Zaprzestanie działalności firmy nie oznacza końca stosunku pracy, choćby nie był on faktycznie realizowany

Stosunek pracy istnieje, pomimo że nie jest faktycznie realizowany, jeżeli nadal istnieje zobowiązanie stron do spełnienia świadczeń z art. 22 par. 1 k.p. na warunkach określonych w tym przepisie.

Samo faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę nie powoduje ustania stosunku pracy, jak również obowiązku objęcia pracownika ubezpieczeniami społecznymi i opłacania przez pracodawcę składek z tego tytułu. Taki skutek może wywołać jedynie związane z faktycznym zaprzestaniem działalności gospodarczej zakończenie stosunku pracy na podstawie zdarzeń prawnych określonych w ustawie (art. 30 par. 1 k.p.).

ZUS stwierdził, że pracownik nie podlega od 1 grudnia 2002 r. obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Sąd okręgowy oddalił odwołanie pracownika od tej decyzji. Sąd ustalił, że spółka zawarła z tym zatrudnionym umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, a następnie został on powołany na stanowisko prezesa zarządu. Na zgromadzeniu wspólników w listopadzie 2002 r. został odwołany z funkcji prezesa zarządu, a jednoosobowy zarząd objęła inna osoba. Jednak od 1 grudnia 2002 r. spółka nie prowadziła faktycznej działalności. Biuro spółki istniało, ale od 1 grudnia 2002 r. było zamknięte. Pracownik wykonywał faktycznie pracę na rzecz spółki do 1 grudnia 2002 r., a od tego momentu nie wykonywał żadnych czynności związanych z zatrudnieniem i nie otrzymywał wynagrodzenia za pracę. Pracodawca nie rozwiązał z nim jednak formalnie stosunku pracy. Od października 2002 r. spółka nie składała za niego deklaracji rozliczeniowych. W latach 2003-2010 pracownik nie stawiał się w jej biurze. Od 1 marca 2002 r. prowadził własną działalność gospodarczą i z tytułu tej działalności opłacał jedynie składkę zdrowotną.

Decyzją z 2009 r. ZUS stwierdził, że wnioskodawca jako osoba prowadząca działalność gospodarczą od 1 grudnia 2002 r. podlegał obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu oraz wypadkowemu. Sąd pierwszej instancji stwierdził, że wnioskodawca od dnia zamknięcia biura nie stawił się w pracy, przy czym wiedział, iż spółka nie prowadzi działalności oraz że biuro było zamknięte. W jego ocenie odwołujący się nie wykazał, na czym miałaby polegać jego gotowość do świadczenia pracy w zakładzie, który faktycznie nie funkcjonował. Sąd okręgowy wskazał, że spór w przedmiotowej sprawie sprowadzał się do tego, czy wnioskodawca podlegał z tytułu zatrudnienia w spółce obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym od 1 grudnia 2002 r. Sąd, powołując się na art. 6 ust. 1 pkt 1, art. 11 ust. 1, art. 12 ust. 1 i art. 13 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn.zm.) oraz pojęcie pracownika w rozumieniu art. 8 ust. 1 tej ustawy i pojęcie stosunku pracy z art. 22 par. 1 k.p., uznał, że wnioskodawcę od 1 grudnia 2002 r. nie łączył ze spółką stosunek pracy. W związku z tym jego odwołanie od decyzji stwierdzającej niepodleganie od tej daty wymienionym wyżej ubezpieczeniom było nieuzasadnione.

Sąd apelacyjny oddalił apelację pracownika, przyjmując ustalenia faktyczne sądu pierwszej instancji oraz jego ocenę prawną. Sąd stwierdził, że pracownik od 1 grudnia 2002 r. nie pozostawał w stosunku pracy. Za pracownika uznaje się bowiem, zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, osobę pozostającą w stosunku pracy. W myśl art. 22 par. 1 k.p. jest to wzajemny stosunek obligacyjny, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. W przedmiotowej sprawie wnioskodawca od 1 grudnia 2002 r. nie wykonywał żadnej pracy na rzecz spółki. Nie było więc elementu kierownictwa, nie stawiał się też w siedzibie pracodawcy i nie otrzymywał wynagrodzenia. Nie istniały więc żadne elementy statuujące stosunek pracy. Sama wola świadczenia pracy i gotowość do jej wykonywania nie wystarczają zaś do istnienia stosunku pracy, który jest stosunkiem zobowiązaniowym dwustronnym. Dla jego istnienia, poza wolą świadczenia pracy przez pracownika, musi istnieć jeszcze wola zatrudniania przez pracodawcę. Brak pisma formalnie rozwiązującego stosunek pracy w ocenie sądu nie ma w tej sytuacji znaczenia.

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok. W jego ocenie wnioskodawca zawarł ze spółką umowę o pracę i wykonywał faktycznie na jej rzecz pracę do końca listopada 2002 r. Spółka nie rozwiązała jednak z nim formalnie umowy o pracę. Nie uczynił tego również w stosunku do niej pracownik. Od 1 grudnia 2002 r. spółka faktycznie nie prowadziła działalności, jednak nadal istniała jako podmiot prawa i brała udział w postępowaniu. W takich okolicznościach nieuzasadniony był wniosek sądów o ustaniu stosunku pracy. SN podkreślił, że obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu podlegają osoby fizyczne, które na obszarze RP są pracownikami, przy czym za pracownika uważa się osobę pozostającą w stosunku pracy. Pracownicy podlegają obowiązkowo wymienionym powyżej ubezpieczeniom od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia ustania tego stosunku. Nie ma wątpliwości, że zastosowane w powołanych przepisach określenia "pracownik" i "stosunek pracy" oznaczają pracownika i stosunek pracy według przepisów kodeksu pracy. To samo dotyczy pojęć nawiązania i ustania stosunku pracy. SN podniósł, że stosunek pracy może istnieć pomimo faktycznego niewykonywania pracy przez pracownika. Dotyczy to nie tylko przewidzianych prawem przerw w wykonywaniu pracy (np. urlopu wypoczynkowego), przerw w wykonywaniu pracy i zapłacie wynagrodzenia za pracę (np. urlop bezpłatny, okres pobierania zasiłku chorobowego lub opiekuńczego), lecz także okresu niewykonywania pracy z powodu przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. W tym ostatnim wypadku stosunek pracy istnieje do czasu ustania w sposób przewidziany prawem także wtedy, gdy pracownik nie wykazuje gotowości do jej wykonywania. Od gotowości do wykonywania pracy zależy bowiem jedynie prawo do wynagrodzenia (art. 81 par. 1 k.p.), a nie samo istnienie stosunku pracy. Z tego w szczególności względu, zgodnie z ustalonym stanowiskiem orzecznictwa, należy odróżnić przesłanki uzyskania wynagrodzenia za czas gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. od przesłanek ustalenia, że pracownika wiąże z pracodawcą umowa o pracę (zob. wyroki Sądu Najwyższego z 19 maja 2004 r., sygn. akt I PK 486/03, LEX nr 585700, oraz z 20 listopada 2007 r., sygn. akt II PK 80/07, LEX nr 863970). Zdaniem SN nie powinno budzić wątpliwości stwierdzenie, że samo faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę nie powoduje ustania stosunku pracy i obowiązku objęcia pracownika ubezpieczeniami społecznymi. Taki skutek może wywołać jedynie związane z faktycznym zaprzestaniem działalności gospodarczej zakończenie stosunku pracy - na podstawie zdarzeń prawnych określonych w ustawie (art. 30 par. 1 k.p.)

SN zauważył, że stosunek pracy istnieje - mimo, że nie jest faktycznie realizowany - jeśli nadal istnieje zobowiązanie stron do spełniania świadczeń określonych w art. 22 par. 1 k.p. na warunkach określonych w tym przepisie. Samo zaś ustalenie istnienia stosunku pracy musi przede wszystkim skupić się na badaniu woli stron pozostawania w stosunku pracy. Ustalenia te powinny oczywiście uwzględniać obiektywne okoliczności związane z naturą stosunku pracy, pozwalające ocenić, czy strony rzeczywiście chcą pozostawać w tym stosunku. Czynnością jasno rozwiązującą sprawę jest w rozważanej sytuacji złożenie przez pracodawcę lub obie strony wyraźnego oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Jednak brak takiego oświadczenia jest charakterystycznym elementem spraw związanych z faktycznym zaprzestaniem prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę. SN uznał za trafną koncepcję dopuszczającą przyjęcie w takich sytuacjach dorozumianego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę (zob. wyroki SN z 5 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 627/98, OSNP 2000/9/355, oraz 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 209/01, OSNP 2004/5/79). Jednocześnie stwierdził, że należy wziąć pod uwagę orzecznictwo odnoszące się do wypadków, w których oświadczenie woli kończące stosunek pracy nie jest wyraźne, lecz wynika z zachowania pracownika lub pracodawcy albo obydwu tych stron, ujawniającego tę wolę w dostateczny sposób. Uznał, że faktyczne zaprzestanie działalności przez pracodawcę polegające na zlikwidowaniu z dnia na dzień zakładu pracy, może być potraktowane jako zachowanie ujawniające w dostateczny sposób wolę rozwiązania stosunku pracy (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Możliwość dojścia przez sąd do takiego wniosku zależy jednak od zachowania reguł wynikających z art. 60 k.c. Przyjęcia takiej konkluzji nie można było wykluczyć w rozpatrywanej sprawie, mimo że nie miała w niej miejsca likwidacja zakładu pracy. Możliwe i uzasadnione może być bowiem uznanie, że okoliczności faktycznego zaprzestania działalności gospodarczej, w chwili jej zaprzestania lub po upływie pewnego czasu, wskazują na wolę pracodawcy rozwiązania stosunku pracy. W takich okolicznościach nie można wykluczyć przyjęcia dorozumianego wypowiedzenia umowy o pracę (zob. uzasadnienia powołanych wyżej wyroków SN z 5 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 627/98, oraz z 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 209/01). W takim razie przyjęcie, że rozwiązanie umowy stron nastąpiło właśnie w taki sposób, wymaga ustalenia, że pracodawca przez swoje zachowanie ujawnił dostatecznie wyraźnie wolę rozwiązania umowy. Nie ma jednak uzasadnienia przyjęcie, że samo zaprzestanie działalności gospodarczej unicestwia stosunek pracy, i to dokładnie w dacie zaprzestania działalności.

z 8 listopada 2012 r., sygn. akt II UK 84/12

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/113/i02.2013.113.03300040h.802.jpg@RY2@

Marcin Wilczyński, asystent sędziego w Sądzie Najwyższym

Na tle komentowanego orzeczenia warto zauważyć, że faktyczne zaprzestanie przez pracodawcę prowadzenia działalności gospodarczej należy do kategorii przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, o których mowa w art. 81 par. 1 k.p. O tym, że ustawodawca nie uznaje co do zasady faktycznego zaprzestania przez pracodawcę prowadzenia działalności gospodarczej za stan wyłączający istnienie stosunku pracy, podleganie obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym oraz wyłączający obowiązek opłacania składek z tego tytułu, świadczą również art. 12 ust. 2 w związku z art. 8a ust. 1 ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. nr 158, poz. 1121 z późn. zm.). Zgodnie z ich treścią w razie niewypłacalności pracodawcy wynikającej z faktycznego zaprzestania przez niego działalności, trwającego dłużej niż 2 miesiące, zaspokojeniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych podlegają wskazane w art. 12 ust. 2 tej ustawy należności główne, w tym należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne (por. także wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2000 r., sygn. akt II UKN 568/99, OSNP 2001/22/678). Podkreślenia wymaga również to, że faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej może być stanem przemijającym, krótkotrwałym, a pracownik może nie wiedzieć, dlaczego i na jak długo pracodawca zaprzestał tej działalności (zob. np. uzasadnienie wyroku SN z 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 209/01, OSNP 2004/5/79). Rozważane zjawisko zaprzestania działalności gospodarczej występuje w różnych sytuacjach, mających znaczenie dla oceny dalszego istnienia stosunku pracy. W szczególności może to być porzucenie zakładu pracy, gdy pracodawca lub osoby pełniące funkcje jego organów lub przedstawicieli znikają i nie ma strony, która mogłaby podejmować czynności z zakresu stosunków pracy (zob. np. wyrok SN z 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 209/01) albo zaprzestanie działalności z jednoczesnym deklarowaniem kontynuacji zatrudniania pracowników po jej wznowieniu (zob. wyrok SN z 5 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 627/98, OSNP 2000/9/355). Każdorazowo należy zatem ocenić, na ile działania pracodawcy wyraźnie pozwalają stwierdzić, czy jego zamiarem jest rozwiązanie stosunku pracy, gdyż tylko wtedy można przyjąć skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy mimo faktycznego niepodjęcia czynności rozwiązujących ten stosunek.