Walka z terrorem psychicznym pracodawcy trudna lecz możliwa

Opisane zachowania przełożonego niewątpliwie mieszczą się w pojęciu mobbingu. Zgodnie z definicją tego zjawiska zawartą w kodeksie pracy mobbingiem jest działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Istotne jest to, że aby dane zachowania można było uznać za mobbing, wszystkie wskazane wyżej przesłanki muszą wystąpić łącznie. Mobbing nie musi przy tym nosić znamion otwartej, jawnej agresji, ataki na ofiarę mogą być przeprowadzane przy zachowaniu pozorów poprawności relacji, często bez przekraczania formalnych zasad funkcjonowania społecznego w firmie.

Działania, które są mobbingiem, można podzielić na kilka kategorii dotyczących:

- to ciągła krytyka, stosowanie gróźb, szantaży, upokarzających gestów i spojrzeń,

- unikanie kontaktu, uniemożliwianie rozmowy, traktowanie pracownika jak powietrze,

- rozgłaszanie plotek, nieprawdziwych informacji o ofierze, mających ją zdyskredytować, nieakceptowane propozycje seksualne,

- zastraszanie, grożenie przemocą fizyczną, działania o charakterze seksualnym,

- niezlecanie żadnych zadań do wykonania, by zmusić pracownika do rezygnacji z pracy, albo dawanie zbyt wielu zadań w terminach niemożliwych do realizacji, zlecanie prac bezproduktywnych, poniżej kwalifikacji pracownika lub poniżej jego godności.

Jeżeli zachowania szefa mieszczą się w wyżej wymienionym katalogu i powtarzają się wielokrotnie, bez wątpienia są mobbingiem.

Co ważne, może być nim zarówno psychiczne znęcanie się nad pracownikiem ze strony pracodawcy, jak i pracownika względem drugiego pracownika.

Niezależnie jednak od tego, kto jest sprawcą, za to zjawisko odpowiada wyłącznie pracodawca, także wtedy gdy toleruje je w zakładzie pracy.

Aneta Mościcka

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

PORADA EKSPERTA

@RY1@i02/2013/109/i02.2013.109.007000200.803.jpg@RY2@

Krzysztof Bramorski radca prawny, partner zarządzający w Kancelarii BSO Prawo & Podatki we Wrocławiu

Wpostępowaniu opartym na zarzucie stosowania mobbingu ciężar dowodu, co do zasady obciąża pracownika. Musi on pokazać fakty, wskazujące na mobbing wraz ze stosownymi potwierdzeniami. Chcąc skutecznie domagać się zadośćuczynienia bądź odszkodowania, pracownik powinien zebrać odpowiedni materiał wskazujący na stosowanie wobec niego działań, które będą mogły być uznane za mobbing. Chodzi przede wszystkim o udowodnienie zarówno występowania określonych zachowań pracodawcy bądź współpracowników, jak i ich długotrwałości oraz uporczywości. Jako dowody mogą być wykorzystane np. prywatne notatki ze spotkań w zakładzie pracy, treść e-maili, treść wiadomości SMS, pisemne polecenia pracodawcy bądź przełożonego co do sposobu wykonywania pracy. Istotne znaczenie mogą mieć dokumenty - protokoły z zebrań czy narad, a także niestandardowe środki dowodowe, np. nagrania monitoringu i innych urządzeń służących utrwalaniu dźwięku bądź obrazu. Ważne, by pracownik w odpowiednim czasie postarał się o ich zabezpieczenie.

Jeżeli pracownik nie jest w posiadaniu dokumentów (np. treści e-maili), może złożyć do sądu wniosek w trybie art. 248 par. 1 Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym każdy (również pracodawca) ma obowiązek przedstawić na zarządzenie sądu w oznaczonym terminie i miejscu dokument znajdujący się w jego posiadaniu i stanowiący dowód faktu istotnego dla rozstrzygnięcia sprawy, chyba że dokument zawiera informacje niejawne.

W procesie o mobbing pracownik musi wykazać przede wszystkim zaistnienie określonych zachowań, których był obiektem lub celem, mających charakter nękania lub zastraszania go, i to o charakterze długotrwałym i uporczywym. Przesłanki te muszą wystąpić łącznie. W dalszej konsekwencji konieczne jest wykazanie, że zachowania te spowodowały (bądź miały spowodować) skutek w postaci wywołania u pracownika zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia lub wyizolowania go z grupy pracowniczej. Jeżeli mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia i pracownik chce domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia, powinien udowodnić ten skutek za pomocą odpowiedniej dokumentacji medycznej potwierdzającej wystąpienie u niego rozstroju zdrowia w okresie zatrudnienia i stosowania mobbingu. Ciężar dowodu w całości spoczywa tu na pracowniku.

W procesie o mobbing pracownik ma do wyboru dwa podstawowe roszczenia: o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia oraz o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli był on przyczyną rozwiązania umowy o pracę.

Pracownik w związku z rozstrojem zdrowia może dochodzić zadośćuczynienia także za całokształt doznanej krzywdy. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06, wskazał, że naprawienie krzywdy w postaci rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem może wymagać również zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów leczenia, a także, jeżeli mobbing doprowadził do utraty zatrudnienia, również kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu. Sąd Najwyższy dopuszcza również możliwość zasądzenia renty, w sytuacji gdy mobbing stanowił przyczynę utraty zdolności do pracy zarobkowej.

Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (umowa-zlecenie, o dzieło) mogą w przypadku psychicznego nękania domagać się naprawienia szkody za zawinione działania zleceniodawcy na podstawie art. 415 i 430 kodeksu cywilnego.

Pracownik może domagać się od byłego pracodawcy na podstawie art. 943 par. 4 odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy umowa o pracę została rozwiązana w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę na podstawie art. 231 Kodeksu pracy.

Trzeba pamiętać, że mobbing ma miejsce, gdy określone zachowania są długotrwałe i uporczywe. Pojedyncze naruszenie dóbr osobistych pracownika, nawet dotkliwe, nie jest mobbingiem. W wyroku z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, Sąd Najwyższy orzekł, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana indywidualnie w każdej sprawie i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W uzasadnieniu innego wyroku z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07, Sąd Najwyższy wskazał, że nie każde bezprawne działanie wobec pracownika, nawet jeżeli w jego subiektywnym odczuciu świadczy o niechęci zwierzchnika, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania także celu działania (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków (rozstrój zdrowia).

@RY1@i02/2013/109/i02.2013.109.007000200.804.jpg@RY2@

AFP/East News