawie art. 56 k.p. może ona się domagać przywrócenia do pracy w przedszkolu nowej właścicielki, która w całości przejęła ten zakład pracy.

Sąd okręgowy uznał podobnie. Wskazał, że przejęciem zakładu pracy w znaczeniu art. 23¹ k.p. jest także przejście zakładu prowadzonego przez osobę fizyczną oraz między takimi osobami, a podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje przejęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę. Przepis art. 23¹ k.p. ma zastosowanie także wówczas, gdy pracodawcy (poprzedni i następny) nie działali zgodnie dla osiągnięcia celu przewidzianego w omawianym przepisie, doszło jednak do faktycznego przejścia majątku i zadań zakładu pracy na innego pracodawcę. Istotne jest faktyczne przejęcie majątku, co nastąpiło w drodze umowy kupna-sprzedaży, a także zadań dotychczasowego zakładu pracy, co miało miejsce, gdyż nowa właścicielka przejęła w całości zadania wykonywane dotychczas przez panią W. Z kolei według tego sądu była właścicielka, która prowadziła działalność gospodarczą do 31 grudnia 2010 r., mogła złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z przedszkolanką, tyle że wobec przejęcia zakładu pracy (przedszkola) przez nową właścicielkę przywrócenie do pracy powódki na dotychczasowych warunkach pracy i płacy mogło nastąpić już u nowego pracodawcy.

W skardze kasacyjnej nowa właścicielka przedszkola twierdziła, że nie doszło do przejścia zakładu pracy na nią 1 grudnia 2010 r. w trybie art. 23¹ k.p. Decyzja pani W. o likwidacji przedszkola nie miała związku z zakupem przez skarżącą wyposażenia przedszkola i zapisania do niego dzieci, a skarżąca w momencie zakupu nie podjęła jeszcze decyzji o prowadzeniu przedszkola w tym samym miejscu i w tym samym zakresie, co prowadzone przez panią W. Ponadto pani W. najpierw skutecznie rozwiązała umowy o pracę z zatrudnionym przez nią pracownikami, a 1 grudnia 2010 r. pani H. zawarła umowy o pracę jedynie z niektórymi z nich. Sądy wadliwie przywróciły przedszkolankę do pracy u skarżącej, mimo że nie łączył ich stosunek pracy. Błędne jest też ustalenie sądu okręgowego, że poprzednia właścicielka przedszkola mogła 20 grudnia 2010 r. skutecznie rozwiązać stosunek pracy z przedszkolanką, bowiem dopiero 31 grudnia 2010 r. zaprzestała prowadzenia działalności, przy równoczesnym przyjęciu, że zmiana pracodawcy nastąpiła już 1 grudnia 2010 r.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną nowej właścicielki przedszkola. Istotnie, błędnie uznał sąd okręgowy, że skoro pierwsza właścicielka prowadziła do 31 grudnia 2010 r. działalność gospodarczą (tj. przedszkole), to mogła złożyć przedszkolance przebywającej na urlopie wychowawczym oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy. SN zważył, że nowa właścicielka nabyła w drodze umowy sprzedaży nie tylko wyposażenie przedszkola, ale także logo i adres elektroniczny przedszkola oraz w tym samym miejscu, w tych samych warunkach lokalowych, wreszcie z tymi samymi nauczycielami przejęła i od 1 grudnia 2010 r. prowadziła przedszkole.

Realizowała przy tym wcześniej przyjęty przez poprzedniczkę program, przy akceptacji rodziców dzieci uczęszczających do tego przedszkola. Zatem jest to modelowy (podręcznikowy) przykład przejścia zakładu pracy wraz z substratem osobowym, majątkowym, rzeczowym, własnościowo-intelektualnym i programowym przedszkola. Nowa właścicielka z dniem rozpoczęcia działalności przedszkolnej, tj. 1 grudnia 2010 r., stała się zatem sukcesorem prawnym poprzedniej właścicielki, mimo że ta nie wyrejestrowała przekazanej działalności przedszkolnej z rejestru ewidencji podmiotów pozarolniczej działalności gospodarczej. Dlatego rozwiązanie umowy o pracę pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym dokonane przez poprzedniego pracodawcę po przejęciu jego zakładu pracy (przedszkola) przez nową właścicielkę przedszkola było pozbawione skutków prawnych, choćby poprzedni pracodawca nie wyrejestrował zakładu pracy z ewidencji podmiotów ("zaprzestanej") przedszkolnej działalności gospodarczej. Podmiot zbywający zakład pracy utracił możliwość legalnego podejmowania skutecznych czynności prawnych w odniesieniu do stanu osobowego lub majątkowego przekazanego (zbytego) przedszkola. Zatem pani W. jako była pracodawczyni nauczycieli zatrudnionych w przedszkolu nie mogła rozwiązać stosunku pracy z przedszkolanką i to z fikcyjnej przyczyny likwidacji firmy, która w rzeczywistości została przejęta przez skarżącą. Taki stan sprawy w żadnym razie nie sprzeciwiał się przywróceniu do pracy pracownicy u skarżącej, która z dniem nabycia przedszkola stała się z mocy art. 23¹ par. 1 k.p. nowym pracodawcą wszystkich przejętych pracowników, w tym przedszkolanki.

