Poradnia kadrowa

● Na jakich zasadach do stanu zatrudnienia należy przyjąć przebywających na zwolnieniu lekarskim

● Jak prawidłowo pracodawca powinien wypełniać nowe druki INF-1

● Czy w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego w sprawie uchylenia przepisu dotyczącego skróconej normy czasu pracy niepełnosprawny powinien pracować 8 godzin dziennie

Jesteśmy dużą spółką zatrudniającą osoby niepełnosprawne. Comiesięcznie wyliczamy stany zatrudnienia pracowników ogółem i niepełnosprawnych, koniecznych do prawidłowego wyliczenia np. wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6 proc. W związku z nowelizacją kodeksu pracy podobno zmieniły się przepisy w tym zakresie i od 17 czerwca nie uwzględnia się we wskaźniku osób na urlopie rodzicielskim. Czy nie wlicza się tylko osób pełnosprawnych, czy również niepełnosprawnych?

Do wskaźnika nie wlicza się tylko osób pełnosprawnych na urlopie rodzicielskim. Pracodawca wliczy jednak osobę niepełnosprawną, która przebywa na takim urlopie.

17 czerwca 2013 r. weszła w życie ustawa o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 675). Na jej podstawie rodzicom wszystkich dzieci, urodzonych po 31 grudnia 2012 r., będzie przysługiwać nowy, wydłużony wymiar urlopów. Złoży się na niego: 20 tygodni urlopu macierzyńskiego, 6 tygodni urlopu dodatkowego i 26 tygodni urlopu rodzicielskiego.

W związku z wejściem w życie nowelizacji kodeksu pracy nastąpiła także zmiana art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji. Zgodnie z jego nowym brzmieniem do liczby pracowników ujmowanych w stanach zatrudnienia nie wlicza się osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz osób niebędących osobami niepełnosprawnymi zatrudnionych przebywających na urlopie rodzicielskim. Oznacza to, że po 17 czerwca br. pracodawcy wyliczając wskaźnik zatrudnienia pracowników ogółem, nie uwzględniają pracowników pełnosprawnych, przebywających na urlopie rodzicielskim. Pracodawca wliczy jednak osobę niepełnosprawną, która przebywa na takim urlopie.

Urlopu rodzicielskiego nie należy mylić z urlopem macierzyńskim, dodatkowym macierzyńskim oraz wychowawczym.

Powyższa zmiana będzie miała wpływ na prawidłowe wypełnianie druków, np. INF-1 i Wn-D, gdzie trzeba uwzględniać art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji.

Podstawa prawna

Art. 8 ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 675).

Art. 21 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

W maju zatrudniliśmy dwóch nowych pracowników. Jeden z nich jest osobą niepełnosprawną. W czerwcu osoba ta złożyła wniosek o 5 dni urlopu bezpłatnego, natomiast pracownik pełnosprawny był przez 2 tygodnie na zwolnieniu lekarskim. Czy w dniach nieobecności tych pracowników mam ich wliczyć do wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych?

Pracodawca wyliczając wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych za 5 dni w czerwcu, nie powinien wliczać osoby z niepełnosprawnością, gdyż zgodnie z art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji pracownik korzysta z urlopu bezpłatnego. Z kolei w tym samym miesiącu pracodawca wliczy do stanu zatrudnienia pracownika pełnosprawnego przebywającego na L-4, gdyż katalog wyłączeń wskazany w art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji nie zawiera pozycji dotyczącej nieobecności z powodu niezdolności do pracy z powodu choroby.

Zgodnie z art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji do liczby pracowników ujmowanych w stanach zatrudnienia nie wlicza się osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz osób niebędących osobami niepełnosprawnymi zatrudnionych:

1) na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego;

1a) przebywających na urlopie rodzicielskim;

2) przebywających na urlopach wychowawczych;

3) nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej;

4) będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy;

5) nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego;

6) przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

Jak wynika jednak z art. 174 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.

Podstawa prawna

Art. 21 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Jako pracodawca zatrudniający osoby z niepełnosprawnością wysyłamy co miesiąc do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) informację o zatrudnieniu, kształceniu lub o działalności na rzecz osób niepełnosprawnych (INF-1). Czy wysyłając nowe druki na podstawie rozporządzenia z 2012 r. i wyliczając stan zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych, muszę uwzględniać wyłączenia zawarte w art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji?

Zgodnie z pkt 7 objaśnień do druku INF-1 pracodawca wyliczając przeciętne stany zatrudnienia ogółem i osób niepełnosprawnych (w osobach i w etatach), powinien ustalić je, biorąc pod uwagę m.in. art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji. Taka sama zasada dotyczy wersji informacji INF-1 na podstawie rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 10 marca 2011 r. w sprawie określenia wzorów miesięcznych i rocznych informacji o zatrudnieniu, kształceniu lub o działalności na rzecz osób niepełnosprawnych. Dlatego też wypełniając odpowiednie pozycje, które zawierają odniesienie do pkt 7 objaśnień, pracodawca musi pamiętać np. o tym, aby nie uwzględniać pracowników niepełnosprawnych przebywających na urlopie bezpłatnym lub osób pełnosprawnych przebywających na urlopie rodzicielskim.

Na podstawie art. 21 ust. 2f ustawy o rehabilitacji określone zostały wzory miesięcznych i rocznych informacji odpowiednio o zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, o zatrudnieniu i kształceniu osób niepełnosprawnych lub o działalności na rzecz osób niepełnosprawnych, składanych zarządowi PFRON przez pracodawców zwolnionych z wpłat na ten fundusz. Informacja miesięczna (INF-1) składana jest w terminie do dnia 20 miesiąca następującego po miesiącu, którego dotyczy informacja, a informacja roczna (INF-2) - do 20 stycznia za rok poprzedni.

Zgodnie z par. 2 rozporządzenia z 20 grudnia 2012 r. w sprawie określenia wzorów miesięcznych i rocznych informacji o zatrudnieniu, kształceniu lub o działalności na rzecz osób niepełnosprawnych wersje druków INF-1 (informacja miesięczna), INF-Z (informacja zmieniająca) oraz INF-2 (informacja roczna) pracodawcy składają za miesiące do sierpnia 2013 r. według wzorów formularzy określonych w rozporządzeniu z 10 marca 2011 r. Z kolei informacje korygujące te dokumenty pracodawcy powinni złożyć za miesiące od października 2012 r. do sierpnia 2013 r. w terminie do 20 października 2013 r. według wzorów formularzy określonych w nowym rozporządzeniu z 20 grudnia 2012 r. Na bieżąco za okresy sprawozdawcze począwszy od września 2013 r. pracodawcy zobowiązani są składać informacje według nowych wzorów.

Podstawa prawna

Art. 21 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 10 marca 2011 r. w sprawie określenia wzorów miesięcznych i rocznych informacji o zatrudnieniu, kształceniu lub o działalności na rzecz osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 63, poz. 329).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 20 grudnia 2012 r. w sprawie określenia wzorów miesięcznych i rocznych informacji o zatrudnieniu, kształceniu lub o działalności na rzecz osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2013 r. poz. 33).

Wyraziliśmy chęć zatrudnienia osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności na pełen etat w naszej firmie. Po skierowaniu jej na wstępne badania lekarskie okazało się, że lekarz wystawił jej zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy (7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo). Czy w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego w sprawie uchylenia przepisu dotyczące skróconego czasu pracy zatrudniony przez nas pracownik niepełnosprawny powinien pracować 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo?

Pracodawca do momentu wejścia w życie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 czerwca 2013 r. nadal powinien stosować przepisy dotyczące skróconego czasu pracy dla pracowników ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, którzy legitymują się odpowiednim zaświadczeniem od lekarza o skróconej normie czasu pracy.

Od 1 stycznia 2012 r. obowiązuje zmieniony art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej, zgodnie z którym czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do tej osoby zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy.

Z powyższego wynika, że korzystanie ze skróconego czasu pracy jest możliwe po spełnieniu dwóch przesłanek:

1) przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o zaliczeniu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (bądź orzeczenia traktowanego na równi z nim),

2) uzyskaniu zaświadczenia od lekarza.

Skróconą normę czasu pracy stosuje się od dnia przedstawienia pracodawcy zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy.

Zgodnie z art. 18 ustawy o rehabilitacji stosowanie norm czasu pracy, o których mowa w art. 15, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Natomiast godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na normy czasu pracy, o których mowa w art. 15, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.

Wyrokiem z 13 czerwca 2013 r. TK orzekł, że art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji (w brzmieniu nadanym przez art. 1 pkt 4 lit. a ustawy z 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw) w zakresie, w jakim uzależnia zastosowanie skróconego czasu pracy do osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności od uzyskania zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, jest niezgodny z art. 2 w związku z art. 69 konstytucji.

Powyższy przepis w zakresie tam wskazanym traci moc obowiązującą z upływem 12 miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw. Dlatego też pracodawca do momentu wejścia wyroku TK w życie nadal powinien stosować przepisy dotyczące skróconego czasu pracy dla pracowników ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, którzy legitymują się odpowiednim zaświadczeniem od lekarza o skróconej normie czasu pracy.

Podstawa prawna

Art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Mateusz Brząkowski

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych