W piśmie o wyrażenie zgody na wypowiedzenie zmieniające trzeba podać kwotę nowych zarobków

Obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia zmieniającego z art. 38 par. 1 w zw. z art. 42 par. 1 k.p. obejmuje także wskazanie nowych warunków pracy i płacy, na jakich pracodawca zamierza zatrudniać pracownika po upływie okresu wypowiedzenia, a przekazanie tychże informacji zakładowej organizacji związkowej nie narusza dóbr osobistych pracownika ani ochrony jego danych osobowych (art. 11¹ k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. oraz art. 23 ustawy o ochronie danych osobowych).

Lekarzowi zatrudnionemu w szpitalu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku starszego asystenta, powierzono obowiązki zastępcy ordynatora z wynagrodzeniem zasadniczym według XIX kategorii zaszeregowania, dodatkiem funkcyjnym i stażowym oraz premią regulaminową. Wypowiedzeniem zmieniającym z 26 września 2007 r. zwiększono mu zarobki według XX kategorii, a oprócz dotychczasowych dodatków przyznano także dodatek za pracę w nocy oraz dodatek za pracę w niedziele i święta. 23 czerwca 2010 r. pracodawca powiadomił związek zawodowy, do którego należał lekarz, o planowanej likwidacji stanowisk zastępców ordynatora i o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy i płacy m.in. temu lekarzowi i 37 innym pracownikom. W zawiadomieniu podano, że zmiana będzie polegała na przeniesieniu zastępców ordynatorów na stanowiska starszych asystentów i likwidacji dodatków funkcyjnych. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano konieczność spłaszczenia struktury organizacyjnej oddziałów ze względów ekonomicznych wynikających z kontraktu z NFZ oraz zobowiązań finansowych pracodawcy. Mimo braku zgody związku zawodowego pracodawca pismem z 30 czerwca 2010 r. złożył lekarzowi wypowiedzenie zmieniające i dopiero w tym piśmie sprecyzował nowe warunki pracy i płacy lekarza. Wskazano, że po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od 1 października 2010 r., będzie on pracował na stanowisku starszego asystenta z wynagrodzeniem zasadniczym według XIX stawki zaszeregowania.

Sądy obu instancji uznały, że brak wskazania w piśmie konsultacyjnym do związków zawodowych nowych warunków pracy i płacy narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę i uzasadnia przywrócenie lekarza do pracy. Przewidziany w art. 42 par. 1 w związku z art. 38 k.p. tryb konsultacji ze związkami zawodowymi, poprzedzający wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy, wymaga od pracodawcy podania nie tylko przyczyn uzasadniających samą zmianę, lecz także określenia nowych warunków pracy i płacy, jakie zamierza zaproponować pracownikowi. Tymczasem informacja przekazana organizacji związkowej reprezentującej lekarza wskazywała jedynie, że jego wynagrodzenie będzie adekwatne do stanowiska starszego asystenta. Nie można było z niej w żaden sposób wywnioskować, że lekarz będzie otrzymywał jakieś dodatki czy premie i że będzie wynagradzany według XIX kategorii zaszeregowania. Sąd okręgowy podkreślił, że w świetle art. 26 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) do uprawnień zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy. Zatem pracownik, który zdecydował się być członkiem związku zawodowego, w sposób blankietowy wyraża zgodę na to, aby związki zawodowe otrzymywały informację na jego temat w sytuacji, gdy przekazanie tej informacji wynika z przepisów prawa, tj. z art. 38 k.p.

