Dobrowolne odejścia sposobem na zmniejszenie zatrudnienia

Pracodawcy, którzy chcą przeprowadzić redukcję etatów, a jednocześnie - choćby ze względów wizerunkowych - uniknąć zwolnień grupowych, coraz częściej zachęcają podwładnych, aby to oni sami zdecydowali o rezygnacji z pracy. Sposobem na to są programy dobrowolnych odejść (PDO). Pracownik decyduje się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w okresie wskazanym w programie. W zamian otrzymuje najczęściej np. dodatkową odprawę lub pomoc w poszukiwaniu nowego etatu.

Obie strony stosunku pracy muszą jednak rozważnie korzystać z takiego rozwiązania. Z punktu widzenia zatrudniających istotne jest to, jaka przyczyna rozwiązania umowy będzie wskazana w porozumieniu o rozwiązaniu umowy osoby, która zdecyduje się skorzystać z programu. To pracownicy składają deklarację o chęci rozwiązania kontraktu na preferencyjnych warunkach zawartych w PDO. Korzystnym dla pracodawcy rozwiązaniem jest więc niewskazywanie, że nastąpiło to z przyczyn dotyczących firmy. W przeciwnym razie pracodawca musiałby liczyć się z zarzutem, że powinien był przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych, czyli przejść tryb wskazany w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Ważne jest także wskazanie kryteriów objęcia programem. Nie mogą być one tak skonstruowane, że w praktyce obejmą tylko konkretną grupę pracowników, np. osoby w wieku przedemerytalnym lub zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji pracodawca naraża się na zarzut dyskryminacji (np. ze względu na wiek lub rodzaj umowy).

Z kolei pracownicy muszą uważać, jakie sformułowania zawierają porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę na warunkach określonych w programie oraz wydane im świadectwa pracy. Powinno się w nich znaleźć określenie, że umowa rozwiązuje się za porozumieniem stron z powodu likwidacji stanowiska pracy. W przeciwnym razie zatrudniony może mieć problemy z otrzymaniem zasiłku dla bezrobotnych bezpośrednio po rozstaniu z firmą. Prawo do zasiłku nie przysługuje bowiem osobie, która w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązała stosunek pracy lub stosunek służbowy na mocy porozumienia stron, chyba że nastąpiło ono z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Tak wynika z art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).

@RY1@i02/2013/110/i02.2013.110.18300030c.802.jpg@RY2@

Zasady programów dobrowolnych odejść

Łukasz Guza

 lukasz.guza@infor.pl