Przejęcie stanu osobowego przedszkola (nauczycieli i dzieci) wraz z substratem majątkowym, rzeczowym, własnościowo-intelektualnym i programowym tego zakładu pracy prowadzi do sukcesji nabywcy przedszkola w stosunkach pracy po stronie pracodawczej z mocy samego prawa (art. 23¹ par. 1 k.p.), choćby poprzedni pracodawca nie przekazał nabywcy zakładu pracy rzetelnej informacji o stanie osobowym pracowników zatrudnionych w przejętym przedszkolu (zakładzie pracy). Nieprzekazanie informacji o pełnym stanie osobowym pracowników zatrudnionych w przejętym zakładzie pracy nie wyłącza "nieznanej" nowemu pracodawcy pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego spod normatywnego oddziaływania art. 23¹ k.p., choćby dotychczasowy i przejmujący pracodawcy podejmowali działania sprzeczne z automatyzmem prawnym normatywnego oddziaływania art. 23¹ par. 1 k.p., np. rozwiązanie stosunków pracy z zatrudnionymi nauczycielami przez zbywającego przedszkole, który utracił tytuł prawny pracodawcy z dniem przejęcia działalności przedszkolnej przez nabywcę, który zawierał ponowne umowy o pracę z niektórymi pracownikami, przejętymi z mocy prawa przez nowego pracodawcę. Z art. 23¹ par. 1 k.p. wynika automatyczna sukcesja prawna po stronie pracodawczej, która w szczególności wyklucza legalne lub uzasadnione wypowiedzenie przez poprzednika i/lub sukcesora prawnego po stronie pracodawczej stosunku pracy z odwołaniem się do stanu (przyczyny) przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23¹ par. 6 k.p.).

Skoro jednak skarżąca (sukcesor prawny po stronie pracodawczej) odmawia potwierdzenia trwałości lub niezmienialności stosunków pracy z wszystkimi przejętymi z mocy prawa (w trybie art. 23¹ k.p.) pracownikami, to przedszkolance, która w dacie przejęcia przedszkola przebywała na urlopie wychowawczym, przysługiwało roszczenie o ustalenie dalszego trwania stosunku pracy z nowym pracodawcą w trybie odpowiedniego zastosowania przepisów o przywróceniu do pracy (art. 56 k.p. w związku z art. 67 k.p.).

Wyrok SN z 6 lutego 2013 r., sygn. akt I PK 195/12.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/153/i02.2013.153.217000800.802.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska, asystent sędziego w Izbie pracy, ubezpieczeń społecznych i spraw publicznych Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że unormowania zawarte w art. 23¹ k.p. powodują, iż nowy pracodawca wstępuje w istniejące stosunki pracy z mocy prawa, a więc bezwarunkowo, na zasadzie automatyzmu prawnego. Mechanizm ten obejmuje wszystkie stosunki pracy przejmowanych pracowników wraz z częścią lub całością przejmowanego zakładu pracy, przez co nie mogę być one modyfikowane przez umowy cywilnoprawne (por. wyrok SN: z 17 maja 1995 r., sygn. akt I PRN 9/95, OSNP 1995/20/248, z 1 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 508/99, OSNAP 2001/ 12/412). W tym zakresie stosunki pracy pozostają niezmienialne. Z kolei o tym, że przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę powoduje przejęcie zatrudnionych w niej pracowników (art. 23¹ par. 1 k.p.), wobec czego nie dochodzi do likwidacji ich stanowisk pracy, a były pracodawca nie może wypowiedzieć im umów o pracę, SN wypowiedział się wyroku z 9 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 103/04, OSNP 2005/15/220. Z kolei w opisanym orzeczeniu SN określił, jakie skutki powoduje oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy przez dotychczasowego pracodawcę, złożone po dacie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, ale przed wyrejestrowaniem działalności przez pierwszego z nich. Rodzi to mianowicie po stronie zwolnionego w taki sposób pracownika możliwość wystąpienia z żądaniem o ustalenie dalszego trwania stosunku pracy z nowym pracodawcą oraz o przywrócenie do pracy już u nowego pracodawcy. To, że w dacie złożenia takiego oświadczenia pierwotny pracodawca nadal posiadał zarejestrowaną działalność gospodarczą w zakresie dotyczącym przejętego zakładu pracy, nie powoduje ważności takiego oświadczenia ani nie oznacza, że był on uprawniony do jego skutecznego złożenia. Powrotu do pracy takiego pracownika nie może udaremnić to, że nowy pracodawca nie wiedział o jego istnieniu