W skardze kasacyjnej szpital twierdził, że dla zachowania poprawności formalnej wypowiedzenia zmieniającego wystarczy tylko wskazać przyczynę wypowiedzenia, bez konieczności podawania nowych warunków, w szczególności wysokości wynagrodzenia pracownika. Podnosił również, że art. 26 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych nie stanowi samoistnej podstawy dla zakładowej organizacji związkowej do uzyskania szczegółowej, skonkretyzowanej informacji o proponowanych pracownikowi warunkach płacy w planowanym przez pracodawcę wypowiedzeniu zmieniającym. Ponadto samo przystąpienie do związku zawodowego nie oznacza wyrażenia przez pracownika blankietowej zgody na udostępnianie temu związkowi jego danych osobowych, w tym danych dotyczących wysokości otrzymywanego wynagrodzenia, gdyż byłoby to sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.) oraz z zasadą poszanowania dóbr osobistych pracownika. Zdaniem szpitala, przyjęcie, że w deklaracji przystąpienia pracownika do organizacji związkowej zawiera się również zgoda blankietowa na przekazywanie informacji o wysokości wynagrodzenia (art. 42 par. 1 art. w związku z art. 38 k.p.), naruszało art. 11¹ k.p. oraz art. 23 k.c. w związku z art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych.

Sąd Najwyższy uznał, że - mimo częściowo błędnego uzasadnienia - zaskarżony wyrok odpowiadał prawu, i oddalił skargę kasacyjną pracodawcy. Słuszne było stanowisko sądu okręgowego, że art. 42 par. 1 k.p. (o wypowiedzeniu zmieniającym) nakazuje odpowiednie stosownie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, a zatem z uwzględnieniem specyfiki instytucji wypowiedzenia zmieniającego. Odpowiednie stosowanie art. 38 par. 1 k.p. oznacza obowiązek zawarcia w piśmie kierowanym do zakładowej organizacji związkowej informacji nie tylko o zamiarze wypowiedzenia zmieniającego i przyczynie jego dokonania, ale również o przedmiocie i zakresie proponowanej pracownikowi modyfikacji warunków pracy i płacy.

Istotą sprawy było zbadanie, czy spełniając obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca, ujawniając im informacje o wysokości dotychczasowego i proponowanego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, narusza art. 11¹ k.p. w związku z art. 23 k.c. oraz art. 1 ust. 1-2 i art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych.

Art. 11¹ k.p., nakazujący pracodawcy szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (obowiązek ten stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy), nie definiuje jednak pojęcia dóbr osobistych. Również art. 23 k.c. zawiera jedynie przykładowy katalog tych dóbr. Według doktryny wysokość wynagrodzenia za pracę stanowi sferę prywatności pracownika, której bezprawne naruszenie może być kwalifikowane jako naruszenie dobra osobistego. Pracownik ma prawo do milczenia w zakresie wysokości jego wynagrodzenia ze stosunku pracy. Nie zawsze będzie to jednak oznaczało zakaz ujawniania tego wynagrodzenia przez pracodawcę ze względu na zakaz naruszenia dóbr osobistych pracownika. Stanie się tak tylko, gdy taką informację będzie można zaliczyć do sfery prywatności pracownika. Możliwe to będzie dopiero po przeanalizowaniu całokształtu stosunków społecznych i gospodarczych, zwyczajów i zasad współżycia - w szczególności gdy pracownik w wyraźny sposób, z uzasadnionych przyczyn, sprzeciwi się ujawnianiu osobom trzecim wysokości jego wynagrodzenia za pracę lub w sytuacji gdy taka informacja wkraczałaby w jego sferę intymności.

Z tego względu, aby skutecznie zarzucić pracodawcy naruszenie dóbr osobistych, konieczne jest zbadanie, czy w ogóle doszło do naruszenia dóbr osobistych, a jeżeli tak, to czy działanie pracodawcy było bezprawne (sprzeczne z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego). Nie naruszy więc dobra osobistego pracownika (prawa do prywatności) pracodawca, który - realizując nałożony na niego z mocy art. 38 par. 1 w związku z art. 42 par. 2 k.p. obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia zmieniającego - informuje organizację związkową o nowych warunkach płacowych, na jakich będzie zatrudniał pracownika po upływie okresu wypowiedzenia.

SN wskazał, że zarówno w europejskim, jak i polskim porządku prawnym obowiązuje zasada ustawowego uregulowania reguł pozyskiwania danych osobowych oraz przesłanka niezbędności w procesie ich przetwarzania (por. dyrektywa 95/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 24 października 1995 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych, Dz.Urz. WE L 281 z 23 listopada 1995 r. oraz art. 51 Konstytucji RP).

Informacja o warunkach pracy i płacy, jakie mają być zaproponowane pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym, chociaż dotyczy jedynie planów pracodawcy, mieści się w pojęciu danych osobowych (art. 6 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych). Dotyczy ona bowiem zidentyfikowanej osoby, a dla zakwalifikowania tej informacji do danych osobowych nie jest konieczne, aby dotyczyła istniejących lub zaistniałych w przeszłości zdarzeń, lecz może także odnosić się do zdarzeń przyszłych. Określone w art. 23 tej ustawy ogólne materialne przesłanki przetwarzania danych osobowych, mające charakter generalny i odnoszące się do wszelkich form przetwarzania tych danych (zarówno na własne potrzeby administratora, jak i na zewnątrz), są co do zasady równoprawne. Nie ma żadnych podstaw, aby przesłankę zgody osoby, której dane dotyczą (tj. przesłankę z art. 23 ust. 1 pkt 1), traktować w sposób uprzywilejowany, jako przesłankę główną.

Podmiot przetwarzający dane osobowe, opierając się na jednej z ustawowych podstaw z art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych, działa w zakresie dozwolonym tą ustawą i nie musi powoływać żadnych dodatkowych przesłanek uchylających zakaz przetwarzania danych. Taki podmiot wskazuje podstawę prawną, na jakiej opiera przetwarzanie danych, a jeśli podstawą tą jest którykolwiek z punków art. 23 ust. 1 ustawy, wówczas wskazuje także przepis, który zezwala lub nakazuje mu przetwarzanie danych. Zatem również udostępnienie przez pracodawcę - jako administratora danych (art. 7 pkt 4 ustawy) - danych osobowych pracownika może nastąpić bez zgody zainteresowanego, np. wtedy gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy). Zawiadomienie związków zawodowych o nowych warunkach pracy i płacy, planowanych wobec pracownika w ramach wypowiedzenia zmieniającego, jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym z przepisów prawa, tj. z art. 38 par. 1 w związku z art. 42 par. 1 k.p. Spełnienie tego obowiązki mieści się w hipotezie normy art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych i upoważnia do przetworzenia tego rodzaju danych. Na przetworzenie owych danych w oparciu o art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy nie jest wymagana zgoda pracownika, nawet blankietowa, jak błędnie przyjął sąd okręgowy. Również wbrew stanowisku tego sądu samoistnej podstawy takiego obowiązku nie stanowi art. 26 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten wskazuje jedynie, że do zakresu działania związków zawodowych należy zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy. Obowiązek pracodawcy (administratora danych) przetworzenia danych (udostępnienia informacji) dotyczących poszczególnych pracowników, niezbędnych do spełnienia obowiązku związanego z prawem związku zawodowego do zajęcia stanowiska, musi więc wynikać z konkretnego przepisu prawa pracy normującego tego rodzaju sytuację. Jest to przepis, do którego art. 26 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych jedynie odsyła, sam nie będąc postawą tego obowiązku.

SN z 30 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 134/120

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/113/i02.2013.113.217001200.801.jpg@RY2@

Ewa Przedwojska asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Godne odnotowania jest, że w uchwale składu siedmiu sędziów z 16 lipca 1993 r. (sygn. akt I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2) SN stwierdził, iż zawarte w art. 8, art. 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników. Nie oznacza ono jednak uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody, a ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i art. 24 k.c. Opisywany wyrok nie jest sprzeczny z treścią tej uchwały. Powołana uchwała nie dotyczyła bowiem sytuacji objętych regulacją art. 26 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, a więc działalności związkowej polegającej na zajmowaniu stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych unormowanych w przepisach prawa pracy. Odnosiła się ona w głównej mierze do wykładni przepisów dotyczących związkowej kontroli przestrzegania prawa pracy oraz art. 28 ustawy o związkach zawodowych.