Stażysta dostanie odszkodowanie za dyskryminację

Sąd Apelacyjny w Gdańsku wyrokiem z 6 marca 2013 r., zakończył nastepującą sprawę osoby, która została wysłana przez urząd pracy do odbycia stażu w jednostce wojskowej. Następnie wystąpiła przeciwko niej o odszkodowanie w wysokości 100 tys. zł z tytułu dyskryminacji ze względu na płeć (molestowanie seksualne). Powołała się przy tym na przepisy kodeksu pracy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu, a także na umowę między prezydentem miasta a jednostką wojskową dotyczącą odbycia stażu. Ta gwarantowała bezrobotnemu odbywającemu praktyki prawo do równego traktowania na zasadach przewidzianych w k.p.

Brak znamion

W uzasadnieniu pozwu wskazała, że doświadczyła molestowania seksualnego ze strony opiekuna stażu. Nie została zatrudniona na podstawie umowy o pracę, ponieważ zgłosiła ten fakt. Na zakończenie nauki wydano jej zaświadczenie z jego przebiegu, która była niezgodna ze stanem faktycznym, co, w jej ocenie, zniszczyło trwale jej opinię. Ponadto w tym okresie była w ciąży, a sytuacja opisana w pozwie naraziła ją na dodatkowy stres.

Pozwana strona stwierdziła, że stażystka chciała otrzymać etat, aby dostać uprawnienia pracownicze. Ponieważ jednak jednostka nie miała wakatów, nie zaproponowała kobiecie umowy. Stąd też pozew o molestowanie. Pozwany uznał za bezpodstawne twierdzenia stażystki, z uwagi na fakt umorzenia przez prokuraturę garnizonową postępowania w tej sprawie. Przedstawiciel pozwanego podkreślał, że w jednostce stale odbywają się szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, a powódka w nich uczestniczyła. Pozwany zaprzeczył także, że stażystka poinformowała go o fakcie molestowania.

Sąd Okręgowy w Bydgoszczy oddalił pozew kobiety. Odwołując się do art. 18^3a par. 6 k.p. określającego pojęcie dyskryminacji ze względu na płeć, sąd stwierdził, że aby zakwalifikować dane zachowanie jako molestowanie, muszą być spełnione trzy przesłanki. Po pierwsze zachowanie musi być niepożądane, czyli takie, którego się nie chce, nie oczekuje, nie pragnie. Po drugie - jest to zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika. Po trzecie - celem lub skutkiem tego zachowania jest naruszenie godności pracownika. Na działania te mogą się składać fizyczne, werbalne lub też pozawerbalne elementy. Jeżeli sprawcą molestowania seksualnego jest pracodawca (lub osoba, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność), pracownik ma prawo do odszkodowania, o którym mowa w art. 18^3d k.p. Jeżeli zaś pracodawcy nie można postawić zarzutu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a jedynie zarzut naruszenia obowiązku przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu, to będzie ponosił on odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego.

Sąd wskazał, że umowa stażowa to rodzaj kontraktu cywilnoprawnego między podmiotem wyrażającym chęć zatrudnienia stażysty a właściwym starostą, który kieruje bezrobotnego na naukę. Poszukujący zatrudnienia nie zawiera umowy o pracę.

Bez odszkodowania

Sąd podkreślił, że zgodnie z par. 8 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz.U. z 2009 r. nr 142, poz. 1160) zainteresowanemu przysługuje prawo do równego traktowania na zasadach przewidzianych w k.p. Nie oznacza to jednak, że stażysta ma takie same uprawnienia, jak pracownik - w tym do odszkodowania w przypadku naruszenia tych zasad. Stażysta może np. wystąpić do starosty z wnioskiem o przerwanie wykonywania praktyki w razie niezrealizowania przez pracodawcę warunków jej odbywania (par. 9 ust. 1 rozporządzenia).

Z uwagi na to sąd okręgowy uznał, że powódka - nie będąc pracownikiem - nie miała prawa do dochodzenia odszkodowania z tytułu molestowania seksualnego na podstawie art. 18^3d k.p. Ponadto z zeznań świadków nie wynikało, żeby doświadczyła takich zachowań.

Rozpatrując apelację stażystki od powyższego wyroku, Sąd Apelacyjny w Gdańsku stwierdził, że jest ona bezzasadna. Sąd uznał za prawdziwe argumenty pozwanego, że matka kobiety wywierała naciski na jej zatrudnienie w jednostce, podkreślając, że wtedy "nie będzie sprawy o molestowanie", i groziła nagłośnieniem sprawy w mediach, co nastąpiło.

Jak u pracowników

Sąd podkreślił, że mimo braku nawiązania między stażystą a pracodawcą umowy, to obowiązki i uprawnienia między nimi są zbliżone do tych, które nakłada na strony stosunku pracy k.p. (art. 100).

Ponadto zgodnie z par. 8 rozporządzenia stażysta ma prawo do równego traktowania na zasadach określonych w k.p. Dlatego też spory dotyczące realizacji praw i obowiązków stażysty i pracodawcy powinno się rozpatrywać jako sprawy z zakresu prawa pracy.

Do powódki - jako stażystki - mogły zatem mieć zastosowanie przepisy dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu. W omawianej sprawie stażystka nie uprawdopodobniła zarzutu nierównego traktowania. Sąd powołał się na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 3 września 2010 r. (sygn. akt I PK 72/10), w którym stwierdził, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b par. 1 k.p.).

W omawianej sprawie stażystka nie udowodniła, że była gorzej traktowana niż inna osoba na analogicznym stanowisku, nie znalazł też potwierdzenia zarzut molestowania seksualnego. Pracodawca nie miał zatem obowiązku udowodnienia kierowania się obiektywnymi powodami nierównego traktowania stażystki.

Aneta Mościcka

dgp@infor.pl

ORZECZNICTWO

Sąd Apelacyjny w Gdańsku, wyrok z 6 marca 2013 r., sygn. akt III APa 6/13. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia