Problemy pojawiają się wtedy, gdy nie ma żadnych regulacji

Pracodawcy mają prawo objąć swoich pracowników monitoringiem, jednak musi się on mieścić w granicach prawa. Jakie są najczęstsze błędy przedsiębiorców przy stosowaniu monitoringu?

Jednym z najczęściej popełnianych przez pracodawców błędów jest prowadzenie monitoringu w sposób ciągły. A przecież pracownik w miejscu pracy nie jest pozbawiony prawa do prywatności. Wynika to wprost z przepisów kodeksu pracy, które nakazują pracodawcy szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, w tym więc również jego prawo do prywatności w miejscu pracy. Pracownik w czasie pracy pozostaje do dyspozycji pracodawcy, nie oznacza to jednak, że może on być bez przerwy kontrolowany. Takie działania pracodawcy stanowią niedopuszczalną ingerencję w sferę prywatności. Ponadto pracodawcy często nie informują pracowników o możliwości prowadzenia kontroli. Chociaż nie ma obowiązku uzyskiwania zgody na prowadzenie monitoringu, to bezwzględnie należy poinformować pracowników o tym, że pracodawca może ich monitorować. Trzeba też powiadomić pracowników o sposobach możliwego monitoringu, np. kontroli rozmów telefonicznych, służbowej skrzynki pocztowej, odwiedzanych stron www, nadzorze kamer wideo itd. Rzadko kiedy pracodawcy pamiętają również o tym, że informacje zebrane w rezultacie monitorowania pracowników w zasadzie zawsze stanowią dane osobowe i jako takie podlegają przepisom ustawy o ochronie danych osobowych. Oznacza to, że pracodawca powinien zadbać o odpowiednie zabezpieczenie tych danych.

Jakie działania mogą być uznane za przekroczenie uprawnień pracodawcy do kontrolowania pracowników?

Wspomniany przykład prowadzenia monitoringu w sposób ciągły jest, moim zdaniem, jednym z działań przekraczających granice dopuszczalnej kontroli pracowników, choć pojawiają się również odmienne opinie. Przy dokonywaniu oceny możliwych sposobów monitoringu pracodawcy muszą mieć na uwadze, że monitorowanie pracowników jest zagadnieniem niezwykle złożonym. Formy i zakres monitoringu stosowane przez jednego pracodawcę mogą się okazać zbyt daleko idące u innego. Oczywiście można podać pewien katalog praktyk powszechnie uznanych za niedopuszczalne, jak np. podsłuchiwanie pracowników, kontrolowanie ich za pomocą kamer wideo zamontowanych w łazienkach, toaletach lub przebieralniach bądź też prowadzenie monitoringu ukrytego (choć ten ostatni w określonych sytuacjach może się okazać uzasadniony). Pamiętajmy też, że do chwili obecnej kwestia stosowania monitoringu w miejscu pracy nie doczekała się ustawowego uregulowania. Zasady i reguły wyznaczające granice monitoringu w znacznej mierze muszą się opierać na poglądach wyrażanych w tym zakresie przez doktrynę prawa i orzecznictwo. Granice dopuszczalnej kontroli pracowników będą się więc zmieniać i to, co jeszcze kilka lat temu było przyjmowane jako niedopuszczalne, obecnie może zostać uznane za dozwolone. Taka tendencja widoczna jest zwłaszcza w orzecznictwie sądów zagranicznych, które przy ocenie dopuszczalnych granic monitoringu w miejscu pracy w coraz większym stopniu uwzględniają interes pracodawców.

Co może grozić pracodawcy za niedopuszczalną kontrolę pracowników?

Przede wszystkim pracodawca naraża się na roszczenia związane z cywilnoprawną ochroną dóbr osobistych pracownika. Przekroczenie granic dopuszczalnej kontroli pracownika może skutkować naruszeniem jego prawa do prywatności, godności czy tajemnicy korespondencji. W rezultacie pracownik może się domagać od pracodawcy, aby dopełnił on czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia. Chodzi w szczególności o to, żeby pracodawca przeprosił pracownika w sposób adekwatny do rodzaju naruszenia, w tym także przez opublikowanie przeprosin na łamach prasy. Może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Ponadto, jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona pracownikowi szkoda majątkowa, pracownik może żądać jej naprawienia.

Podsłuchiwanie rozmów pracowników będzie z kolei stanowiło przestępstwo. W kodeksie karnym przewidziana jest kara dla osoby, która w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniona, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem. Pracodawca podsłuchujący swoich pracowników będzie musiał zapłacić grzywnę albo nawet może trafić do więzienia.

Ponieważ z monitoringiem pracownika nierozerwalnie wiąże się również kwestia przetwarzania danych osobowych, istnieje ryzyko poniesienia przez pracodawcę odpowiedzialności administracyjnej oraz karnej przewidzianej w ustawie o ochronie danych osobowych. Jeśli np. wskutek stosowania monitoringu pracodawca będzie przetwarzał wrażliwe dane osobowe pracownika (np. dane ujawniające jego pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne albo dane o nałogach lub życiu seksualnym), a do przetwarzania takiego nie będzie uprawniony, w świetle wspomnianej ustawy grozi mu grzywna, kara ograniczenia albo pozbawienia wolności.

Jak pracodawca może się ewentualnie bronić przed stawianymi zarzutami?

Wszystko zależy od okoliczności konkretnego przypadku i nie sposób podać gotowych rozwiązań w oderwaniu od nich. Zawsze jednak przy stosowaniu monitoringu ścierają się z sobą dwie wartości - prawo pracodawcy do kontrolowania wykonywanej przez pracownika pracy oraz prawo tego ostatniego do prywatności. Zatem - uzasadniając formę i sposób prowadzenie monitoringu - pracodawca może argumentować, że miał na celu zwiększenie efektywności wykonywanej pracy, zapewnienie odpowiedniej jakości usług, wykrywanie i zapobieganie przestępstwom, ochronę dobrego imienia pracodawcy czy też tajemnicy przedsiębiorstwa.

Najlepiej jednak w ogóle nie dopuścić do sytuacji, w której dojdzie do przekroczenia granic dozwolonej kontroli. Dlatego zaleca się, aby pracodawca wprowadził jasne reguły stosowania monitoringu oraz zakomunikował je pracownikom. Problemy będą pojawiać się tam, gdzie sposób prowadzenia monitoringu nie został przez pracodawcę w ogóle uregulowany.

@RY1@i02/2013/148/i02.2013.148.21700050b.802.jpg@RY2@

materiały prasowe

Łukasz Czynienik radca prawny z kancelarii Hogan Lovells

Rozmawiał Krzysztof Tomaszewski