Korzystający z tymczasowego pracownika mają wobec niego także obowiązki

Podczas wakacji agencje oferujące pracowników tymczasowych przeżywają oblężenie. Jak przewiduje lider tego typu usług, firma Work Service, w tym roku wartość rynku (około 3 tys. agencji) wzrośnie o około 10 proc. i wyniesie 3,5 mld zł. - Firmy wciąż mają spore zapasy gotówki, prędzej czy później powinny zatem inwestować, a więc poszukiwać pracowników - mówi Sebastian Wójcik, analityk rynku HR. - Jednak spowodowane kryzysem poczucie zagrożenia szybko nie minie. Dlatego łatwiej zdecydują się na zatrudnienie tymczasowych pracowników niż tworzenie nowych etatów. Korzyści z tego rodzaju zatrudnienia są bowiem znaczne.

Ograniczona integracja

Obowiązki stron w przypadku kierowania pracowników do tymczasowego wykonywania obowiązków na rzecz innych podmiotów (pracodawców - użytkowników) reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.). Zgodnie z nią osoba taka pozostaje pracownikiem agencji pośredniczącej. Na pracodawcy, jak wiadomo, spoczywa m.in. obowiązek prowadzenia akt osobowych zatrudnionej osoby, rozliczeń z ZUS, odprowadzania zaliczki na poczet podatku dochodowego. Zatrudniający pracownika tymczasowego przedsiębiorca jest zwolniony z większości tego rodzaju obowiązków. - Firma będąca klientem agencji kupuje polegającą na wynajęciu pracownika usługę - precyzuje Adam Satovic, ekonomista związany z paryską Wyższą Szkołą Biznesu.

Znacznie łatwiejszy jest także proces rezygnacji z tego rodzaju usług. Standardowa umowa o pracę, jak precyzuje kodeks pracy, daje zatrudnionemu prawo do okresu wypowiedzenia. Jego długość zależy od okresu zatrudnienia i wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy. Tymczasem w przypadku zatrudnienia tymczasowego okres wypowiedzenia może trwać tydzień (umowy dłuższe niż 2 tygodnie). Gdy tymczasowa praca trwa krócej, może zamknąć się nawet w trzech dniach.

Ważne jest także znaczne ograniczenie kosztów związanych z rekrutacją. Przyjmuje się, że przeprowadzenie skutecznego procesu w przypadku jednej osoby kosztuje od 2 do nawet 10 tys. zł. Wchodzą w to koszty zarówno ogłoszenia, jak i pracy osób zaangażowanych w rekrutację. Kolejnym atutem są mniejsze koszty związane z wyszkoleniem i usytuowaniem nowej osoby w firmowej hierarchii. Jako że zatrudnienie tymczasowe ze swojej natury ma charakter incydentalny, firma nie musi inwestować w rozwój czy szkolenia. Wystarczy, że zatrudniony tymczasowo otrzyma wiedzę dotyczącą dobrych praktyk wynikających z doświadczenia przełożonych lub współpracowników. - Pracownika tymczasowego nie muszą obejmować kosztowne programy integracyjne, wyjazdy, nie trzeba inwestować czasu i uwagi we wkomponowanie go w zespół - zauważa Wójcik.

Zakaz dyskryminacji

Nie znaczy to jednak, że zatrudnienie takiego pracownika nie wiąże się z żadnymi obowiązkami. Przed rozpoczęciem pracy, zgodnie z ustawą, przedstawiciele firmy powinni poinformować agencję pośredniczącą o oferowanej na danym stanowisku pensji. Jej wysokość oraz warunki wypłaty nie mogą być przy tym, jak precyzuje ustawa, mniej korzystne, od tych, jakie dotyczą osób zatrudnionych w innym trybie, i powinny być jasno określone w obowiązujących u pracodawcy użytkownika przepisach wewnętrznych (regulaminie wynagradzania). Decyzja co do wysokości wynagrodzenia należy do agencji pracy tymczasowej. - W praktyce jednak to przedsiębiorca w porozumieniu z pośrednikiem dokonuje takiego ustalenia - precyzuje Sebastian Wójcik.

Konsekwencje takiej ścieżki nie ograniczają się jedynie do kwestii formalnych i mogą mieć bardziej poważne konsekwencje. - Pracownik tymczasowy musi być tak samo jak osoba wykonująca pracę podobnej wartości na podstawie umowy o pracę, wynagradzany - precyzuje Wójcik. - Jeżeli poczuje się na tym tle dyskryminowany, podmiotem odpowiedzialnym za tego rodzaju praktykę, o ile rzeczywiście zostanie ona potwierdzona w sądzie pracy, będzie agencja pracy tymczasowej. Ta jednak, po uregulowaniu zobowiązań wobec pracownika, może zażądać od przedsiębiorcy użytkownika odszkodowania.

Zakres odpowiedzialności

Obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest także poinformowanie przejmującej obowiązki osoby o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie bhp. Powinien on dostarczyć pracownikowi tymczasowemu, jeśli wymaga tego charakter wykonywanych czynności zawodowych, odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, napoje oraz posiłki profilaktyczne i regeneracyjne. Po jego stronie jest także przeprowadzenie szkolenia w zakresie bhp oraz przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego. W razie wypadku z kolei powinien szczegółowo ustalić jego okoliczności i przyczyny. - Zakres ponoszonej przez strony odpowiedzialności powinien być opisany w umowie - zaznacza Adam Satovic.

Do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 par. 3 k.p., zgodnie z którym jeżeli umowa zawarta na czas określony, na okres próbny oraz na czas wykonywania określonej pracy uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, automatycznie ulega przedłużeniu do dnia porodu. Z powyższego przywileju pracownice tymczasowe nie mogą więc skorzystać. Zastosowanie znajdzie zaś pozostała część art. 177 k.p., statuująca szczególną ochronę przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem umowy o pracę.

W drodze porozumienia

Z kolei w zakresie dowolnego ustalenia między pracodawcą a agencją pracy tymczasowej są zagadnienia dotyczące zakresu informacji odnoszących się do przebiegu pracy zatrudnionego, które mogą mieć wpływ na wysokość jego wynagrodzenia. Firma, zgodnie z zapisami ustawy, ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do innych osób. Do ustalenia z agencją jest jedynie sposób i termin przekazywania takich informacji. - Jak precyzuje ustawa, powinny być one przekazywane w formie pisemnej - precyzuje Adam Satovic. - Ale w praktyce najczęściej wędrują do agencji jako załączniki poczty e-mailowej.

Także obowiązki wynikające z zasad bhp mogą być przedmiotem negocjacji. Po stronie firmy wynajmującej pracownika jest jedynie przeprowadzenie standardowego, poprzedzającego rozpoczęcie zatrudnienia szkolenia bhp (może się ono odbyć za pośrednictwem sieci www, gdzie jest tańsze). Natomiast poszczególne zawarte w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650) przepisy, choć formalnie dotyczą bezpośredniego pracodawcy, a więc agencji pracy tymczasowej, w całości lub części mogą być przejęte przez firmę wynajmującą zatrudnionego. - W zamian za przejęcie obowiązków dotyczących np. niestandardowej wysokości pomieszczeń agencja może zaproponować rekompensatę - sugeruje Sebastian Wójcik.

Firma powinna także ustalić z agencją pracy zakres i tryb wypłacania należności na pokrycie ewentualnych kosztów ponoszonych przez pracownika związanych z podróżą służbową lub wykonywaniem obowiązków poza wskazanym w umowie miejscem pracy. - W tym zakresie ustawa także pozostawia stronom swobodę, chociaż z reguły wypłaty takie odbywają się z budżetu firmy wynajmującej pracownika tymczasowego - mówi Wójcik.

WAŻNE

Pracodawca użytkownik nie ustala wysokości pensji pracownika tymczasowego. Musi on jedynie przekazać informacje o obowiązujących u niego zasadach wynagradzania (np. dodatki, prowizje, premie, nagrody)

@RY1@i02/2013/138/i02.2013.138.21700030a.803.jpg@RY2@

Coraz więcej pracy tymczasowej

Aleksandra Puch

dgp@infor.pl