Ochrona etatu rodziców biologicznych i adopcyjnych nie jest taka sama

Z pracownicą w ciąży oraz korzystającą z podstawowego urlopu macierzyńskiego zakład nie może rozwiązać umowy o pracę (art. 177 par. 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Przepisy zabraniają też wręczenia jej wypowiedzenia zmieniającego, np. w celu obniżenia wynagrodzenia czy przesunięcia do innych czynności.

Od wskazanych zakazów istnieją liczne wyjątki - w standardowych okolicznościach z podwładną brzemienną lub na urlopie macierzyńskim szefowi wolno się rozstać:

bez wypowiedzenia z jej winy, pod warunkiem że zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa, do której ona należy albo do której skutecznie wystąpiła o obronę (art. 177 par. 4 k.p.).

W tej sytuacji zakład ma prawo natychmiastowo zerwać z nią współpracę, jeśli spełniła jedną z przesłanek określonych w art. 52 k.p.

Przepisy nie wyznaczają terminu, do kiedy zakładowa organizacja związkowa ma wyrazić akceptację na zwolnienie takiej kobiety bez wypowiedzenia z jej winy. Milczenie związku specjaliści poczytują za brak zgody, co blokuje możliwość takiego rozstania. Jeśli w firmie nie działają związki zawodowe, nie jest ona zobowiązana do pytania kogokolwiek o pozwolenie na rozwiązanie umowy o pracę z opisaną podwładną w trybie natychmiastowym z jej winy (wyrok Sądu Najwyższego z 18 marca 2008 r., sygn. akt II PZP 2/08; OSNP 2008/15-16/211). Dotyczy to również zakładowej organizacji związkowej, która nie reprezentuje zainteresowanej; ta nie należy do związku bądź nie zwróciła się do niego o reprezentację jej praw; [przykład 1]

za wypowiedzeniem pracodawcy po ogłoszeniu jego upadłości bądź likwidacji (art. 177 par. 4 k.p.).

Ze związkiem działającym w imieniu kobiety uzgadniamy wówczas datę rozwiązania angażu, a w razie niemożności zapewnienia jej do tego czasu innego zajęcia - przysługują jej świadczenia przewidziane w odrębnych przepisach;

gdy jest ona zatrudniona na okres próbny wynoszący nie więcej niż miesiąc (art. 177 par. 2 k.p.);

gdy jest ona zatrudniona na podstawie powołania.

Organ odwołujący, zanim ją zwolni, najpierw ma obowiązek przenieść ją do innych zadań odpowiadających jej kwalifikacjom zawodowym. Przez okres odpowiadający należnemu jej wypowiedzeniu musi jej wypłacać dotychczasową pensję. Dopiero jeśli zainteresowana nie zgadza się na przesunięcie do innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem wypowiedzenia, biegnącego od daty złożenia jej na piśmie propozycji innej posady.

jeśli była nauczycielką w stanie nieczynnym (orzeczenie SN z 2 września 1999 r., sygn. akt I PKN 225/99; OSNAPiUS 2000/24/896).

Zakład ma prawo jednostronnie obniżyć pensję ciężarnej lub korzystającej z urlopu macierzyńskiego, gdy w ramach powszechnych cięć zmniejsza zarobki wszystkim pracownikom, korygując regulamin płacy bądź układ zbiorowy pracy. Gorsze reguły płacowe wdraża wówczas w życie za porozumieniem bądź wypowiedzeniem zmieniającym, nie krępując się ograniczeniami wynikającymi z przepisów o szczególnej ochronie zatrudnienia, w tym z art. 177 k.p. (art. 77⁵ w związku z art. 241¹³ par. 2 k.p.). [przykład 2]

Umowa okresowa, na czas wykonania określonej pracy lub na ponadmiesięczną próbę, która miałby ulec rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, wydłuża się automatycznie do dnia porodu (art. 177 par. 3 k.p.). Nie odnosi się to do umowy o pracę na zastępstwo.

Zakład nie może rozwiązać stosunku pracy z brzemienną, która w chwili wręczania jej wymówienia:

wbyła w ciąży, ale jeszcze o niej nie wiedziała (wyrok SN z 26 września 2001 r., sygn. akt I PKN 629/00; OSNAPiUS 2003/18/434)

wnie była jeszcze w ciąży, a zaszła w nią dopiero przed datą ustania zatrudnienia (orzeczenie SN z 2 czerwca 1995 r., sygn. akt I PRN 23/95; OSNAPiUS 1995/22/276).

Złożone w tych warunkach wypowiedzenie zakład powinien uznać za nieważne oraz kontynuować zatrudnienie, nawet gdy pracownica zawiadomiła go o odmiennym stanie już po zakończeniu stosunku pracy (wyrok SN z 15 stycznia 1988 r., sygn. akt I PRN 74/87; LEX nr 110591).

Podwładna, która zgodziła się na wypowiedzenie zmieniające złożone przez szefa, ma prawo uchylić się od skutków oświadczenia woli o odmowie przyjęcia nowych warunków płacy lub pracy - pod warunkiem, że ciąża istniała w chwili składania tego oświadczenia, choćby sama zainteresowana o tym nie wiedziała. Jeśli tak było, może ona odwołać się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia, kiedy dowiedziała się o ciąży (a nie - jak standardowo - w ciągu 7 dni od daty doręczenia pisma wypowiadającego; orzeczenie SN z 29 marca 2001 r., sygn. akt I PK 330/2000; OSNP 2003/1/11). W pozwie powinna się domagać odpowiednio dopuszczenia do pracy albo ustalenia istnienia stosunku pracy i wynagrodzenia za gotowość. Gdy w chwili odmowy (którą wolno jej złożyć do połowy przysługującego jej okresu wymówienia) nie pozostawała w ciąży, a zaszła w nią przed upływem wypowiedzenia zmieniającego, wszystko stracone. [przykład 3]

Brzemienna może sama wystąpić z propozycją zerwania współpracy za porozumieniem stron. Gdy w chwili spisywania porozumienia nie wiedziała o ciąży, wolno jej w sposób podobny do opisanego walczyć przed sądem pracy, powołując się na błąd co do istniejącego stanu rzeczy (uchwała SN z 3 lutego 1993 r., sygn. akt I PZP 72/92; LEX nr 56806 i wyrok SN z 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 156/01; OSNP 2004/5/78). Z możliwości tej nie skorzysta zatem pracownica, która zaakceptowała propozycję odejścia za porozumieniem stron i dopiero potem zaszła w ciążę przed wskazanym w tym porozumieniu terminem rozwiązania umowy o pracę (wyroki SN z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 431/98; OSNAPiUS 1999/24/792 i z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 24/07; OSNP 2008/23-24/347).

Nie można wypowiedzieć stosunku pracy ciężarnej ani będącej na urlopie macierzyńskim podczas redukcji z przyczyn niedotyczących pracownika dokonywanych w trybie zarówno grupowym, jak i indywidualnym. Co najwyżej wolno jej wówczas wręczyć wypowiedzenie zmieniające z ofertą mniej korzystnych warunków wynagrodzenia. Gdy zainteresowana przystanie na gorsze warunki płacowe, do upływu okresu ochronnego przysługuje jej dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 1 i 5 oraz art. 10 ust. 1 ustawy z 23 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). [przykład 4]

Na warunkach macierzyńskiego

Opiekunowi adopcyjnemu i zastępczemu (z wyjątkiem zawodowego rodzica zastępczego) przysługują identyczne gwarancje trwałości zatrudnienia jedynie w normalnych okolicznościach, czyli poza redukcjami z przyczyn niedotyczących pracowników. Mianowicie: zakład nie może dać mu wypowiedzenia i rozwiązać z nim stosunku pracy w inny sposób, chyba że:

wbez wypowiedzenia z winy podwładnego, jeśli zgodziła się na to reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa,

wza wypowiedzeniem po ogłoszeniu upadłości bądź likwidacji pracodawcy (art. 183 par. 1 w związku z art. 177 k.p.).

Podczas redukcji grupowych rodzicowi przysposabiającemu i zastępczemu (z wyjątkiem zawodowego rodzica zastępczego) wolno wręczyć wypowiedzenie zmieniające i ostateczne z przyczyn go niedotyczących (art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

W ramach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika dokonywanych w trybie indywidualnym można mu złożyć wymówienie definitywne pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Prawidłowo zgłoszony przez związek sprzeciw blokuje możliwość doręczenia wypowiedzenia pracownikowi będącemu opiekunem adopcyjnym bądź zastępczym (z wyjątkiem zawodowego rodzica zastępczego).

Wypowiedzenie zmieniające jest w tym trybie dopuszczalne, jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika nie da się go nadal zatrudniać na dotychczasowym stanowisku. Podlega ono konsultacji związkowej, co oznacza, że pracodawca o chęci jego złożenia musi pisemnie poinformować reprezentującą zatrudnionego zakładową organizację związkową, podając m.in. przyczynę i nowe oferowane warunki pracy/płacy (wyrok SN z 30 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 134/12; LexPolonica 5179963). Jeśli zakładowa organizacja związkowa uważa wypowiedzenie zmieniające za nieuzasadnione, ma prawo w ciągu 5 dni zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca powinien je rozpatrzyć, ale nie ma ono charakteru wiążącego; końcową decyzję szef podejmuje samodzielnie. Gdy ruch ten doprowadzi do obniżenia płacy, należy się dodatek wyrównawczy najwyżej przez 6 miesięcy (art. 10 ust. 1-4 ustawy o zwolnieniach grupowych). [przykład 5]

Identyczne zasady

Ochrona zatrudnienia podwładnych pozostających na dodatkowych urlopach macierzyńskich / urlopach na warunkach macierzyńskiego oraz łączących któryś z tych urlopów z wykonywaniem pracy na maksymalnie pół etatu wygląda identycznie jak w przypadku rodziców adopcyjnych i zastępczych - zarówno w normalnych okolicznościach, jak i w ramach redukcji z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 182¹ par. 5 i art. 183 par. 4 w związku z art. 177 k.p. oraz art. 5 ust. 1 i art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych). [przykład 6]

Na urlopie rodzicielskim

Identycznie jak w przypadku rodziców adopcyjnych i zastępczych przedstawiają się gwarancje trwałości zatrudnienia osoby pozostającej na nowym obowiązującym od 17 czerwca 2013 r. urlopie rodzicielskim. Dotyczy to także pracowników łączących pracę w wymiarze maksymalnie połowy etatu z urlopem rodzicielskim.

Na wychowawczym

Z podobnej zasady stabilności zatrudnienia korzysta również podwładny przebywający na urlopie wychowawczym, i to od dnia złożenia wniosku do chwili jego zakończenia. Zakład nie może dać mu wówczas wypowiedzenia (warunków pracy i/lub płacy oraz definitywnego) ani inaczej rozwiązać z nim stosunku pracy. Rozstanie z nim przepisy dopuszczają tylko w razie:

wogłoszenia likwidacji albo upadłości pracodawcy,

wzajścia przyczyn zerwania współpracy bez wypowiedzenia z jego winy (art. 186¹ par. 1 k.p.).

Gdy wniosek o urlop wychowawczy podwładny złożył już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy (np. przed wręczeniem mu wypowiedzenia przez szefa), czynność ta zachowuje ważność. W takiej sytuacji urlop wychowawczy trwa do upływu wypowiedzenia (art. 186¹ par. 2 k.p.). [przykład 7]

W trakcie zwolnień grupowych wolno dać osobie na urlopie wychowawczym zarówno wypowiedzenie zmieniające, jak i definitywne (art. 5 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych; uchwała SN z 15 lutego 2006 r., sygn. akt III PZP 13/2005; OSNP 2006/21-22/315).

Zakład ma prawo złożyć takiej osobie wypowiedzenie ostateczne podczas redukcji z przyczyn niedotyczących pracowników dokonywanych w trybie indywidualnym. O zamiarze wypowiedzenia ma obowiązek zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową, do której ona należy, bądź tę, do której zwróciła się ona skutecznie o obronę interesów. Związek ma 14 dni na ewentualne zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń, które niweczą możność wręczenia wypowiedzenia (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Nie ma przeszkód do jednostronnego pogorszenia podwładnemu przez pracodawcę warunków pracy i/lub płacy za wypowiedzeniem zmieniającym w ramach redukcji z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie indywidualnym. Jednak pod warunkiem, że nie ma możliwości ich dalszego angażu na dotychczasowej posadzie. Wypowiedzenie zmieniające podlega tylko konsultacji związkowej z art. 38 k.p., a powodujące obniżenie zarobków - pociąga za sobą konieczność wypłaty dodatku wyrównawczego najwyżej przez 6 miesięcy (art. 10 ust. 3-4 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Opisane zasady stosujemy też do pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy maksymalnie o połowę etatu przez czas, kiedy mógłby pozostawać na tym urlopie. Jednak mechanizmy osłonowe działają w tym przypadku od daty złożenia wniosku do chwili upływu 12 miesięcy, choćby zainteresowany nadal kontynuował pracę w zmniejszonym wymiarze czasu pracy (art. 186⁸ k.p.).

Pracownikowi będącemu na urlopie wychowawczym i kontynuującemu zatrudnienie w niższym wymiarze szef może jednak wręczyć wypowiedzenie zmieniające w wyniku korekty regulaminu wynagradzania albo układu zbiorowego pracy. W takich okolicznościach nie obowiązują bowiem ograniczenia związane ze wzmożoną ochroną zatrudnienia (wyrok SN z 12 maja 2011 r., sygn. akt II PK 6/2011; OSNP 2012/13-14/165). [przykład 8]

PRZYKŁAD 1

Bez ingerencji związku

Pani Iza, pracownica na stanowisku zastępcy dyrektora marketingu, należała do zarządu zakładowej organizacji związkowej w firmie ją zatrudniającej. Pokłóciła się z działaczami, którzy zarzucali jej nadużywanie ochrony związkowej i wykorzystywanie pozycji do prywatnych celów. W konsekwencji wystąpiła z zarządu zakładowej organizacji związkowej i z samego związku. Wkrótce okazało się, że jest w ciąży. Prezes spółki dowiedział się, że zdradziła konkurencji strategiczne dane o pracodawcy. Zapytał się zakładowej organizacji związkowej, czy pani Iza jest jej członkiem albo czy zwróciła się o obronę (obrażona kobieta nie zrobiła tego). Wobec negatywnej odpowiedzi związku prezes wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków służbowych (dyscyplinarka). Skoro funkcjonująca w spółce zakładowa organizacja związkowa nie reprezentuje praw pracownicy, prezes nie miał obowiązku zdobywać od zakładowej organizacji związkowej zgody na natychmiastowe zerwanie współpracy z jej winy.

PRZYKŁAD 2

Cięcia podczas macierzyństwa

Pani Ewa przebywa na 20-tygodniowym urlopie macierzyńskim od 7 kwietnia do 25 sierpnia 2013 r. (140 dni). Pracodawca zlikwidował premie wszystkim pracownikom, a korekta regulaminu płacy weszła w życie 1 lipca 2013 r. Ma on prawo wręczyć pani Ewie wypowiedzenie zmieniające z ofertą kasacji premii, mimo że jest ona w trakcie urlopu macierzyńskiego, a więc okresu ochronnego. Formalnie modyfikacja warunków płacy zacznie obowiązywać podczas jej pobytu na urlopie macierzyńskim, a niższe pobory zacznie otrzymywać po powrocie do pracy.

PRZYKŁAD 3

Wycofanie z wypowiedzenia zmieniającego

Pani Zuzanna dostała 3-miesięczne wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę, z ofertą obniżenia poborów o 1/3. Wypowiedzenie zmieniające upłynie 31 sierpnia 2014 r. W połowie okresu wypowiedzenia, 15 lipca 2013 r., kobieta złożyła oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków płacowych. Pod koniec sierpnia 2013 roku dowiedziała się, że jest w ciąży, prawdopodobnie od 21 lipca 2013 r. Zwróciła się do pracodawcy o pozwolenie na anulowanie pisma o odrzuceniu propozycji zawartej w wypowiedzeniu zmieniającej, w przeciwnym razie zagroziła uchyleniem się od skutków błędu przed sądem. Zakład nie musi się godzić na to ultimatum. Jeśli złoży pozew do sądu, przegra, ponieważ nie działała pod wpływem błędu - w momencie składania odmowy (15 lipca 2013 r.) nie była jeszcze w odmiennym stanie.

PRZYKŁAD 4

Obniżenie poborów w trudnych czasach

Pani Ewelina pozostaje na podstawowym urlopie macierzyńskim z tytułu urodzenia bliźniaków od 4 marca do 7 października 2013 r. (31 tygodni, czyli 217 dni). Firma ją zatrudniająca dokonuje właśnie redukcji grupowych. W kwietniu 2013 roku wręczyła kobiecie w ich ramach wypowiedzenie zmieniające, proponując zmniejszenie dodatku stażowego o 30 proc. (dodatek jest wypłacany oprócz zasiłków z ubezpieczenia społecznego). Pracownica się zgodziła, wskutek czego formalnie od 1 sierpnia 2013 r. powinna dostawać niższy dodatek. Nie straci jednak na tym podczas urlopu macierzyńskiego, ponieważ do jego upływu przysługuje jej dodatek wyrównawczy do wysokości poprzedniego wynagrodzenia.

PRZYKŁAD 5

Rozstania ze względów ekonomicznych

Pan Adam, pracownik, adoptował 5 dzieci zmarłej nagle siostry i wziął w związku z tym 37 tygodni podstawowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (259 dni). Urlop ten biegnie od 1 lipca 2013 r. do 16 marca 2014 r. Szef chciał mu dać wypowiedzenie z przyczyn go niedotyczących na podstawie art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, ale sprzeciwił się temu związek zawodowy. Wręczył mu zatem miesięczne wypowiedzenie warunków płacy z ofertą objęcia mniej intratnej posady, na której przysługuje dodatek motywacyjny niższy o połowę od wcześniej pobieranego przez pracownika (należy się on oprócz zasiłków chorobowego i macierzyńskiego). Wypowiedzenie zmieniające upłynie 31 sierpnia 2013 r. Potem pan Adam będzie dostawał dodatek wyrównawczy z racji zmniejszonego dodatku przez 6 miesięcy, czyli do końca lutego 2013 roku. Za marzec 2014 roku dostanie już mniejszy dodatek motywacyjny, mimo że przez połowę tego miesiąca będzie jeszcze przebywał na urlopie na zasadach urlopu macierzyńskiego.

PRZYKŁAD 6

Dziurawa ochrona na dodatkowym macierzyńskim

Pan Wojciech korzysta z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni. Zakład, gdzie pracuje, wdraża nową linię produkcyjno-technologiczną i w związku z tym ogranicza zbiorowo personel. Pracodawca wręczył panu Wojciechowi wypowiedzenie zmieniające z przyczyn go niedotyczących w ramach zwolnień grupowych, proponując likwidację premii. Pracodawca postąpił prawidłowo. Pracownikowi na dodatkowym urlopie macierzyńskim wolno w tych okolicznościach dać wypowiedzenie warunków płacy. Gdy ten zaakceptuje ofertę, nie będzie dostawać w ogóle dodatku wyrównawczego.

PRZYKŁAD 7

Na urlopie wychowawczym

Pani Hanna, zatrudniona w firmie angażującej 15 pracowników, przebywa na trzyletnim urlopie wychowawczym. Pracodawca szykuje się do zgłoszenia wniosku o upadłość i w związku z tym wręczył jej ostateczne wypowiedzenie stosunku pracy. Pracodawca postąpił w sposób niezgodny z prawem. Skoro nie została jeszcze ogłoszona upadłość zakładu ani nie wchodzą w grę zwolnienia grupowe, nie ma prawa dać jej wypowiedzenia; wolno mu to zrobić dopiero po ogłoszeniu upadłości albo w ramach redukcji z przyczyn niedotyczących pracowników. Kobieta ma duże szanse na wygranie sprawy przed sądem pracy.

PRZYKŁAD 8

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Żona pana Filipa, pracownika, właśnie skończyła dodatkowy urlop macierzyński. Pan Filip 18 lipca 2013 r. złożył wniosek o obniżenie o 1/3 wymiaru czasu pracy przez 2 lata, kiedy to mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, zgodnie z art. 186⁸ par. 1 k.p. Szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy podlega on od 18 lipca 2013 r. do 17 lipca 2014 r. Ze względu na problemy z płynnością finansową pracodawca skorygował regulamin wynagradzania, likwidując premie roczne. W wyniku tych modyfikacji w październiku 2013 roku wręczył wypowiedzenie zmieniające również panu Filipowi. Nie popełnił pomyłki, mimo że pracownika obejmują wzmożone gwarancje zatrudnienia do 17 lipca 2014 r. Po wdrożeniu mniej korzystnych dla zatrudnionych zasad płacowych w konsekwencji korekty regulaminu wynagradzania, pracodawcy nie wiążą bowiem przepisy o szczególnej ochronie zatrudnienia, w tym art. 186⁸ k.p.

Tabela 1. Ochrona zatrudnienia rodzicielskiego w normalnych okolicznościach (na podstawie kodeksu pracy)

● w ciąży ● na podstawowym urlopie macierzyńskim	Generalny zakaz. Wyjątkowo można je dać: ● w związku z ogłoszeniem likwidacji bądź upadłości zakładu, ● ciężarnej zatrudnionej na okres próbny krótszy niż miesiąc, ● zatrudnionej na podstawie powołania, ● nauczycielce w stanie nieczynnym.	Generalny zakaz. Wyjątkowo wolno je dać: ● w związku z ogłoszeniem likwidacji bądź upadłości zakładu, ● w razie zmniejszania zarobków wszystkim pracownikom w wyniku zmiany regulaminu płacy lub układu zbiorowego pracy.	Dopuszczalne tylko z winy pracownicy, jeśli zgodziła się na to zakładowa organizacja związkowa.	● Nie jest dopuszczalne rozstanie bez wypowiedzenia nie z winy pracownika. ● Pracownik może złożyć wypowiedzenie lub ofertę odejścia za porozumieniem stron.
● na urlopie na warunkach macierzyńskiego ● na dodatkowym urlopie macierzyńskim / na warunkach macierzyńskiego i łączący któryś z tych urlopów z pracą na najwyżej pół etatu ● na urlopie rodzicielskim i łączący urlop rodzicielski z pracą na najwyżej pół etatu	Generalny zakaz. Wyjątkowo można je dać w związku z ogłoszeniem likwidacji lub upadłości zakładu.
● na urlopie wychowawczym ● zatrudniony najwyżej na pół etatu przez czas, kiedy mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, przez maksymalnie 12 miesięcy od złożenia wniosku	Generalny zakaz. Można je dać tylko w związku z ogłoszeniem likwidacji lub upadłości zakładu.	Generalny zakaz. Można je dać: ● w związku z ogłoszeniem likwidacji lub upadłości zakładu, ● w razie zmniejszania zarobków wszystkim pracownikom w wyniku zmiany regulaminu płacy lub układu zbiorowego pracy.	Dopuszczalne tylko z winy pracownicy.

Tabela 2. Ochrona zatrudnienia rodzicielskiego w ramach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników

● w ciąży ● na podstawowym urlopie macierzyńskim	Generalny zakaz.	Dopuszczalne. Jeśli powoduje obniżenie płacy, należy się dodatek wyrównawczy do końca ochrony.	Generalny zakaz.	Dopuszczalne. Jeśli powoduje obniżenie płacy, należy się dodatek wyrównawczy do końca ochrony.
● na urlopie na warunkach macierzyńskiego ● na dodatkowym urlopie macierzyńskim / na warunkach macierzyńskiego i łączący któryś z tych urlopów z pracą na najwyżej pół etatu ● na urlopie rodzicielskim i łączący ten urlop z pracą na najwyżej pół etatu ● na urlopie wychowawczym ● uprawniony do urlopu wychowawczego kontynuujący zatrudnienie na najwyżej pół etatu (ochrona trwa maksymalnie 12 miesięcy od złożenia wniosku o obniżenie wymiaru)	Można dać.	Można dać.	Dopuszczalne. O zamiarze wypowiedzenia szef musi powiadomić na piśmie zoz. Umotywowane zastrzeżenia zoz w ciągu 14 dni blokują możliwość złożenia wypowiedzenia.	Dopuszczalne, gdy z ww. przyczyn nie da się zatrudniać pracownika na dotychczasowym stanowisku. Jeśli powoduje obniżenie płacy, należy się dodatek wyrównawczy najwyżej przez 6 miesięcy.

@RY1@i02/2013/153/i02.2013.153.21700040a.802.jpg@RY2@

Renata Majewska szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac

Renata Majewska

szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac

Podstawa prawna

Art. 38, 52, 77⁵, 177, art. 182¹ par. 5, art. 182^1a par. 6, art. 183 par. 5, art. 186¹ par. 1 i 2, art. 186¹ i art. 186⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 7 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Art. 5 ust. 1 i 5 oraz art. 10 ust. 1 ustawy z 23 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).